- •2.Характеристика роли служб учр при проведении изменений организации.
- •3.Функции служб по управлению персоналом и человеческими ресурсами.
- •4. Организация и методы работы служб по учр
- •5.Содержание взглядов Мичиганской школы учр, их место в теор. И практ.
- •6.Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •7.Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»
- •8.Идеи концепции мягкого управления человеческими ресурсами и ее отличия от управления персоналом
- •9.Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»
- •10.Характеристика теории и практики управления персоналом,
- •11. Создание практики и концепций управления человеческим капиталом.
- •12. Характеристика методов измерения чк.
- •13. Характеристика теории и практики жесткого и мягкого планирования.
- •14. Содержание политики учр и системы менеджмента.
- •15. Роль и задачи линейных менеджеров в учр.
- •16. Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития
- •17. Задачи и методы развития человеческих ресурсов (рчр)
- •18.Проблемы реализации концепций управления человеческих ресурсов на практике и развитие систем управления человеческими ресурсами.
- •19. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».
- •20. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории ожидания».
- •21. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории справедливости».
- •22. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории цели».
- •23. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Инструментальной теории мотивации».
- •24. Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф. Герцбергу и их место в системе управления.
- •25. Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •26. Содержание и виды «поведенческой компетентности», модели компетенций, возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •27. Содержание и виды «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •28. Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля», их возможности и ограничения.
- •29. Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами».
- •30.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегия вознаграждения»
- •31. Характеристика управления человеческими ресурсами: «стратегия приобретения человеческих ресурсов».
- •32.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии обучения и развития»
- •33.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии управления знаниями»
- •34. Характеристика процессов управления человеческими ресурсами: «стратегия трудовых отношений»
- •35.Виды и функции команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами.
- •36.Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности
- •37. Содержание, проблемы, технологии и тренинги командообразования.
- •38.Характеристика команд и «типов командных ролей по Белбину
- •39.Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».
- •40. Задачи и методы изменения организационных культур.
- •41. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание
- •42. Методы повышения эффективности труда и теории ключевых показателей эффективности.
- •43. Обучение в организациях и «теория научения»
- •44. Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся организаций.
- •45. Содержание и методы «техник профессионального обучения», «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
- •46. Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.
- •47.Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения
- •48.Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“мнения экспертов”)
- •Подходы к анализу компетенций (дополнительно).
- •49.Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“метод критических случаев”)
- •50. Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“структурирование интервью”)
- •50. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (структурированное интервью)
- •51. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (репертуарные решетки)
- •52. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (рабочие группы)
- •53. Виды (формы) приверженности, методы их развития, их место в учр.
- •54. Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами.
- •55. Концепция «эмоционального интеллекта», возможности его измерения и роль в управлении человеческими ресурсами.
- •56. Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •57. Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •58. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •59. Характеристика видов конфликтов и методов управления конфликтами.
- •60. Характеристика методов оценки человеческих ресурсов.
- •61.Содержание показателей эффективности служб управления чр в организациях
- •62.Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
- •63.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр
- •64.Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •65.Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях
- •67. Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами
- •68. Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •69. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •70.Планирование обеспечения организации человеческими ресурсами
- •71. Характеристика методов повышения производительности труда
- •72. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •73. Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Общие методы управления конфликтами
- •74. Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •75. Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и чр.
- •76. Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»
- •77. Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •78. Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления
- •Трансакционное вознаграждение
- •Относительное вознаграждение
- •79. Бизнес - диагностика деятельности организации: этапы, значение.
71. Характеристика методов повышения производительности труда
Актуальность этого вопроса обусловлена тем, чтобы увеличить рост производительности труда, создающие реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. Анализ производительности труда позволяет определить эффективность использования предприятием трудовых ресурсов и рабочего времени. Производительность труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.
Производительность труда – показатель эффективности деятельности сотрудников организации, продуктивность производственной деятельности персонала. Производительность труда измеряется количеством продукции, произведённой работником за единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год). Пути повышения производительности труда организации:
Замена труда капиталом. Для реализации данного метода осуществляется техническое переоснащение производства, внедряется новое эффективное оборудование и технологии.
Интенсификация труда. Осуществляется за счет применения на предприятиях комплекса административных мер, нацеленных на ускорение выполнения работы сотрудниками организации.
Повышение эффективности организации труда. Выявляются и устраняются все факторы, приводящие к производственным потерям. Определяются наиболее рациональные способы увеличения эффективности работы, развиваются оптимальные приемы организации производственных процессов на предприятии.
Соотношение производительности и продуктивности
Модернизация. Повышение производительности за счет замены труда капиталом необходимо контролировать посредством ответа на ключевые вопросы: насколько увеличилось количество заработанных денег благодаря введенным методам; выросли ли продажи; снизились ли запасы и операционные расходы организации.
Увеличение производительности. Повышение эффективности и снижение издержек не всегда зависят от увеличения производительности. При увеличении производительности на отдельных участках могут увеличиваться запасы производства на складе готовой продукции или незавершенные запасы производства внутри производственных цехов. При пересчете на единицу произведенной продукции издержки снизятся. Но, во-первых, повышаются расходы на складирование и хранение продукции. Во-вторых, такая производительность не приводит к росту продаж, т.е. доходы не увеличиваются. В результате, поддерживая высокую производительность, организация остается мало эффективной – отношение затрат к результату не улучшается. Рост мощности производства. Существует два вида ресурсов. Первый – «узкое место» - ресурс, производительность которого находится на уровне показателей или ниже рыночного спроса. Второй - «избыточные ресурсы» - обладает производительностью, превышающей спрос. Для достижения наибольшей эффективности предприятия поток продукции в узком месте должен быть равен рыночному спросу.
Определяем узкое место – повышаем продуктивность
Выявление скопления незавершенной продукции или запасов - наиболее эффективный из всех методов для определения узкого места в работе организации. Экономические потери на предприятии от больших запасов равны показателям, которые определяются потенциально проданным количеством изделий при обработке излишков. Лишние запасы в организации образуются в узком месте. Соответственно, потеря времени на данном участке – уменьшение скорости генерации денежного потока от продаж и снижение эффективности производства. В нашей стране в последние годы показатель производительности исчез из официальной статистики, прекратилась работа по планированию повышения производительности на всех уровнях управления, начиная с организаций, перестал пропагандироваться передовой опыт в этой области.
Одной из основных проблем нынешнего кризисного состояния российской экономики является обвальное падение производительности труда. Главной причиной сокращения производительности труда стало снижение объемов производства. Важным фактором спада является кризис неплатежей. Они возникают вследствие как низкой платежной дисциплины, так и сокращающейся платежеспособности предприятий.