70.Планирование обеспечения организации человеческими ресурсами

Значение: Планирование человеческих ресурсов определяет, какие человеческие ресурсы необходимы организации для достижения ее стратегических целей и реализации миссии компании. Эта проблема является важной и актуальной для всех организаций, так как в основе любой структуры лежат именно человеческие ресурсы: персонал организации.

Определения: Как пишут Д. Балла и Скотт, это «процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей». Общепринятом смысле Планирование человеческих ресурсов основывается на убеждении, что люди — это наиболее важный стратегический ресурс. В целом, оно касается соответствия ресурсов потребностям бизнеса в долгосрочной перспективе, хотя иногда связано с краткосрочными потребностями. Планирование обращается к потребностям в человеческих ресурсах как с количественной, так и с качественной точки зрения, то есть подразумеваются ответы на два основных вопроса: 1. Сколько людей? 2. Какие люди?

Планирование человеческих ресурсов также касается более широких вопросов, связанных с тем, как работников принимают на работу и развивают для того, чтобы повысить результативность организации. Следовательно, оно может играть важную роль в стратегическом управлении человеческими ресурсами.

Можно различать «жесткое» и «мягкое» планирование человеческих ресурсов. Первое основывается на количественном анализе для того, чтобы обеспечить нужное число подходящих людей, когда это потребуется. Второе, как его описали М. Марчингтон и Уилкинсон, «определеннее акцентирует создание и оформление такой идеологии организации, которая приводила бы к четкой интеграции между корпоративными целями и ценностями, убеждениями и поступками работников.» Но, как они указывали, мягкий вариант становится, в сущности, тождественным предмету управления человеческими ресурсами в целом.

Задачи планирования человеческих ресурсов в любой организации будут в значительной мере зависеть от ситуации, но в целом типичными задачами могут быть:

привлечь и сохранить ряд необходимых работников с соответствующими навыками, опытом и компетенцией; предвидеть проблемы возможного излишка или дефицита работников; создавать хорошо подготовленный и гибкий штат, таким образом, внося свой вклад в способность организации адаптироваться к неопределенной и изменяющейся окружающей среде; снижать зависимость от найма работников извне, когда на рынке труда недостаточное предложение важных для организации навыков, с помощью стратегии сохранения и развития работников; совершенствовать использование рабочей силы, вводя более гибкие системы работы.

Основной проблемой перед организацией стоит именно планирование человеческих ресурсов таким образом, чтобы набрать необходимые ресурсы, развивать и вместе с тем удерживать в организации(где когда сколько и какой квалификации). Существует много методов определения потребностей организации в персонале – экстраполяция, метод экспертных оценок, математические модели и т.д. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой. Пути решения: применять различные теории и виды мотивации, для развития применять системы тренингов, командные и ролевые игры и так далее.

Успешным примером грамотного планирования человеческих ресурсов может служить компания микрософт. Интересна их политика именно в области привлечения ресурсов в организацию(сотрудничают с крупными вузами и набирают по результатам тестов IQ не обращая внимание на наличие или отсутствие опыта).