69. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда

Основные методы оценки результатов труда управленческих работников:

Управление по целям – основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым на конкретный период времени.

Метод шкалы графического рейтинга – основан на проставлении соответствующей оценки каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др.

Вынужденный выбор- основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе.

Описательный метод – оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личностные качества, инициативность и др.

Метод оценки по решающей ситуации – основан на использовании списка описаний «правильного»и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых решающих ситуациях.

Метод анкет и сравнительных анкет – включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок даёт общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчинёнными.

Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок – основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10).

Метод шкалы наблюдения за поведением – аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Эрудиция: Энглеманн и Роеч писали, что организация должна уходить от оценочных категорий или ярлыков к кратким утверждениям, которые ориентированы на поведение и более сосредоточены на будущих улучшениях.

Недостатки:

• Оценивать все показатели труда работника одной единственной оценкой – это грубое упрощение, потому что на показатели труда может влиять сложная совокупность факторов, некоторые из которых, например, системные, работник не может контролировать

• Достичь согласованности оценки трудно, если вообще возможно.

• Оценки основаны на очень субъективных мнениях, поэтому они вполне могут несправкливыми и дискриминирующими

• Оценка подталкивает менеджеров к пристрастности. Либо они каждому ставят оценку в середине пятиразрядной шкалы, либо они вначале решают, насколько они хотят повысить оплату, связанную с показателями, и ставят соответствующую оценку.

• Практика оценивания может превратить то, что может и должно быть открытой, позитивной и конструктивной дискуссией, в спущенную сверху аттестацию.

• Оценка – это мнение о прошлых показателях труда. Она ничего не говорит о будущем.

Проблема: все показатели субъективны, и не всегда можно работу оценить количественно.

Актуальность: оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, наормативным требованиям. Работу сотрудников необходимо оценивать с целью справедливого их вознаграждения и оптимизации деятельности организации.