- •2.Характеристика роли служб учр при проведении изменений организации.
- •3.Функции служб по управлению персоналом и человеческими ресурсами.
- •4. Организация и методы работы служб по учр
- •5.Содержание взглядов Мичиганской школы учр, их место в теор. И практ.
- •6.Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •7.Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»
- •8.Идеи концепции мягкого управления человеческими ресурсами и ее отличия от управления персоналом
- •9.Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»
- •10.Характеристика теории и практики управления персоналом,
- •11. Создание практики и концепций управления человеческим капиталом.
- •12. Характеристика методов измерения чк.
- •13. Характеристика теории и практики жесткого и мягкого планирования.
- •14. Содержание политики учр и системы менеджмента.
- •15. Роль и задачи линейных менеджеров в учр.
- •16. Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития
- •17. Задачи и методы развития человеческих ресурсов (рчр)
- •18.Проблемы реализации концепций управления человеческих ресурсов на практике и развитие систем управления человеческими ресурсами.
- •19. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».
- •20. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории ожидания».
- •21. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории справедливости».
- •22. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории цели».
- •23. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Инструментальной теории мотивации».
- •24. Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф. Герцбергу и их место в системе управления.
- •25. Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •26. Содержание и виды «поведенческой компетентности», модели компетенций, возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •27. Содержание и виды «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •28. Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля», их возможности и ограничения.
- •29. Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами».
- •30.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегия вознаграждения»
- •31. Характеристика управления человеческими ресурсами: «стратегия приобретения человеческих ресурсов».
- •32.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии обучения и развития»
- •33.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии управления знаниями»
- •34. Характеристика процессов управления человеческими ресурсами: «стратегия трудовых отношений»
- •35.Виды и функции команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами.
- •36.Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности
- •37. Содержание, проблемы, технологии и тренинги командообразования.
- •38.Характеристика команд и «типов командных ролей по Белбину
- •39.Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».
- •40. Задачи и методы изменения организационных культур.
- •41. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание
- •42. Методы повышения эффективности труда и теории ключевых показателей эффективности.
- •43. Обучение в организациях и «теория научения»
- •44. Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся организаций.
- •45. Содержание и методы «техник профессионального обучения», «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
- •46. Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.
- •47.Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения
- •48.Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“мнения экспертов”)
- •Подходы к анализу компетенций (дополнительно).
- •49.Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“метод критических случаев”)
- •50. Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“структурирование интервью”)
- •50. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (структурированное интервью)
- •51. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (репертуарные решетки)
- •52. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (рабочие группы)
- •53. Виды (формы) приверженности, методы их развития, их место в учр.
- •54. Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами.
- •55. Концепция «эмоционального интеллекта», возможности его измерения и роль в управлении человеческими ресурсами.
- •56. Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •57. Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •58. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •59. Характеристика видов конфликтов и методов управления конфликтами.
- •60. Характеристика методов оценки человеческих ресурсов.
- •61.Содержание показателей эффективности служб управления чр в организациях
- •62.Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
- •63.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр
- •64.Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •65.Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях
- •67. Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами
- •68. Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •69. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •70.Планирование обеспечения организации человеческими ресурсами
- •71. Характеристика методов повышения производительности труда
- •72. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •73. Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Общие методы управления конфликтами
- •74. Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •75. Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и чр.
- •76. Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»
- •77. Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •78. Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления
- •Трансакционное вознаграждение
- •Относительное вознаграждение
- •79. Бизнес - диагностика деятельности организации: этапы, значение.
68. Характеристика показателей оценки производительности труда.
1)Актуальность проблемы.
Производительность труда характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет оценить эффективность труда как отдельного работника, так и коллектива предприятия. Без знания этих показателей становится практически невозможным любое экономическое обоснование деятельности, что является обязательным в наше время.
2)Определения
Выработка (прямой показатель) – это количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени или приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.
Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.
3)Дополнительная информация
4) Раскрытие содержания
Показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Оба показателя при одних и тех же методах измерения продукции и затрат труда находятся между собой в обратно пропорциональной зависимости.
Выработка (В) определяется отношением количества произведенной продукции (О) к затратам рабочего времени на производство этой продукции (Т) или к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (Ч).
В = О/Т; В =О/Ч.
Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени на производство единицы продукции.
Трудоемкость единицы продукции (Т1) определяется как отношение трудозатрат (Т) к объему произведенной продукции (О)
Т1 = Т/О.
Выработка и трудоемкость являются абсолютными показателями производительности труда и характеризуют ее в конкретный момент времени, но при этом они не показывают, насколько успешнее или менее успешнее выполняется работа, задание. Для оценки степени повышения эффективности трудовой деятельности необходимо определить динамику, темпы роста производительности труда, т.е. необходимо сопоставить достигнутые показатели производительности труда с аналогичными показателями планового или прошлого периода или сопоставить уровень производительности труда на различных участках производства.
К показателям производительности труда предъявляются следующие требования, они должны:
полностью учитывать все затраты труда на производство учтенного объема производства или выполненного объема работ;
устранять искажающее влияние изменения ассортимента продукции, ее трудоемкости, материалоемкости;
не допускать повторного счета при учете продукции;
позволять соизмерять количество и качество затраченного труда с размерами его оплаты;
обеспечивать сравнимость показателей производительности труда на участках, цехах, предприятиях с разными условиями труда и производства;
давать возможность получать точные сводные показатели производительности труда в целом по предприятию, отрасли и всему народному хозяйству.
Иначе говоря, показатели производительности труда должны быть сквозными, сводимыми, сопоставимыми, обладать высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения.
Методы измерения производительности труда различаются в зависимости от способов определения объемов произведенной продукции и методов измерения рабочего времени.
Для исчисления объемов произведенной продукции, а следовательно, и выработки используются натуральный, трудовой и стоимостный методы.