65.Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях

Несмотря на ограниченность концепции, выявленную рядом теоретиков, термин «УЧР» все шире распространяется в качестве альтернативы термину «управление персоналом». Все большее число людей осознают соответствие этой модели современным реалиям жизни компаний. УЧР – это подход в управлении персоналом, при котором сотрудники рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, как человеческий потенциал, который необходимо мотивировать и развивать, чтобы достичь стратегических целей организации.

УП - процесс эффективного использования и развития человеческих ресурсов предприятия для достижения организационных и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

На основе обзора литературы Легге выделила три основных различия между управлением персоналом и УЧР:

1. Управление персоналом как деятельность нацелено на сотрудников, не занимающих руководящие посты, в то время как УЧР, не имея достаточно четкой направленности, тем не менее, определенно нацелено на штат руководящих работников.

2. УЧР гораздо в большей степени представляет собой интегрированную деятельность линейных менеджеров, в то время как управление персоналом пытается влиять на линейных менеджеров.

3. УЧР подчеркивает важность участия менеджеров высшего звена в процессе формирования культуры, в то время как управление персоналом всегда подозрительно относилось к развитию компании и связанным с ним идеям унитарного и социально-психологического характера.

Хендри и Петтигрю, например, полагают, что стратегический характер УЧР проявляется более отчетливо. Возможно, самое существенное различие двух подходов заключается в большей ориентации УЧР на менеджмент и бизнес.

УЧР учитывает весь спектр интересов, представленных в компании, причем интересы ее членов признаются, но подчиняются интересам самой компании.

Отсюда вытекает важность проблемы стратегической интеграции и сильной культуры, которые формируются на основе лидерского стиля руководства и нуждаются в людях, приверженных принятой стратегии, готовых к переменам и вписывающихся в культуру организации.

Гест обобщил предположения, утверждая, что «значение УЧР слишком масштабно, чтобы этим процессом занимались лишь менеджеры по персоналу». УЧР можно скорее расценивать как один из подходов к традиционному управлению персоналом, чем альтернативу ему. При сравнении модели УЧР с моделью управления персоналом возникает больше сходств, чем отличий. Однако нельзя не отметить, что такие концепции, как стратегическая интеграция, управление культурой, приверженность персонала, всеобщее качество и инвестиции в развитие человеческого капитала, являются

существенными составляющими модели УЧР. Кроме того, эта модель соответствует методам ведения бизнеса и управления ресурсами в современных условиях существования компании.

Система управления человеческими ресурсами предусматривает сильную, адаптивную, организационную, корпоративную культуру, которая бы стимулировала развитие атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, желание всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения всех проблем.

Доп.понятия: таким образом, учр больше, чем уп направлено на формирование приверженности у сотрудников, что способствует их большей отдачи, повышения производительности. Так как, приверженность – это скорее компонент внутренней мотивации. Следовательно, человек опирается на мотивы, которые воздействуют на него дольше, чем в случае внешней мотивации. (про Ф. Герцбергу).

Эрудиция: про Герцберга (учр больше учитывает психолог. потребности), про теории мотивации (ожидания – Врум., цели – Локке, справедливости – Адамс)

66.Задачи и процессы развития организаций и методы управления человеческими ресурсами

Значение: Целью любой организации должно стать развитие собственных характеристик в соответствии с изменяющимися параметрами внешней среды. В связи с этим вопрос об задачах и процессах, которые сопровождают это развитие являются чрезвычайно важными и актуальными для каждой организации. Есть несколько точек зрения на то, с помощью каких процессов и путем решения каких задач это может быть достигнуто.

Согласно теории операционных издержек организации создаются в тех случаях, когда операционные издержки меньше соответствующих издержек на открытых рынках. Организация работает эффективно и может выжить, если затраты на деловые операции внутри нее меньше, чем при их осуществлении через рынок. Основной задачей развития любой организации согласно этой теории является снижение операционных издержек. В соответствии с марксистской теорией на первый план должны быть выдвинуты социальные задачи, такие как рост жизненного уровня работников, удовлетворение потребностей в жилье, полноценном досуге, повышение уровня квалификации, улучшение условий работы и безопасности труда, забота о здоровье, предоставление гарантий пенсионного обеспечения и восстановления трудоспособности. Необходимы гуманизация целей развития организации, сотрудничество и партнерство. В их основу следует положить представление о ценности личности, уважение к человеку, признание приоритетной роли работника как актива организации.

Есть несколько процессов способствующих развитию организации.

1)Для того чтобы организация постоянно развивалась и действовала эффективно необходима деятельность по созданию команд, которые постоянно или временно сотрудничают. Процессы по созданию команд часто основаны на классификации командных ролей, сделанных Белбиным или Марджерисоном.

2)Комплексное управление качеством-это интенсивные длительные усилия, направленные на создание и поддержание высоких стандартов качества продукции и услуг. Его целью является донесение до всех сотрудников то, что качество жизненно необходимо для успешной деятельности организации.

3)перепланирование бизнес-процессов – пересматривает горизонтальные процессы для того чтобы выявить как можно их интегрировать более эффективно или рационально.

4)управление показателями работы

Методы управления ЧР:

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологичекие. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Основной проблемой для каждой организации является выбор подходящих методов управления ЧР. Дело в том, что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Наилучшим выходом в такой ситуации будет комбинация методов и их одновременное изменение под сложившуюся ситуацию вокруг и в фирме.

Примером(!) социального метода может стать интервью. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственный деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Также Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация МУП по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.