
- •2.Характеристика роли служб учр при проведении изменений организации.
- •3.Функции служб по управлению персоналом и человеческими ресурсами.
- •4. Организация и методы работы служб по учр
- •5.Содержание взглядов Мичиганской школы учр, их место в теор. И практ.
- •6.Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •7.Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»
- •8.Идеи концепции мягкого управления человеческими ресурсами и ее отличия от управления персоналом
- •9.Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»
- •10.Характеристика теории и практики управления персоналом,
- •11. Создание практики и концепций управления человеческим капиталом.
- •12. Характеристика методов измерения чк.
- •13. Характеристика теории и практики жесткого и мягкого планирования.
- •14. Содержание политики учр и системы менеджмента.
- •15. Роль и задачи линейных менеджеров в учр.
- •16. Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития
- •17. Задачи и методы развития человеческих ресурсов (рчр)
- •18.Проблемы реализации концепций управления человеческих ресурсов на практике и развитие систем управления человеческими ресурсами.
- •19. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».
- •20. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории ожидания».
- •21. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории справедливости».
- •22. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории цели».
- •23. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Инструментальной теории мотивации».
- •24. Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф. Герцбергу и их место в системе управления.
- •25. Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •26. Содержание и виды «поведенческой компетентности», модели компетенций, возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •27. Содержание и виды «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •28. Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля», их возможности и ограничения.
- •29. Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами».
- •30.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегия вознаграждения»
- •31. Характеристика управления человеческими ресурсами: «стратегия приобретения человеческих ресурсов».
- •32.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии обучения и развития»
- •33.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии управления знаниями»
- •34. Характеристика процессов управления человеческими ресурсами: «стратегия трудовых отношений»
- •35.Виды и функции команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами.
- •36.Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности
- •37. Содержание, проблемы, технологии и тренинги командообразования.
- •38.Характеристика команд и «типов командных ролей по Белбину
- •39.Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».
- •40. Задачи и методы изменения организационных культур.
- •41. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание
- •42. Методы повышения эффективности труда и теории ключевых показателей эффективности.
- •43. Обучение в организациях и «теория научения»
- •44. Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся организаций.
- •45. Содержание и методы «техник профессионального обучения», «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
- •46. Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.
- •47.Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения
- •48.Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“мнения экспертов”)
- •Подходы к анализу компетенций (дополнительно).
- •49.Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“метод критических случаев”)
- •50. Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“структурирование интервью”)
- •50. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (структурированное интервью)
- •51. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (репертуарные решетки)
- •52. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (рабочие группы)
- •53. Виды (формы) приверженности, методы их развития, их место в учр.
- •54. Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами.
- •55. Концепция «эмоционального интеллекта», возможности его измерения и роль в управлении человеческими ресурсами.
- •56. Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •57. Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •58. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •59. Характеристика видов конфликтов и методов управления конфликтами.
- •60. Характеристика методов оценки человеческих ресурсов.
- •61.Содержание показателей эффективности служб управления чр в организациях
- •62.Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
- •63.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр
- •64.Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •65.Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях
- •67. Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами
- •68. Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •69. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •70.Планирование обеспечения организации человеческими ресурсами
- •71. Характеристика методов повышения производительности труда
- •72. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •73. Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Общие методы управления конфликтами
- •74. Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •75. Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и чр.
- •76. Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»
- •77. Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •78. Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления
- •Трансакционное вознаграждение
- •Относительное вознаграждение
- •79. Бизнес - диагностика деятельности организации: этапы, значение.
64.Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
Значение, актуальность: в условиях рыночной экономики возможность карьерного роста – один из определяющих факторов привлекательности компании.
Планирование карьеры – это такое продвижение работников в организации, которое соответствует ее потребностям и зависит от показателей труда, потенциала и преимуществ конкретных сотрудников предприятия.
Планирование преемственности руководства осуществляется для того, чтобы гарантировать, что у организации есть менеджеры, которые ей необходимы для удовлетворения ее будущих потребностей.
Такие системы двухмерны: с одной стороны, существует «поток предложения», он может быть внутренним и внешним. Имеет место в том случае, когда менеджеры нанимаются из внешней среды, или же внутренним, когда должности менеджеров заполняются работниками организации.
Так же существует «поток назначений», когда менеджерам лишь устанавливают новые задачи и роли.
Управление карьерой имеет три общие цели:
гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются
обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который позволит им работать на том уровне ответственности, которого они способны достичь
дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью орг-ции и своих талантов и стремлений
Этапы развития карьеры:
в начале карьеры, когда приобретаются новые навыки, быстро увеличивается количество знаний, быстро растет компетентность и проясняются стремления и склонности
укрепление на профессиональном пути, навыки и знания применяются, проверяются, изменяются и объединяются с практическим опытом
совершенствование, когда работники прочно укрепились на своем профессиональном пути и идут по нему в соответствии со своей мотивацией, способностями и возможностями
Деловая карьера — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.
Карьера межорганизационная означает … (то же самое, что и внутриорг). Эти стадии работник проходит последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной».
Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Неспециализированная карьера предполагает, что разные этапы своего профессионального пути работник проходит в качестве специалиста, владеющего разными профессиями, специальностями. Организация при этом может как меняться, так оставаться той же.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.
Вертикальная карьера – это движение вверх по структурным ступеням иерархии. Вертикальное движение происходит от низших должностей до руководящих постов с соответствующим повышением зарплаты и уровня ответственности. Это классический случай развития - от курьера до директора.
Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста. Это повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. А также получение специализированных и уникальных умений, которыми обладает маленькое число людей (или никто), что делает работника весьма ценным и порой незаменимым в своей компании.
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Проблема: если нет карьерного роста, то мотивация к труду снижается, но всех нельзя обеспечить стремительным карьерным ростом. Необходимо соблюсти баланс, особенно в части того, что нужно избегать ситуаций, когда работник получает повышение до тех пор, пока не становится некомпетентен в части занимаемой должности. Проблема краткосрочного выполнения – когда орг-ия придерживается политики найма нужного рабочего, а если он не проявил себя, увольняет и нанимает нового. (возможна пустая трата средств).
Для решения проблемы нужно определить, как кого продвигать и какой вид карьеры будет наиболее предпочтительным в том или ином случае. Важно разрабатывать политику управления карьерой.
Пример: Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.
Доп.понятия: написать о мотивации (стимулирование инвестиций в себя – чем ты лучше справляешься с работой, тем больше шансов получить вознаграждение), вознаграждение, развитие человеческих ресурсов, процесс высвобождения (увольнения) – иногда отсутствие карьерного роста может привести к потере ценных кадров, которые приносят организации пользу.