63.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр

Значение, актуальность:

В изменяющейся внешней среде, в которой приходится функционировать организации, важным является не только поиск и удержание кадров, но и высвобождение, или увольнение сотрудников, которые не соответствуют требованиям. Данный процесс неоднозначен, так как существует множество причин, из-за которых происходят увольнения, в зависимости от них можно говорить о том, как успешно служба чр выполняет свои функции.

Потратив множество усилий на подбор кадров и их развитие, этот отдел теперь должен заниматься совершенно обратным. Работники отделов кадров на деле действуют, не желая того, как агенты руководства, которое приняло решение сократить размер предприятия или «позволить кому-то уйти» (в этой области управления персоналом гораздо больше эвфемизмов, чем во всех остальных областях вместе взятых). Более позитивная задача отдела кадров, которая может быть связана с уходом из организации, — это облегчение ухода на пенсию и анализ причин, по которым работники покидают организацию, для того чтобы можно было принять меры, корректирующие недостатки.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критерием классификации в данном случае выступает степень добровольности ухода работника из организации. По этому критерию можно выделить три вида увольнений:

• увольнение по инициативе работника (в отечественной терминологии — по собственному желанию);

• увольнение по инициативе работодателя (в отечественной терминологии — по инициативе администрации);

• выход на пенсию.

Виды деятельности, связанные с уходом из организации

Сокращение штатов. Уменьшение размера организации — это одна из наиболее сложных областей управления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кадров. Их обязанности заключаются в том, чтобы: заблаговременно планировать для того, чтобы осуществить сокращение размеров без принудительного сокращения штатов; давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества работников, чтобы избежать принудительного сокращения; поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не сработали; разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокращением штатов; заниматься вопросами выплат увольняемым работникам; давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо.

Заблаговременное планирование означает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. В нужный момент нужно прекратить прием работников, чтобы излишнее количество работников было поглощено за счет естественного оттока.

Проблема заключается в том, что такие прогнозы часто трудно сделать, и в периоды высокого уровня безработицы нормы естественного оттока, как правило, снижаются. Поэтому можно переоценить возможности достичь естественного сокращения работников. Время, которое потребуется для поглощения будущих потерь, лучше оценивать пессимистически, и приостанавливать набор новых сотрудников лучше раньше, чем позднее. В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.

Сокращение штатов по доброй воле

Обращение к добровольцам — с предоставлением соответствующих выплат — это один из путей снижения количества принудительно сокращенных работников. Следует принять решение по поводу той суммы, которая убедит людей уйти. Она, безусловно, должна быть выше установленного законом минимума, хотя еще одним побудительным мотивом для работников, чтобы покинуть организацию, может быть то, что им легче будет найти работу в этой ситуации, чем позднее, если они будут цепляться за свою работу до последнего момента. Им может быть предоставлена помощь в трудоустройстве в другом месте.

Одним из недостатков добровольного сокращения является то, что могут уйти не те люди, т. е. хорошие работники, которые скорее способны найти другую работу. Иногда стоит пойти на попятный и предложить им специальное вознаграждение, если они согласятся остаться.

Трудоустройство уволенных — это процесс содействия уволенным работникам в поиске другой работы или в смене рода деятельности. Оно может заключаться в консультировании; его предоставляют фирмы, специализирующиеся в этой области.

Уход на пенсию — это значительная перемена, и она должна быть подготовлена заранее. Политика в области ухода на пенсию должна: определять, когда люди должны уходить на пенсию; определять обстоятельства, если таковые имеются, при которых они могут продолжать работать после наступления срока ухода на пенсию; обеспечивать обучение в преддверии ухода на пенсию; обеспечивать рекомендации людям, собирающимся уходить на пенсию.

Проблема: с одной стороны, излишнее число работников вредит фирме, так как это дополнительные издержки, с другой стороны, увольнения работников по собственному желанию говорит о незаинтересованности и низкой мотивации, а увольнения по инициативе администрации вредят имиджу компании.

Доп. определения, эрудиция: адаптация (чтобы меньше увольнялись, нужно применять методы для удержания, чтобы новый работник привык к коллективу), обучение (повышение квалификации, для повышения или соответствия должности – фактор изменчивости окр.среде орг-ии), карьерный рост (нужно обеспечить, так как он способствует удержанию), управление конфликтами (чтобы не ушли из-за конфликтов с руководителем и коллективом) и т.д.

Решение проблемы: необходимо грамотно и юридически обоснованно увольнять, пытаться применять меры, которые будут способствовать закреплению кадров.