62.Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов

Актуальность, значение:

На сегодняшний день значение человеческого ресурса приобретает все большее значение для организации, так как он формирует конкурентное преимущество, которое обеспечивает выживание организации на рынке. Одна из задач службы чр состоит в том, чтобы обеспечить организацию не только необходимым числом работников в нужное время, но и в том, чтобы данные работники наилучшим образом подходили на должность. Для этих целей используются различные методы, одним из которых является собеседование. Значение данного инструмента велико, так как он дает возможность в непосредственном общении с кандидатом оценить его возможности, то, насколько работник будет полезен для компании. Более того, собеседование позволяет раскрыть те стороны личности, которые могут быть полезны для работодателя, но не могут быть выявлены с помощью других инструментов.

Собеседование – разговор с определенной целью.

Цель отборочного собеседования — получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его или ее будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами, в отношении других кандидатов.

Собеседование играет главную роль в «классическом трио» методов отбора, два других вида отбора — заявление и рекомендации.

Собеседование является одним из этапов подбора, конечная цель которого – с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребности организации в человеческих ресурсах.

Подбор проходит 3 этапа: определение требований, привлечение кандидатов, отбор кандидатов на должности.

Виды собеседований:

Биографическое собеседование. Традиционное, опирающееся на биографию, либо начинается с самого начала (образование) и последовательно движется к концу (настоящая или последняя работа), или проходит в обратном направлении. Больше времени уделять недавнему опыту, выделить время не только на то, чтобы кандидат рассказал о своей карьере, но также на то, чтобы задать зондирующие почву вопросы, если это необходимо. Логичность, но необходима точность, подготовка вопросов. Проблема: долго, дорого

Собеседование, планируемое в соответствии с перечнем требований к кандидату. Цель - получение информации по каждому из основных пунктов, чтобы выяснить степень, в которой конкретный кандидат соответствует этим требованиям.1) знания, навыки и опыт 2) личные качества 3) квалификация. «Перечень требований к работнику» может быть разослан кандидатам. Кандидатов просят предоставить сведения о том, насколько они, по их мнению, удовлетворяют этим требованиям. Такой подход может значительно облегчить процедуру отсева кандидатов. Проблема: необъективно, так как основано на субъективном мнении о себе

Собеседования, планируемые на основе критериев оценки. Критерии оценки определяют ряд аспектов, по которым следует получить и оценить информацию. Проблема: Но, как указывает Р. Эдинбороу (1994), они не дают сколько-нибудь ясного представления о том, какие из собранных сведений могут говорить о будущем успехе в работе.

Структурированные собеседования, основанные на ситуативном подходе. Акцент на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущего качества работы. Они непосредственно относятся к трудовой деятельности, могут дать представление кандидатам о тех проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе, Проблема: ситуации гипотетические и могут охватить только ограниченное число аспектов деятельности, нельзя полагаться исключительно на них.

Структурированные собеседования, основанные на поведении (компетенции). Строится на ряде вопросов, каждый из которых затрагивает какой-либо критерий, свидетельствующий о поведенческой компетентности или навыках, способностях или установках, которые необходимы для того, чтобы достичь приемлемого уровня показателей работы. Задача - собрать факты, касающиеся соответствующих аспектов опыта применения навыков и компетентности. В сущности, их спрашивают о том, как они вели себя при возникновении какой-либо проблемы и насколько хорошо такое поведение срабатывало Могут дать ясную и относящуюся к делу основу. Проблема: Требуется время, и людей нужно обучать методике.

Структурированные психометрические собеседования. Полностью состоит из заранее сформулированных вопросов. Ответы на вопросы закодированы для того, чтобы результаты можно было проанализировать и сопоставить. Цель этого — достичь согласованности между различными участниками собеседования. Это подход с высокой степенью структурированности и, так как необходимо исследование и обучение, его, вероятно, обоснованно применять, когда в собеседовании участвует большое количество кандидатов. Проблема: долгая подготовка, сложная процедура

В целом, проблема собеседований: не всегда можно точно спрогнозировать, как будет работать тот или иной кандидат, выделить причины, почему он подходит лучше, чем другие. Также собеседования, как правило, занимают много времени, сложно оценить эффективность того или иного механизма, существует опасность сделать выбор в пользу не того кандидата.

Собеседования не лишены субъективности, многие проводят их непрофессионально, хотя сами считают, что проводят успешно

Не всегда можно выявить, будет ли кандидат соответствовать должности

Могут привести к двусмысленным суждениям со стороны интервьюера.

Как можно решить данные проблемы? : полностью их устранить не удается, но можно смягчить. Во-первых, полезно повышать навыки у работников, проводящих собеседование. Во-вторых, следует делать акцент на компетентности и поведение, которые позволят кандидату принести пользу организации, то есть применять структурированный подход. В-третьих, необходимо учитывать мнение самих кандидатов о собеседовании.

Эрудиция: многие компания, разработав перечень критериев, которые будут предъявлятся работнику, рассылают их кандидатам заранее. Эти критерии: знания, навыки; квалификация; личные качества. Однако, по мнению Эдинбороу, информация, которая затем будет получена от кандидата не дает точного прогноза, будет ли кандидат успешен на новой должности или нет.

Дополнительные понятия: подбор персонала, анкетирование, планирование персонала, адаптация (несмотря на то, что кандидаты подбираются на должность через отбор, адаптация так же важна, так как для того, чтобы работник привык к новой среде в организации, необходимо, чтобы он смог найти психологический контакт с другими работниками. Наставничество (прикрепление к новичку наставника, который на начальном этапе поможет ему освоится на новом месте.) организация адаптации, наставничества поможет работнику преодолеть первоначальное волнение, он сможет быстрее включиться в деятельность организации, что означает, что затраты, понесенные организацией, быстрее окупятся. Для работников, которые стали наставниками, это дополнительная мотивации, так как они становятся выше в глазах других подчиненный.