9.Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»

Жесткий подход к УЧР - делает акцент на количественных, поддающихся расчету и связанных со стратегией бизнеса аспектах управления трудовыми ресурсами. Жесткое УЧР столь же рационально, как методы, которые применяются к другим экономиче­ским факторам. Этот метод исходит из философии, ориентированной на интересы предприятия, он делает акцент на необходимости управлять людьми так, чтобы полу­чить от них добавленную стоимость и, таким образом, достичь конкурентного преиму­щества; этот подход рассматривает людей в качестве человеческого капитала, от ко­торого, при разумных инвестициях в его развитие, может быть получен доход. Фомбрун и соавторы в своей работе дают прямое определение работникам «как ключевому ресурсу в руках менеджеров». Гест также утверждает, что УЧР «отражает исторически сложившуюся капиталистическую традицию относиться к работникам как к товару».

Таким образом, данный подход фокусируется на следующих аспектах:

• удовлетворение интересов руководства;

• реализация стратегического подхода, согласующегося со стратегией организации;

• создание дополнительной ценности благодаря развитию человеческих ресурсов и управлению эффективностью труда;

• потребность в сильной корпоративной культуре, выраженной в миссии и ценностях организации и подкрепленной процессами коммуникации, обучения и управления эффективностью труда.

Жесткое стратегическое УЧР будет делать акцент на доход, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах бизнеса. Таким образом, жесткий подход к УЧР подчеркивает, что люди – это важный ресурс, благодаря которому организация добивается конкурентного преимущества.

В идеале стратегическое УЧР должно попытаться достичь правильного равно­весия между мягкими и жесткими элементами.

Актуально в современных организациях потому что все организации существуют для того, чтобы достигать определенных целей, они должны обеспечить себя необходи­мыми ресурсами для того, чтобы это сделать, и эти ресурсы должны использоваться эффективно.

ПРоблема: не учитываются многие факторы, которые принимаются во внимание мягким учр

Решение :Но, кроме того, компании должны учитывать вопросы, связанные с человеческим фактором, которые содержатся в концепции мягкого стратегическо­го УЧР.

10.Характеристика теории и практики управления персоналом,

Управление персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Управление персоналом стало первым шагом развития концепции УЧР. Армстронг отмечает, что «управление человеческими ресурсами было описано как высшая точка управле­ния персоналом». Поэтому концепции управления персоналом и УЧР связаны по крайней мере в двух аспектах:

• Одни и те же методы отбора, анализа компетентности, управления показате­лями деятельности, обучения, развития руководителей и управления воз­награждениями используются как в УЧР, так и в управлении персоналом.

• Управление персоналом, так же как мягкий вариант УЧР, придает значение процессам коммуникации и участия в системах отношений работников.

Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подхо­дов, чем различия по существу. Хендри и Петтигрю сформулировали это так: «УЧР можно воспринимать как взгляд на управление персоналом, но не как само управление персоналом».

В результате обзора литературы Легге выявила три особен­ности, которые, похоже, отличают УЧР от управления персоналом:

1. Управление персоналом — это вид деятельности, направленный, прежде всего, на работников, не являющихся руководителями, УЧР ориентировано менее четко, но оно определенно больше нацелено на руководящих работников.

2. УЧР—это гораздо более сложная деятельность самих руководителей подраз­делений, в то время как руководство персоналом стремится оказать воздей­ствие на них.

3. УЧР подчеркивает важность того, чтобы высшие руководители были вовле­чены в управление культурой, в то время как управление персоналом всегда с подозрением относилось к развитию организации и связанным с этим унитарным, социально и психологически ориентированным идеям.

Проблема: УП не связано с стратегическими проблемами.

Решение: использование методов УЧР. Стратегическая природа УЧР — другое отличие, отмеченное рядом авторов, которые отвергали идею того, что традиционное управление персона­лом когда-либо на самом деле было связано со стратегическими сферами бизнеса. Хендри и Петтигрю, например, считали, что стратеги­ческий характер УЧР является его отличительной чертой.

Тем не менее, ряд авторов отрицает существование сколько-нибудь значительной разницы меж­ду концепциями управления персоналом и УЧР. Д. Торрингтон считает, что «управление персоналом развивалось, впитывая ряд дополнительных идей, чтобы дать более богатое сочетание опыта... УЧР является не революцией, а еще одним измерением его многогранной роли».