- •2.Характеристика роли служб учр при проведении изменений организации.
- •3.Функции служб по управлению персоналом и человеческими ресурсами.
- •4. Организация и методы работы служб по учр
- •5.Содержание взглядов Мичиганской школы учр, их место в теор. И практ.
- •6.Содержание взглядов Гарвардской школы управления человеческими ресурсами, их место в теории и практике менеджмента
- •7.Характеристика теории и практики «мягкого управления человеческими ресурсами»
- •8.Идеи концепции мягкого управления человеческими ресурсами и ее отличия от управления персоналом
- •9.Характеристика теории и практики «жесткого управления человеческими ресурсами»
- •10.Характеристика теории и практики управления персоналом,
- •11. Создание практики и концепций управления человеческим капиталом.
- •12. Характеристика методов измерения чк.
- •13. Характеристика теории и практики жесткого и мягкого планирования.
- •14. Содержание политики учр и системы менеджмента.
- •15. Роль и задачи линейных менеджеров в учр.
- •16. Задачи управления человеческими ресурсами в системе организационного развития
- •17. Задачи и методы развития человеческих ресурсов (рчр)
- •18.Проблемы реализации концепций управления человеческих ресурсов на практике и развитие систем управления человеческими ресурсами.
- •19. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории удовлетворения потребностей».
- •20. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории ожидания».
- •21. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории справедливости».
- •22. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории цели».
- •23. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Инструментальной теории мотивации».
- •24. Характеристика «внутренней» и «внешней» мотивации по ф. Герцбергу и их место в системе управления.
- •25. Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.
- •26. Содержание и виды «поведенческой компетентности», модели компетенций, возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •27. Содержание и виды «технической компетенции», возможности изменения поведения персонала (человеческих ресурсов) и задачи управления человеческими ресурсами.
- •28. Содержание «ролевого анализа» и характеристика «ролевого профиля», их возможности и ограничения.
- •29. Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами».
- •30.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегия вознаграждения»
- •31. Характеристика управления человеческими ресурсами: «стратегия приобретения человеческих ресурсов».
- •32.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии обучения и развития»
- •33.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии управления знаниями»
- •34. Характеристика процессов управления человеческими ресурсами: «стратегия трудовых отношений»
- •35.Виды и функции команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами.
- •36.Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности
- •37. Содержание, проблемы, технологии и тренинги командообразования.
- •38.Характеристика команд и «типов командных ролей по Белбину
- •39.Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».
- •40. Задачи и методы изменения организационных культур.
- •41. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание
- •42. Методы повышения эффективности труда и теории ключевых показателей эффективности.
- •43. Обучение в организациях и «теория научения»
- •44. Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся организаций.
- •45. Содержание и методы «техник профессионального обучения», «инструктажа», «обсуждения», «моделирования», «лекций», «групповых упражнений», «анализа конкретных ситуаций», «ролевых игр».
- •46. Характеристика современных методов “дистанционного обучения” и формального обучения.
- •47.Характеристика процессов неформального обучения и процессов формального обучения
- •48.Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“мнения экспертов”)
- •Подходы к анализу компетенций (дополнительно).
- •49.Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“метод критических случаев”)
- •50. Характеристика и возможности методов “анализа поведенческой компетентности” (“структурирование интервью”)
- •50. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (структурированное интервью)
- •51. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (репертуарные решетки)
- •52. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (рабочие группы)
- •53. Виды (формы) приверженности, методы их развития, их место в учр.
- •54. Характеристика «психологического контракта» как метода управления человеческими ресурсами.
- •55. Концепция «эмоционального интеллекта», возможности его измерения и роль в управлении человеческими ресурсами.
- •56. Характеристика организационных ценностей и классификации организационных культур.
- •57. Типы организационных культур: характеристика, сравнение, роль в системе управления.
- •58. Характеристика методов подбора человеческих ресурсов.
- •59. Характеристика видов конфликтов и методов управления конфликтами.
- •60. Характеристика методов оценки человеческих ресурсов.
- •61.Содержание показателей эффективности служб управления чр в организациях
- •62.Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
- •63.Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе учр
- •64.Виды карьерного развития, содержание управления карьерным развитием
- •65.Отличия концепций “учр” и “управления персоналом”, эффективность их реализации в организациях
- •67. Проведение изменений в организациях и концепции управления человеческими ресурсами
- •68. Характеристика показателей оценки производительности труда.
- •69. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •70.Планирование обеспечения организации человеческими ресурсами
- •71. Характеристика методов повышения производительности труда
- •72. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда
- •73. Виды конфликтов, их характеристика. Методы и формы управления конфликтами в организациях.
- •Общие методы управления конфликтами
- •74. Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •75. Принципы и методы организации работы служб по управлению персоналом и чр.
- •76. Характеристика и возможности «теорий научения», их отличие от «теорий обучения»
- •77. Методы оценки человеческих ресурсов в организации
- •Метод управление по целям (мво - Management by Objectives)
- •Метод cba (Competency based assessment)
- •78. Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления
- •Трансакционное вознаграждение
- •Относительное вознаграждение
- •79. Бизнес - диагностика деятельности организации: этапы, значение.
55. Концепция «эмоционального интеллекта», возможности его измерения и роль в управлении человеческими ресурсами.
Актуальность исследуемой проблемы определяется как тенденциями развития научного знания, так и существующими потребностями социальной практики. Изучение эмоционального интеллекта - важная теоретическая и практическая задача, требующая актуального исследования и разработки.
Эмоциональный интеллект – способность понимать собственные чувства и чувства других людей, самому себя мотивировать, полностью управлять эмоциями по поводу отношения к себе или своим взаимоотношениям.
Высокий уровень эмоционального интеллекта является обязательным свойством успешного лидера.
Големан выделяет 4 составляющих эмоционального интеллекта:
Самоконтроль – способность контролировать или переоценивать разрушительные побуждения и настроения и регулировать собственное поведение, когда вы склонны энергично и настойчиво следовать целям. Шесть компетенций, связанных с этой составляющей это: самоконтроль, надёжность и честность, инициативность и адаптивность, спокойствие в состоянии неопределённости, открытость изменениям и сильное желание успеха.
Самосознание – способность понимать и признавать свои настроения, эмоции и мотивы, а также то, как они влияют на других. Это связано с тремя компетенциями: уверенность в себе, реальная самооценка и эмоциональное самосознание
Социальный интеллект – способность понимать эмоциональный характер других людей и умение учитывать их эмоциональные реакции. Это связано с шестью компетенциями: эмпатия, умение выращивать и поддерживать талантливых людей, знание организации, способность воспринимать другие культуры, ценить разнообразие и ориентация на клиентов и потребителей.
Коммуникативные навыки – умение управлять взаимоотношениями и выстраивать социальные взаимосвязи, чтобы добиться от других желаемых результатов и достичь личных целей, а также способность устанавливать взаимопонимание и создавать гармонию. Пять компетенций, связанных с этой составляющей это: лидерство, умение эффективно проводить изменения, управление конфликтами, влияние, умение создавать команду и управлять ею.
Дулевич и Хиггс проанализировали то, насколько составляющие эмоционального интеллекта соответствуют компетенциям, и сделали вывод о том, что между ними существуют заметные связи.
Для измерения эмоционального интеллекта Наиболее широко используется методика М.Холла. Методика состоит из 30 утверждений, разбивающихся на 5 шкал:
1) эмоциональная осведомленность; 2) управление своими эмоциями; 3) самомотивация;
4) эмпатия; 5) распознавание эмоций других людей.
Актуальность проблемы в большой степени обусловлена недостаточной разработанностью концепции ЭИ в России. В настоящее время в отечественной психологической науке практически не проводится эмпирических исследований ЭИ. Несмотря на наличие в зарубежных источниках разнообразных методик, направленных на определение уровня EQ, отсутствует их перевод на русский язык и адаптация на российской выборке. Модель ЭИ и ее практическое применение нуждаются в верификации с учетом специфики отечественного менеджмента.