52. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (рабочие группы)

1)Актуальность проблемы. Данная проблема является крайне актуальной для практики управления человеческими ресурсами, ведь поведение – один из ключевых факторов в любой работе с людьми. Только ориенитируясь на команду, обладая достойными коммуникационными навыками, умея управлять людьми, можно осуществлять действительно эффективную деятельность в области УЧР.

2)Определения

Компетенции – это профессиональные и личностно-деловые качества и навыки, которые позволяют эффективно выполнять определенные профессиональные функции и проявляются в практической работе. Поведенческие компетенции – это проявляемые в поведении работника качества и навыки, общие для различных функциональных направлений деятельности. Поведенческие компетенции в большей степени демонстрируют личностно-деловые качества.

3)Дополнительная информация

Некоторые поведенческие компетенции и их значение:

Название компетенции	Поведенческая характеристика
Мотивировать \развивать людей	Сотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой с помощьюактивного процесса наставничества выявляются таланты и потенциал всех членов команды. Разделяет успех с коллегами. Поощряет и развивает тех, кто демонстрирует высокий потенциал
Работа в команде	Сотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой превалируют взаимное уважение и командный дух. Общий вклад, преданность, надежность ивзаимовыручка являются важными ценностями. Сотрудник чутко относится к различиям между людьми и стремится развивать отношения с коллегами из других отделов и территориальных представительств
Взаимодействие с другими людьми	Ясно выражает свои мысли, успешно убеждает других людей.  Демонстрирует позитивный подход,побуждает коллег к открытому выражению идей; эффективно взаимодействует с другими людьми, стремясь достичь наилучшего результата
Ответственность за собственное развитие	Сотрудник осознает, что несет ответственность за собственное развитие, и стремится к постоянному обучению и развитию

Существует следующие подходы к анализу компетенций:

• мнение экспертов;

• структурированное интервью;

• рабочие группы;

• функциональный анализ;

• метод критических случаев;

• репертуарные решетки.

Рассмотрим метод «рабочие группы».

4) Раскрытие содержания

В рабочие группы входят люди, которые обладают «экспертными» знаниями или опытом работы, — менеджеры или работники — и посредник, обычно, но не обязательно, сотрудник отдела персонала или внешний консультант.

Рабочая группа начинается с анализа «центральных» аспектов компетентности в данной организации: какие качества должны быть использованы в работе, чтобы достичь успеха. Затем согласуются сферы рабочей компетентности — ключевые действия, которые выполняются работниками в рассматриваемой роли. Они определяются в терминах продуктов, то есть результата, который должен быть достигнут в конкретном аспекте данной роли. С этой целью можно использовать существующие определения ролей.

Используя сферы компетенций в качестве основы, члены группы приводят примеры эффективного поведения, то есть поведения, которое, по всей вероятности, создает желаемые результаты. Основной вопрос — это: «Что они делают и каким образом ведут себя, когда эффективно исполняют свою роль?» Ответы на этот вопрос будут высказываться в такой форме: «Человек в этой роли хорошо ее исполняет, когда он/она...». Примеры обсуждаемого типа поведения можно приводить отовсюду, откуда возможно. Ответы пишут на плакатах, висящих на стене. Далее группа, с помощью посредника, анализирует свои ответы и переводит их в ряд компетенций, которые определяются в терминах фактического поведения, указанного ранее. Слова, которые употребляла группа, используются максимально для того, чтобы они могли «владеть» результатом. Эти компетенции формируют основание для структуры общих или профиля специфических компетенций.

5)Пример

Например, одной из сфер компетенции роли директора по управлению персоналом может быть планирование человеческих ресурсов, определенное как:

Составление прогнозов потребностей в человеческих ресурсах и планов их приобретения, сохранения и эффективного использования, которые гарантируют, что потребности компании в человеческих ресурсах удовлетворены.

Аспекты компетенции в этой сфере можно выразить как: «Некто в этой роли будет хорошо ее исполнять, если он/она»:

• добивается участия в разработке стратегии коммерческой деятельности;

• вносит свой вклад в бизнес-планирование, придерживаясь стратегической точки зрения на перспективные вопросы, связанные с человеческими ресурсами, которые могут повлиять на стратегию коммерческой деятельности;

• налаживает связи с коллегами из высшего руководства, чтобы понимать вопросы планирования человеческих ресурсов, которые они ставят, и отвечать на них;

• предлагает практические способы совершенствования использования человеческих ресурсов.

Роль посредника в рабочей группе состоит в том, чтобы стимулировать группу, помогать ей анализировать свои находки и, в целом, способствовать созданию набора компетенций, которые можно иллюстрировать примерами поведения.

6) Проблемы

7) Пути решения проблемы