51. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (репертуарные решетки)

1)Актуальность проблемы. Данная проблема является крайне актуальной для практики управления человеческими ресурсами, ведь поведение – один из ключевых факторов в любой работе с людьми. Только ориенитируясь на команду, обладая достойными коммуникационными навыками, умея управлять людьми, можно осуществлять действительно эффективную деятельность в области УЧР.

2)Определения

Компетенции – это профессиональные и личностно-деловые качества и навыки, которые позволяют эффективно выполнять определенные профессиональные функции и проявляются в практической работе. Поведенческие компетенции – это проявляемые в поведении работника качества и навыки, общие для различных функциональных направлений деятельности. Поведенческие компетенции в большей степени демонстрируют личностно-деловые качества.

Метод «репертуарных решеток» - методика исследования индивидуальной категориальной структуры личности, предложенная в 1950-х американским психологом Джорджем А. Келли (1905-1967) для изучения того, как человек воспринимает, интерпретирует, оценивает и прогнозирует свой жизненный опыт и окружающий мир. Техника Р.Р. (далее - ТРР) является также способом представления соответствующей информации. ТРР используется в различных областях практической деятельности: психологии и психодиагностике, психиатрии, социологии, педагогике, рекламе, дизайне, политике, менеджменте, профконсультировании, лингвистике, истории, риторике и т.д.

3)Дополнительная информация

Некоторые поведенческие компетенции и их значение:

Название компетенции	Поведенческая характеристика
Мотивировать \развивать людей	Сотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой с помощьюактивного процесса наставничества выявляются таланты и потенциал всех членов команды. Разделяет успех с коллегами. Поощряет и развивает тех, кто демонстрирует высокий потенциал
Работа в команде	Сотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой превалируют взаимное уважение и командный дух. Общий вклад, преданность, надежность ивзаимовыручка являются важными ценностями. Сотрудник чутко относится к различиям между людьми и стремится развивать отношения с коллегами из других отделов и территориальных представительств
Взаимодействие с другими людьми	Ясно выражает свои мысли, успешно убеждает других людей.  Демонстрирует позитивный подход,побуждает коллег к открытому выражению идей; эффективно взаимодействует с другими людьми, стремясь достичь наилучшего результата
Ответственность за собственное развитие	Сотрудник осознает, что несет ответственность за собственное развитие, и стремится к постоянному обучению и развитию

Существует следующие подходы к анализу компетенций:

• мнение экспертов;

• структурированное интервью;

• рабочие группы;

• функциональный анализ;

• метод критических случаев;

• репертуарные решетки.

Рассмотрим метод «репертуарных решеток».

4) Раскрытие содержания Репертуарные решетки можно использовать для определения аспектов, отличающих высокие стандарты выполнения от низких. Эта методика основана на теории личностных конструктов Дж. Келли (Kelly, 1955). Личностные конструкты представляют собой способы, которыми мы смотрим на мир. Они личностные, потому что в значительной степени индивидуальны и влияют на наше поведение и на наше мнение о поведении других людей.

Аспекты работы, к которым применяются эти «конструкты» или суждения, называются «элементами».

Чтобы узнать эти суждения, группу людей просят сосредоточиться на определенных элементах, которые представляют собой задания, выполняемые работниками, и выработать конструкты относительно этих элементов. Это дает им возможность определить, что указывает на существенные требования к успешному выполнению.

Процедура, которой придерживается аналитик, известна как «триадный метод вывода» (разновидность фокуса с тремя картами) и включает в себя следующие шаги:

1. Определите, какие задания или элементы работы анализируются методом репертуарных решеток. Это делается с помощью одной из форм анализа работ, например интервью.

2. Перечислите задания на карточках.

3. В случайном порядке вытяните из колоды три карты и попросите членов группы назвать то из этих заданий, которое превосходит другие с точки зрения качеств и характеристик, необходимых для его выполнения.

4. Попробуйте получить более конкретные определения этих качеств или характеристик в терминах ожидаемого поведения. Если характеристики описываются, к примеру, как «способность планировать и организовывать», задайте такой вопрос, как: «Какое поведение или какие действия показывают, что кто-то планирует эффективно?» или «Что мы можем сказать, если кто-то не особенно хорошо организует свою работу?»

5. Вытащите из колоды еще три карты и повторите шаги 3 и 4.

6. Повторяйте этот процесс до тех пор, пока все карточки не будут проанализированы и больше не останется конструктов, которые нужно определить.

7. Составьте список конструктов и попросите членов группы оценить каждое задание по каждому качеству, используя шести- или семибалльную шкалу.

8. Подсчитайте и проанализируйте количество набранных очков, чтобы оценить их относительную важность. Это можно сделать статистически, как описывает Маркхем (Markham, 1987).

Как и метод критических случаев, метод репертуарных решеток помогает работникам четко высказать свое мнение относительно конкретных примеров. Дополнительным преимуществом является то, что репертуарные решетки облегчают работникам процесс определения поведенческих характеристик компетенций, требуемых в работе, ограничивая область сравнения с помощью триадного метода.

Хотя полный статистический анализ результатов, полученных методом репертуарных решеток, полезен, самые важные результаты, которые можно получить, представляют собой описания того, из чего состоит хорошее и плохое выполнение в каждом элементе работы.

Репертуарные решетки требуют участия квалифицированного специалиста, который может исследовать и составить описания характеристик работы. Они очень подробны и требуют времени, но даже если полностью процесс не проводится, большая часть его методологии полезна для менее сложного подхода анализа компетенций.

5)Пример

Пример репертуарной решетки, разработанной для того, чтобы выявить восприятие респондентом предпочтительных рабочих задач/

Конструкт — эмерджентный полюс	Нынешняя работа	Не понравившаяся прошлая работа	Элементы, которые понравились на прошлой работе	Нейтральная прошлая работа	Идеальная работа	Конструкт — противоположный полюс (7)
1. Карьерные возможности*	4	5	2	3	1	Отсутствуют
2. Строгий надзор	4	2	4	3	5	Предоставленная на собственное усмотрение*
3. Изменяемость*	2	5	2	4	1	Фиксировано
4. Стимулирующая*	1	5	2	4	1	Не стимулирующая
5. Инновационность*	2	4	2	3	2	Повторение
6. Сидячая, канцелярская работа	5	1	5	4	5	С перемещениями (мобильная)*
7. Без лидерской ответственности	4	5	4	2	4	Ответственностьна лидере*
8. Административная работа	4	1	4	3	5	Работа с планированием*
9. Предпочтительно разнообразие*	2	5	1	3	1	Монотонная/ повторяющаяся
10. «Тихое пребывание»	2	2	5	3	5	Карьерное продвижение*

6) Проблемы

• Данный подход требует очень больших временных затрат и крайне опытного сотрудника, создающего решетку.

• испытуемый может быть не осведомлен о значении тех или иных пунктах репертуарной решетки.

• в списке могут оказаться только известные и/или положительно оцениваемые испытуемым элементы,

• элементы могут не отвечать задачам исследования 7) Пути решения проблемы

Основным и, на мой взгляд, единственным путем решения данных проблем является поиск опытного сотрудника, который будет плотно согласовывать свою деятельность с вышестоящими управляющими. Кроме того, должны быть созданы определенные шаблоны, позволяющие формировать решетку на основании не только пожеланий испытуемого, но и требований компании.