50. Характеристика и возможности методов «анализов поведенческой компетенции» (структурированное интервью)

1)Актуальность проблемы. Данная проблема является крайне актуальной для практики управления человеческими ресурсами, ведь поведение – один из ключевых факторов в любой работе с людьми. Только ориенитируясь на команду, обладая достойными коммуникационными навыками, умея управлять людьми, можно осуществлять действительно эффективную деятельность в области УЧР.

2)Определения

Компетенции – это профессиональные и личностно-деловые качества и навыки, которые позволяют эффективно выполнять определенные профессиональные функции и проявляются в практической работе. Поведенческие компетенции – это проявляемые в поведении работника качества и навыки, общие для различных функциональных направлений деятельности. Поведенческие компетенции в большей степени демонстрируют личностно-деловые качества.

Интервью по компетенциям (поведенческое, бихевиоральное интервью) - это структурированная беседа, направленная на подробный анализ реального поведения человека в различных рабочих ситуациях с целью определение уровня развития его профессиональных компетенций.

3)Дополнительная информация

Некоторые поведенческие компетенции и их значение:

Название компетенции	Поведенческая характеристика
Мотивировать \развивать людей	Сотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой с помощьюактивного процесса наставничества выявляются таланты и потенциал всех членов команды. Разделяет успех с коллегами. Поощряет и развивает тех, кто демонстрирует высокий потенциал
Работа в команде	Сотрудник создает такую атмосферу в команде, при которой превалируют взаимное уважение и командный дух. Общий вклад, преданность, надежность ивзаимовыручка являются важными ценностями. Сотрудник чутко относится к различиям между людьми и стремится развивать отношения с коллегами из других отделов и территориальных представительств
Взаимодействие с другими людьми	Ясно выражает свои мысли, успешно убеждает других людей.  Демонстрирует позитивный подход,побуждает коллег к открытому выражению идей; эффективно взаимодействует с другими людьми, стремясь достичь наилучшего результата
Ответственность за собственное развитие	Сотрудник осознает, что несет ответственность за собственное развитие, и стремится к постоянному обучению и развитию

Существует следующие подходы к анализу компетенций:

• мнение экспертов;

• структурированное интервью;

• рабочие группы;

• функциональный анализ;

• метод критических случаев;

• репертуарные решетки.

Рассмотрим метод структурированного интервью.

4) Раскрытие содержания С помощью интервью по компетенциям можно понять, каким образом сотрудник принимает решения, как планирует свою деятельность или деятельность подчиненных, как осуществляет контроль и оценку результатов, как ведет себя в стрессовых ситуациях и т.п.

Структура и содержание поведенческого интервью зависит от тех компетенций, которые в нем оцениваются. Для этого разрабатывается специальный перечень поведенческих вопросов под каждую компетенцию (для каждой компетенции не менее 10-15 вопросов).

Время проведения интервью во многом зависит от количества оцениваемых компетенций и варьируется от 1 часа до 3-х. При оценке руководителей различного уровня, как правило, измеряется около 8-12 компетенций.

Поведенческое интервью используется для решения следующих HR-задач:

• подбор персонала;

• планирование карьерного продвижения (для принятия взвешенных решений о продвижении сотрудника, внутренних ротациях и т.п.);

• планирование индивидуального развития сотрудников (определение сильных сторон и областей для развития для последующего составления индивидуального плана развития сотрудника);

• формирование эффективной команды при создании новых подразделений и изменении организационной структуры Компании.

5)Пример В качестве примера приведу структуру интервью для оценки компетенции «Стрессоустойчивость»:

1. Что Вас может вывести из уравновешенного состояния? Приведите пример

последнего Вашего стресса на работе?

2. Как Вы возвращаете себя к устойчивому состоянию? Почему именно это вам

помогает?

3. Почему, на Ваш взгляд, люди курят или употребляют алкоголь, находясь в

стрессовой ситуации?

4. Что Вы будете делать, если видите, что близкий Вам человек находятся в

эмоциональном напряжении?

5. Сегодня на оценке Вы испытывали стресс?

6) Проблемы Одна из проблем этого подхода состоит в том, что он слишком в большой мере опирается на способность эксперта получить информацию от опрашиваемых. Кроме того, нежелательно применение дедуктивного подхода, который заменяет анализ подготовкой списка компетенций. Гораздо лучше использовать индуктивный подход, который начинается с определения типов поведения и затем группирует их по компетенциям. Это можно сделать в рабочих группах с помощью анализа положительных и отрицательных показателей, которые улучшают понимание компетенций в профессии или работе, как описано ниже.

7) Пути решения проблемы Данная проблема может быть решена путем обучения эксперта для проведения конкретно этого типа интервью, т.к. он является достаточно специфичным. Кроме того, можно позволить проводить интервью паре человек, чтобы не упустить важной информации от кандидата.