44. Методы «научения» и обучения, оценка качества обучения, теория и опыт обучающихся организаций.

Организационное обучение вносит вклад в развитие возможностей фирмы на основе её ресурсов. Это соответствует одному из основополагающих принципов УЧР: инвестиции в персонал нужны для того, чтобы развивать интеллектуальный капитал, необходимый организации и, таким образом, увеличить её запас знаний и навыков

Обучение персонала – развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учётом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стретегией компании.

Методы обучения персонала – способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся:

• Модульное обучение – модуль – отдельная самостоятельная часть какой-либо системы. Модули обеспечивают активное участие учашихся, которые усваивают информацию в действии, и активной работе с учебным материалом.

• Дистанционное обучение – предполагает использование телекоммуникационных технологий, с помощью чего учащийся может самостоятельно организовывать свои занятия, но за счёт такого обучения сложно сформировать поведенческие навыки.

• Наставничество

• Рабочие группы

• Метафорическая игра – это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении. Уникальность метода заключается в том, что для решения в деловой ситуации берётся метафора.

• Деловая игра

• Лекции, семинары

Говоря о методах оценки обучения персонала можно представить наиболее часто используемую модель Модель оценки Блума, которая предусматривает возможность оценки эффективности достижения непосредственно учебных целей.

Она представлена 6 уровнями достижения учебных целей программы обучения.

Уровень 1. Знание. Эта категория обозначает запоминание и воспроизведение изученного материала - от конкретных фактов до целостной теории: воспроизводит термины, конкретные факты, методы и процедуры, основные понятия, правила и принципы.

Уровень 2. Понимание Показателем понимания может быть преобразование материала из одной формы выражения - в другую, интерпретация материала, предположение о дальнейшем ходе явлений, событий: объясняет факты, правила, принципы; преобразует словесный материал в математические выражения; предположительно описывает будущие последствия, вытекающие из имеющихся данных.

Уровень 3. Применение Эта категория обозначает умение использовать изученный материал в конкретных условиях и новых ситуациях: применяет законы, теории в конкретных практических ситуациях; использует понятия и принципы в новых ситуациях.

Уровень 4. Анализ Эта категория обозначает умение разбить материал на составляющие так, чтобы ясно выступала структура: вычленяет части целого; выявляет взаимосвязи между ними; определяет принципы организации целого; видит ошибки и упущения в логике рассуждения; проводит различие между фактами и следствиями; оценивает значимость данных.

Уровень 5. Синтез Эта категория обозначает умение комбинировать элементы, чтобы получить целое, обладающее новизной: пишет сочинение, выступление, доклад, реферат; предлагает план проведения эксперимента или других действий; составляет схемы задачи.

Уровень 6. Оценка Эта категория обозначает умение оценивать значение того или иного материала: оценивает логику построения письменного текста; оценивает соответствие выводов имеющимся данным; оценивает значимость того или иного продукта деятельности.

Скарбороу и Картер ввели понятие научающейся организации – «нечто, позволяющее понять, что является эффективным, за счёт реструктуризации собственного опыта и извлечения уроков из этого процесса»;– ог-я, которая облегчает обучение и непрерывно трасформируется.

Организационное обучение – процесс обмена координированных систем со встроенными механизмами, позволяющими индивидуумам и группам получать доступ, создавать и использовать организационную память, структуру и культуру для развития перспективных возможностей организации» (В.Марсик).

Теория организационного обучения – теория, исследующая вопрос о том, как можно перевести индивидуальное и командное обучение в организационные ресурсы и, таким образом, связать их с процессами управления знаниями.

Организационное обучение – сложный трёхступенчатый процесс, состоящий их приобретения знаний, их распространения и совместного использования. (Дейл), причём знания могут быть приобретены на своём опыте, опыте коллег или взяты из организационной памяти. 2 вида обучения:

Одноконтурное/ адаптивное – является непоследовательным и сфокусированным на проблемах и возможностях, которые имеют отношение к деятельности организации. Подходит для решения рутинных, повторяющихся вопросов.

Двухконтурное/ генеративное – имеет место, когда процесс мониторинга инициирует действие, переопределяющее «направляющие переменные» таким образом, чтобы они отвечали новой ситуации, которая может возникнуть в результате действия внешних условий. Подходит для решения сложных задач.

Проблемы: понятие научающейся организации несколько туманно. В нём заключены разнообразные соображения о развитии человеческих ресурсов, систематическим обучении, обучении действием, организационном развитии и управлении знаниями, с примесью указаний по комплексному управлению качеством.

Пути решения: Дж. Бургойн убеждён, что идея научающейся организации должна быть интегрирована с инициативами по управлению знаниями, чтобы связать различные формы знаний, предлагаемые организационным обучением и используемые для повышения ценности товаров и услуг.