41. Характеристика процесса «управления эффективностью труда», содержание
«оценки показателей труда» и «управления показателями труда».
Актуальность: Поскольку последовательность причинно-следственных взаимосвязей в рыночной экономике известна: рост производительности ведет к снижению удельных затрат, повышению конкурентоспособности, увеличению объема продаж и прибыльности, а на этой основе - к росту инвестиций, созданию новых рабочих мест, повышению цены труда и дальнейшему увеличению производительности, основная цель экономической политики должна заключаться в повышении эффективности труда.
Определения: Основной целью управления эффективностью труда в организации является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня обслуживания населения. Это управление охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ
Управление показателями труда- стратегический и интегрирующий подходы к достижению устойчивого успеха организации, путём повышения показателей труда её сотрудников и развития способностей отдельных работников групп, которые вносят свой вклад в успех организации
Показатели труда – многомерная конструкция, подразумевающая и поведение, и результаты.
Показатели труда – достижения, выполнение, доведение до конца, получение в результате упорного труда всего, что приказано выполнить. (оксфордский словарь)
Поведение работника преобразует показатели труда из абстракций в действие. Способы поведения также являются результатами сами по себе – продуктом умственных или физических усилий, прилагаемых к задаче, - и могут рассматриваться отдельно от результатов труда (Брамбэч)
Оценка результатов труда – одна из функций по управлению человеческими ресурсами, направленная на определние уровня эффективности выполнения работы.
Процессы, элементы: Управление показателями труда может быть описано как постоянный самообновляющийся цикл.
Ролевое определение – в нём согласовываются ключевые цели и требования к компетентности
Соглашение о показателях труда – определяет, каким должно быть качество, по каким параметрам оно оценивается и какими навыками должен обладать работник, чтобы соответствовать этим требованиям . Стадия планирования показателей труда
План личного развития – действия, которое работник намерен предпринять для своего развития, чтобы расширить свои знания и навыки. Стадия роста показателей труда.
Управление показателями труда в течение всего года – стадия, на которой предпринимаются шаги по реализации соглашения о показателях труда и личного плана развития. Подразумевается постоянная обратная связь по показателям труда, проведение неформальных обзоров развития, корректировка целей и т.д.
Обзор показателей труда – стадия формальной оценки когда происходит проверка показателей труда за некоторый период времени, охватывающая достижения, развитие и проблемы.
Содержание ответа:
Ролевой профиль состоит из:
Определение роли, которое кратко передаёт её суть (то, что должен сделать работник, исполняющий роль) .
Сферы ключевых результатов или принципиальной подотчётности, которая определяет сферу основных продуктов данной роли
Списка ключевых навыков, которые требуются от работника, исполняющего роль
Соглашение о показателях труда регламентирует:
Цели и стандарты выполнения работы- результаты, которые должны быть достигнуты
Показатели и индикаторы выполнения работы
Оценка компетенций
Ключевые ценности или рабочие требования
Управление показателями труда в течение всего года – непрерывный процесс, который демонстрирует образец хорошей управленческой практики издания распоряжений, контроля и оценки выполнения соответствующих действий.
Обзоры показателей труда
Цель: дать возможность заинтересованным лицам собраться вместе, чтобы вести диалог о показателях труда и развитии отдельных работников и поддержке которую оказывают менеджеры.
5 ключевых элементов управления показателями труда:
Измерение – оценка результатов по установленным целям и стандартам
Обратная связь – предоставление работникам информации о том, как они выполняют работу
Положительное подкрепление – анализ того, что сделано хорошо, чтобы это ещё лучше в будущем (только конструктивная критика)
Обмен мнениями - обзор показателей должен иметь форму диалога, а не спущенного сверху интервью или «аттестации».
Соглашение о планах действий
Оценка результатов труда
Оценка результатов труда будет эффективной при соблюдении следующих условий:
установление чётких стандартов результатов труда для каждой должности и критериев её оценки
выработка процедуры проведения оценки труда
предоставление полной и достоверной информации оценщику о результатах труда
обсуждение результатов труда с работником
принятие решения по результатам оценки и документирование оценки
Для оценки результатов применяются следующие методы:
Название метода |
Характеристика метода |
Управление по целям
|
основан на оценке достижения работником целей, намеченных рук-лем и его подчинённым на конкретный период времени. Систематическое обсуждение (не)достигнутых целей. Требует количественного определения целей. |
Метод шкалы графического рейтинга |
Основан на проставлении оценки (от 4 до 0 ) каждой черте характера оцениваемого: кол-во работы, качество, инициативность, сотрудничество и т.д. |
Вынужденный выбор |
Отбор наиболее характерных для данного работника хар-тик, соответствующих (не)эфф-ной работе. |
Описательный метод |
Описываются преимущества и недостатки работника по различным критериям |
Метод оценки по решающей ситуации |
Использование списка «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях |
Анкетный метод |
|
Метод шкалы наблюдения за поведением |
|
Проблемы:
Одной из проблем в процессе управления показателями труда является субъективность систем управления данными показателями. Существуют аргументы как «за», так и «против» применения в организациях оценки.
+ |
- |
Оплата по показателям труда невозможна без общих оценок |
Трудно достичь согласованности оценки |
Простой способ оценить мнения, чтобы выявить высокие или низкие показатели труда |
Оценки основаны на очень субъективных мнениях |
Работники знают, что делать, по крайней мере с точки зрения их менеджера |
Подталкивает менеджеров к пристрастности |
|
Приклеивание людям ярлыков и снижение мотивации |
Чтобы уменьшить субъективность систем управления показателями труда и больше сосредоточиться на постоянном совершенствовании, организации должны уходить от оценочных категорий или ярлыков к кратким утверждениям, которые ориентированы на поведение и более сосредоточены на будущих улучшениях.