40. Задачи и методы изменения организационных культур.

Актуальность:В последние годы управленческие службы заняли активную позицию в использовании культуры организации как фактора повышения конкурентоспособности, адаптивности, эффективности производства и управления. Наличие организ.культуры общепризнано, так же как и её влияние на работу предприятия. Чем выше уровень орг.культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень орг.культуры, тем выше престиж и конкурентоспособность фирмы.

Основные определения: Организационная культура – модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формируют то, как люди себя ведут и как они действуют.

Ценности – то, что считается важным в поведении людей и организации.

Нормы – письменно зафиксированные правила поведения

Методы изменения (управления) организационной культуры – приёмы и способы воздействия на орг.культуру с целью обеспечения её соответствия выбранной стратегии развития организации

Для того, чтобы создать и изменить корпоративную культуру, требуется время.

Процессы, категории, элементы.Если на предприятии существует соответствующая и эффективная культура, необходимо предпринять меры для того, чтобы её поддержать и усилить. Если культура не соответствует целям организации, следует попытаться выявить, что должно быть изменено, и разработать планы для осуществления этих перемен.

1 этап в процессе изменения орг.культуры (един и для процесса 1 и для процесса 2)– анализ существующей культуры.

Методы анализа существующей культуры: анкеты, исследования ,обсуждения и т.д. Для анализа культуры можно применять такие групповые упражнения, как «правила куба» (мозговой штурм по поводу правил и норм, которые лежат в основе поведения) или «щит» (участники проектируют щит, который иллюстрирует основные культурные особенности организации). Процесс 1– поддержка и закрепление культуры

Цели данного процесса: сохранить и подкрепить то, что уже хорошо и действенно в существующей культуре.

Механизмы закрепления культуры (по Шейну)

• Реакция руководителей на важные происшествия и кризисы

• Продуманное моделирование ролей, обучение и инструктаж

• Критерии для распределения вознаграждений и перемены статуса

• Критерии для приёма на работу, отбора, продвижения и получения заданий.

Другие средства закрепления культуры (не по Шейну)

• Утверждение заново существующих ценностей

• Использование системы ценностей как основания для пересмотра показателей работы отдельных сотрудников и команд

• Обеспечение того, чтобы процедуры знакомства с организацией охватывали ей ключевые ценности и способы их достижения

Процесс 2 – изменение культуры

Этап 2. После анализа существующей культуры выясняется, установления какой культуры необходимо добиться. Цель данного анализа: выявить поведенческие ожидания с тем, чтобы можно было использовать процессы развития и вознаграждения для их усиления и закрепления.

Этап 3. Рассмотреть, какие существуют рычаги (методы)для осуществления перемен, и как их можно использовать.

Содержание ответа:

Методы изменения орг.культуры

• Поведение руководителей – рук-ль должен стать ролевой моделью, показывая пример такого поведения, которое предполагается закрепить и развить у подчинённых

• Заявления, призывы, декларации руководства – для закрепления желаемых трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение к эмоциям работников

• Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров – своими действиями руководители дают понять, что является важным и что ожидается от работников

• Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы – руководители и подчинённые раскрывают для себя орг.культуру в такой степени, в которой они её ранее и не представляли

• Моделирование ролей, обучение и тренировка персонала – специфика орг.культуры усваивается подчинёнными через то, как они должны исполнять свои роли

• Критерии определения вознаграждения и статуса – то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно её членам по движению сотрудников внутри организации

• Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения – один из основных способов поддержания орг.культуры

• Система стимулирования – система наград и привилегий, соответствующая определённым образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности

• Организационные символы и обрядность – орг.культура закрепляется и транслируется в порядках, действующих в организации. Примеры обрядов :торжественное вручение дипломов при завершении переподготовки, соревнования и конкурсы, знакомство с историей компании и прочее)

Изменение содержания культуры требуется в том случае, когда существубщая культуры не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня орг.эффективности.

Проблемы и способы их решения

 Культура, в рамках которой компания на протяжении многих лет реализовывала свою стратегию, всегда является основным источником сопротивления реализации новой стратегии. Если параллельно с действиями по реализации новой стратегии культура не подтягивается в том же направлении, в борьбе между стратегией и культурой в подавляющем большинстве случаев культура побеждает. Именно по этой причине с таким трудом осуществляются организационные изменения и так часто планы перемен остаются нереализованными. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры организации.

Подходы к решению данной проблемы:

• Игнорируется культура, препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии

• Система управления подстраивается под существующую в организации культуру (см пример)

• Делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией

• Стратегия подстраивается под существующую культуру