39.Характеристика теории и практики развития организационных культур, их классификации и роль в менеджменте».

Организационная или корпоративная культура-это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые, возможно, не выражены словами, но формирует то как люди себя ведут и как они действуют. Ценностями называются то, что считается важным в поведении людей и организации.

Нормы- это письменно зафиксированные правила поведения.

Культура организации- это уникальная система норм, ценностей, убеждений и способов вести себя, которая характеризует то, как люди и группы людей объединяются для того, чтобы что-то сделать(Eldridge and Crombie)

Культура- это система неофициальных правил, которые разъясняют, как люди должны себя вести (Deal and Kennedy)

Сложности, связанные с понятием «культура»:

Фенхам и Гюнтер говорили о ряде проблем, связанных с понятием «культура», в том числе:

• Как классифицировать культуру( какую терминологию использовать)

• Когда и почему следует изменять корпоративную культуру, и как это происходит

• Что представляет собой самая здоровая, оптимальная и желательная..

Термин «организационный климат» иногда путают с организационной культурой, и было много споров по поводу того, что отличает понятие «климат» от понятия «культура». Анализируя этот вопрос, Дэнисон предположил, что культура относится к глубинной структуре организации, которая коренится в ценностях, убеждениях и предположениях, присущих членами организации. А климат, напротив, связан с теми аспектами окружающей среды, которые осознанно воспринимаются членами данной организации. Руссо утверждал, что климат-это некое восприятие, и это понятие является описательным.

Значение культуры

Как указывал Фенхам и Гюнтер:

Культура представляет собой «социальный клей» и создает «совместное чувствование», противодействуя таким образом процессам дифференциации, которые являются неизбежной частью организационной жизни. Организационная культура предлагает общую для сотрудников систему понятий, которая является основой коммуникации и взаимопонимания. Если эти функции выполняются неудовлетворительно, культура может серьезно снизить значение организации.

Как вырабатывается организационная культура

Ценности и нормы, которые являются основой культуры, формируются четырьмя путями.

1. Ориентир на лидеров организации

2. Важные происшествия- важные события, из которых извлекаются уроки о желательном и нежелательном поведении.

3. Культура вырабатывается на основе потребности поддерживать эффективные рабочие отношения среди членов организации, и это задает ценности и ожидания.

4. На культуру влияет окружающая среда

Классификация организационных культур

По Харрисону:

Харрисон классифицировал то, что он называл «идеологиями организации». Это:

• Ориентированные на власть- конкурентные, реагирующие скорее на личные качества, чем на опыт

• Ориентированные на человека- согласованные, отвергающие контроль руководства

• Ориентированные на задачу- делающие акцент на компетентности, динамичные

• Ориентированные на роли- делающие акцент на приверженности букве законна, законности и бюрократии.

По Хэнди:

• Культура власти – это культура с властным центром, откуда осуществляется контроль. Здесь мало правил или процедур, а атмосфера конкурентная, ориентированная на власть, и политическая.

• Ролевая культура- это культура, при которой работой управляют процедуры и правила, а должностная инструкция или роль более важна, чем человек, ее исполняющий. Власть связывается с должностями, а не с людьми.

• Культура задачи- эта культура, ставящая целью собрать нужных людей и дать им возможность справиться с задачей. Влияние, в основном, базируется более на опыте и знаниях, чем на занимаемой должности или личной власти. Такая культура адаптивна и для нее важна работа в командах.

• Культура личности- это культура, в которой центральным пунктом является личность. Организация существует только для того, чтобы служить и помогать своим работникам.

По Шейну:

Шейн выделял следующие четыре типа культуры:

• Культура власти- это культура, при которой власть сосредоточена в руках нескольких людей и основана на их способностях, такая культура, как правило, имеет тенденцию к предпринимательству

• Ролевая культура- культура , при которой власть уравновешена между лидером и бюрократической структурой. Окружающая среда, как правило, стабильна, и роли и правила строго определены.

• Культура достижений- культура, при которой делается акцент на мотивации и приверженности, и высоко ценятся действие, энтузиазм и порыв.

• Поддерживающая культура- культура , при которой люди вносят свой вклад в общее дело из чувства приверженности и солидарности. Для взаимоотношений характерны доверие и взаимность.

По Уильямс, Добсон и Уолтер

• Ориентация на власть- организации стараются господствовать над средой, и те, кто наделен властью, стремятся поддерживать абсолютный контроль над подчиненными

• Ролевая ориентация – организации подчеркивают приверженность букве закона, законность и бюрократию. Важны иерархии и статус

• Ориентации на задачу- организации делают акцент на выполнении задачи.

Основой авторитета являются соответствующие знания и компетентность

• Ориентация на людей- организация существует, прежде всего, для того, чтобы служить своим членам. Предполагается, что отдельные члены будут влиять друг на друга, показывая пример и помогая.

Организационные культура имеет огромное значение для развитии организации, т.к орг культура является внутренней средой организации, и может выступать в качестве мотивации.

Пример организационной культуры: компания тойота ( система кайдзен)

Проблема: Под влиянием окр среды орг культура постоянно меняется и необходимо адаптировать орг культуру под изменения.

Решение проблемы: Создать гибкую орг культуру