32.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии обучения и развития»

Актуальность данной стратегии заключается в том, что она позволяет организации самообучаться, аккумулировать знания и навыки, обеспечивающие высокую эффективность организации, ее конкурентные преимущества.

По определению Харрисона «стратегическое РЧР - это развитие, которое исходит из четкого видения будущих способностей и потенциала людей и протекает в рамках общей стратегической модели организации».

Стратегическое развитие человеческих ресурсов разрабатывает такие стратегии, которые представляют собой возможности для обучения, развития и тренировки и тем самым повышают индивидуальные, командные и организационные показатели работы. Стратегическое РЧР представляет собой развитие, происходящее от четко го представление о способностях и потенциале людей, которое работает в структуре бизнеса в целом. Оно затрагивает проблемы развития интеллектуального капитала, необходимого организации, а также вопросы обеспечения нужного для удовлетворения настоящих и будущих потребностей качества персонала.

Целью стратегического РЧР является разработка последовательной и всесторонней структуры развития персонала. РЧР может включать в себя традиционные обучающие программы, но гораздо больше внимание уделяется развитию интеллектуального капитала и поддержке индивидуального, командного и организационного обучения.

Элементы РЧР:

• Научение – изменение поведения, происходящее относительно медленно и возникающее в результате практики или приобретения опыта

• Образование – развитие знаний, умения оценивать и понимания, необходимых во всех жизненных аспектах больше, чем знания и умения в конкретных областях деятельности.

• Развитие – рост или реализация способностей и потенциала личности посредством обучения и получения образования.

• Обучение – плановое систематическое изменение поведения с помощью обучающих событий, программ и инструкций, которые дают индивидууму возможность достичь необходимого уровня знаний, умений и компетенции для эффективного исполнения порученной ему работы.

Философия РЧР:

• Развитие человеческих ресурсов вносит основной вклад в успешной достижение организационных целей.

• Каждому в организации должны быть предоставлена возможность развиваться: развивать свои навыки и знания до максимально возможного уровня.

• Признается необходимость инвестиций в обучение и развитие, а также необходимость предоставлять соответствующие возможности и средства обучения.

33.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегии управления знаниями»

Актуальность состоит в том, что в постоянно усложняющейся конкурентной среде промышленным организациям необходимы высококвалифицированные специалисты, способные творчески мыслить и использовать свои знания для решения задач, направленных на повышение конкурентоспобности организации.

Управление знаниями – это любой процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, где бы они не находились, который увеличивает знания и показатели труда в организациях. Стратегии управления знаниями способствуют обмену знаниями, связывания работников друг с другом и с информацией таким образом, чтобы они учились на документально подтвержденном опыте.

Цель управления знаниями состоит в овладении коллективным опытом организации и распространения его повсюду, где он может принести наибольшую отдачу.

Выделяют два подхода к управлению знаниями:

• Стратегия систематизации – знания тщательно систематизируют и хранят в базах данных, куда имеет доступ каждый член организации, и все без затруднений могут воспользоваться ими. Знания являются явными и систематизированы при помощи подхода «человек – документ». Поэтому стратегия ориентирована на документы. Эта стратегия в значительной мере опирается на информационные технологии в управлении базами данных, а также на использование интросети.

• Стратегия персонализации – знания тесно привязаны к человеку, который их разработал, и распространяются главным образом при непосредственном общении между людьми. Это подход «человек – человек» и он подразумевает распространение неписанных знаний.

Выбор стратегии должен зависеть от организации. Компании Ernst&Young использует знания для решения повторяющихся проблем и может опираться главным образом на стратегию систематизации, чтобы легко найти решения похожих проблем. Однако компании McKinsey опирается в основном на стратегию персонализации, помогающую им решать возникающие стратегические проблемы, которые требуют творческих и аналитически точных рекомендаций.

Проблемы стратегии управления знаниями:

• Отсутствие поддержки топ – менеджмента предприятия. Необходимы изменения в корпоративной культуре, которые начинаются с руководителей предприятия. Они первыми должны начать внедрять стратегию.

• Недооценка возможных выгод и затрат.

• Некачественное планирование работ и отсутствие четких критериев оценки эффективности. Необходимо уделить достаточное время на определение критериев по обеспечению стратегии, оценки результатов.