30.Характеристика стратегий управления человеческими ресурсами: «стратегия вознаграждения»

Формирование и оценка эффективности стратегии вознаграждения является актуальнейшей задачей современного управления персоналом. Грамотное и эффективное формирование стратегии вознаграждения обеспечит достижение стратегических целей предприятия, а также повысит удовлетворенность трудом сотрудников компании.

Стратегия вознаграждения - это декларация намерения, которая определяет то, что организация хочет делать в долгосрочной перспективе для разработки и внедрения политики, практики и процессов вознаграждения, которые будут способствовать достижению целей бизнеса и удовлетворению потребностей всех заинтересованных лиц.

Стратегия вознаграждения обеспечивает чувство цели и направления и задает общую схему развития политики, практики и процесса вознаграждения. В основе стратегии лежит философия вознаграждения, согласно которой верования организации должны стать основой вознаграждения людей.

4 аргумента в пользу разработки стратегии:

1. У вас должна быть идея относительно того, куда вы движетесь

2. Издержки на заработную плату в организации – основная статья расходов

3. Между вознаграждением и показателями труда ложны быть взаимосвязь

4. Стратегия показывает, как процесс вознаграждения связан с процессами ЧР, чтобы они были согласованы и подкрепляли друг друга

Содержание стратегии:

Ключевые стратегические аспекты включают в себя:

• Конкурентоспособную оплату

• Достижение более справедливой и определенной оплаты труда

• Использование оплаты как рычага для улучшения показателей работы и культурных изменений

• Повышение уровня компетенции и расширение базы знаний

• Реструктуризацию системы оплаты с учетом и, фактически, для поддержки организационных изменений.

Эффективная стратегия вознаграждения:

• Основывается на корпоративных ценностях и убеждениях

• Вытекает из стратегии бизнеса, а также вносит свой вклад в нее

• Выравнивает компетенции организации и отдельных работников

• Соответствует внешнему и внутреннему окружению организации

• Связывается с показателями работы и работает на конкурентоспособную стратегию

• Обеспечивает вознаграждение таких результатов и поведения, которые соответствуют ключевым целям организации.

Пример: Стратегия компании Norwich Union Insurance.

Свою новую стратегию суммарного вознаграждения она назвала «Развитие, показатели труда и оплата». Она состоит из 4-х элементов:

• Вознаграждение – оклад и льготы, переменная оплата, план долевого участия для всех сотрудников.

• Структура карьеры – осмысление содержание работы и возможности карьерного роста

• Показатели труда – трудная и интересная работа, признание и поведение, усиливающее бренд.

• Развитие – возможности научения и личного развития.

31. Характеристика управления человеческими ресурсами: «стратегия приобретения человеческих ресурсов».

Актуальность состоит в том, что в настоящее время среди большого количества специалистов, пытающихся трудоустроиться, организация должна разработать такую стратегию, которая позволила бы ей отобрать компетентных, квалифицированных специалистов.

Представление о том, что перспективы развития фирмы зависят от ее способности обеспечить себя человеческими ресурсами, является рациональной основой стратегии обеспечения ресурсами. Целью этой стратегии является достижение фирмой конкурентного преимущества за счет найма на работу более способных сотрудников, чем у ее конкурентов. Организация удерживает их, предоставляя лучшие возможности и вознаграждение, чем другие, разрабатывая положительный психологический контракт.

Стратегия обеспечения ресурсов может дать ответы на следующие вопросы:

• В свете бизнес – планов, сколько работников нам понадобится для каждого из основных направлений деятельности?

• Сможем ли мы удовлетворить потребности на основе имеющихся ресурсов?

• Что нужно делать для выявления работников, обладающих потенциалом и развития их возможностей?

• Есть ли возможность лучше использовать персонал за счет уыеличения гибкости найма?

Элементы стратегии:

• План обеспечения ресурсами – подготовка планов по использованию людей внутри организации и программ повышения квалификации, которые помогают овладеть новыми навыками.

• Планы по гибкости – планирование наращивания гибкости в использовании трудовых ресурсов, чтобы организация распоряжалась своим персоналом наилучшим образом и быстро адаптировалась к изменяющимся обстоятельствам.

• Планы по убеждению – подготовка планов по удержанию тех работников, которые нужны организации.

Стратегия будет иметь более прочное основание, если будет подкреплена сценарным планированием.

Сценарное планирование – это просто более или менее формализованный процесс выработки взгляда на перемены, которые можно предвидеть и которые касаются видов и масштаба деятельности данной организации, а также ее структуры, и на любые изменения внешней среды, которые могут влиять на организацию. Проблема состоит в том, что планирование человеческих ресурсов является одной из важнейших функций отдела УЧР. Сотрудники отдела могут сделать большой вклад в развитие организации, и поэтому сотрудники отдела УЧР и их коллеги должны:

• Быть осведомленными о стратегических планах предприятия и иметь возможность давать советы

• Указывать менеджерам на сильные и слабые стороны персонала

• Быть способными подготовить соответствующий план обеспечения и стратегию удержания сотрудников