4. Организация и методы работы служб по учр

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Административные	Экономические	Социально - психологические
Установление государственных законов Формирование структуры органов управления Утверждение административных норм и нормативов Правовое регулирование Издание приказов, указаний и распоряжений Инструктирование Отбор, подбор и расстановка кадров Утверждение методик и рекомендаций Разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации Разработка другой регламентирующей документации Установление административных санкций и поощрений	Технико-экономический анализ Технико-экономическое обоснование Планирование Материальное стимулирование Кредитование Ценообразование Участие в прибылях и капитале Налогообложение Установление экономических норм и нормативов Страхование Установление материальных санкций и поощрений	Социальный анализ в коллективе работников Социальное планирование Создание творческой атмосферы в коллективе Участие работников в управлении Социальное стимулирование развития коллектива Удовлетворение культурных и духовных потребностей Формирование коллективов, групп Создание нормального психологического климата Установление социальных норм поведения Развитие у работников инициативы и ответственности Установление моральных санкций и поощрений

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата вколлективе. По этой причине важно прогнозировать воздействиесоциально-психологических методов управления на работу персонала,учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкийинструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требуетдозированного и дифференцированного применения.

5.Содержание взглядов Мичиганской школы учр, их место в теор. И практ.

К. Фомбрун, Н. Тичи и М. Деванна - представители Мичиганской школы, авторы `модели соответствия`

Модель соответствия выделяет четыре, наиболее важные составляющие организации:

• люди (кто каков),

• корпоративная культура (ценности и нормы, взаимоотношения),

• критические задачи (каким образом, процесс, типы работ),

• формальная организация (орг.структура и системы компании (информация, контроль и мотивации и т.д.), процесс принятия решений).

Основная идея - для того, чтобы организация демонстрировала отличные результаты и использовала возникающие возможности, эти составляющие должны согласовываться друг с другом.

Также выделяют следующие модели УЧР:

• Гарвардская школа (ассоциируется с идеей мягкого УЧР)

• Модель соответствия (сосредоточена на достижении согласованности между предприятием и стратегией УЧР)

• Лучшая практическая модель ( делает акцент на приверженности, разработана Уолтоном)

• Модель Дэвида Геста ( Взяв за основу Гарвардскую модель, Гест обогатил ее формулировками четырех целей УЧР, применимость которых он предложил проверить на практике.

1. Стратегическая интеграция - способность организации сочетать задачи УЧР со своими стратегическими планами, добиваясь полной внутренней согласованности различных аспектов

УЧР

2. Высокая степень приверженности - поведенческая приверженность процессу реализации согласованных целей и установочная приверженность, выраженная в четкой идентификации работников с компанией.

3. Высокая степень качества. Эта цель распространяется на те аспекты поведения менеджеров, которые напрямую связаны с повышением качества поставляемых компанией продуктов и

услуг, включая управление персоналом и инвестиции в повышение качества труда работников.

4. Гибкость - функциональная гибкость и наличие адаптивной

организационной структуры, способной управлять инновациями.

68. Характеристика показателей оценки производительности труда

69. Виды и недостатки показателей оценки производительности труда.

70.Планирование обеспечения организаций ЧР.