29. Характеристика стратегий учр: «стратегий управления талантами».

- значение, актуальность для учр

Согласно Хендри и Петтигрю (Hendry and Pettigrew, 1986), значение стратегического УЧР в контексте дисциплины определяется четырьмя факторами:

1. Использование планирования.

2. Целостный подход к выработке систем управления персоналом и управление ими, на основе политики в области трудовых отношений и кадровой стратегии, базирующихся, как правило, на «философии» компании.

3. Согласование деятельности и направлений политики УЧР с принятой бизнес-стратегией.

4. Отношение к персоналу компании как к «стратегическому ресурсу» для достижения «конкурентного преимущества».

- наличие и соответствие основных определений по данному вопросу

Управление талантами - это применение интегрированной совокупности видов деятельности, направленных на то, чтобы организация привлекала, удерживала, мотивировала и продвигала талантливых сотрудников, в которых она нуждается сейчас и в будущем.

Талантливые люди (одно из определений) - это люди, которые способны критично относиться к мнению большинства, ломать стереотипы (в том числе, сложившиеся подходы к работе), отстаивать свою точку зрения… это полные энтузиазма сотрудники с большим творческим потенциалом.

- дополнительные определения, категорий, элементов, структуры, процессов (до 6 баллов)

Стратегическое УЧР – это интегрированный процесс, нацеленный на достижение «стратегического соответствия». Оно создает стратегии ЧР, которые вертикально интегрированы с бизнес-стратегией и в идеальном случае являются неотъемлемой частью этой стратегии и вносят свой вклад в процесс планирования бизнеса.

- раскрытие содержания вопроса (7-8)

*сама постановка вопроса*

Конкретные стратегии ЧР показывают, что организации намерены делать в следующих областях:

• Управление талантами – как организация намерена «выиграть войну за таланты».

• Постоянные усовершенствования и улучшения – постоянное и непрерывное введение мелких инноваций в течение какого-то времени.

• Управление знаниями – создание, приобретение, захват, совместное использование и применение знаний для расширения обучения и повышения показателей работы.

• Приобретение ресурсов – привлечение и сохранение высококвалифицированных работников.

• Обучение и развитие – создание атмосферы, поощряющей обучение и развитие сотрудников.

• Вознаграждение – определение того, что организация намерена делать в долгосрочной перспективе, для того чтобы разработать и внедрить политику, практику и процессы выплаты вознаграждений, способствующие дальнейшему достижению целей бизнеса и удовлетворяющие потребности заинтересованных сторон.

• Трудовые отношения – определение намерений организации в отношении того, что должно быть сделано или изменено в способах, посредством которых организация управляет отношениями со своими работниками и профсоюзами.

Цель управления талантами — обеспечить их приток, поскольку они являются основным ресурсом корпорации.

Талант по-разному идентифицируется на каждом из этапов жизненного цикла компании:

• на стадии организации талантливым человеком считается самодостаточный лидер, способный определять цели и вести за собой коллектив (в 90-е годы именно такие люди создавали собственные компании);

• на стадии утверждения компании на рынке талантливым называют высококвалифицированного специалиста, достигающего высоких результатов благодаря мобилизации своих внутренних резервов;

• на стадии достижения организацией целевых показателей талантливым представляется любой сотрудник, грамотно использующий выделенные ему ресурсы и успешно достигающий поставленных руководством целей.

Три составляющих управления талантливыми сотрудниками — найм, удержание, мотивация.

можно реализовывать процесс управления талантами в организации по следующим направлениям:

- Найм персонала; - разработка ключевых показателей; - удержание персонала;- оценка: - развитие; - формирование корпоративной культуры компании, направленной на воспитание и удержание талантов; - планирование замещения должностей.

- проявление эрудиции/наличие в ответе практических примеров (до 3)

Концепция стратегического УЧР была впервые предложена Фомбруном и соавторами (Fombrun et al, 1984), которые утверждали, что эффективное функционирование компании опирается на три ключевых момента:

1. Миссия и стратегия.

2. Организационная структура.

3. Управление человеческими ресурсами

- выявление проблем учр в контексте вопроса (до 3 баллов)

Концепция стратегического УЧР основывается на традиционной рациональности подходов, используемых для разработки стратегии.

Ключевая «модель соответствия» стратегии предполагает, что формулирование стратегии является рациональным, линейным процессом, в то время как, согласно Минцбергу (Mintzberg, 1987), стратегия может спонтанно формироваться как адаптивная ответная реакция на внешние обстоятельства.

- выявление путей решения проблем учр в контексте вопроса/связь с другими темами учр (до 3 баллов)

Пфеффер и Кохен утверждают, что для понимания механизма практического приложения концепции УЧР необходимо больше фокусироваться на «организационных процессах, таких, как власть и влияние, институционализация, конфликт и борьба за контроль».