25. Содержание «подходов к разработке стратегий человеческих ресурсов», их отличие от методов разработки корпоративных и деловых стратегий.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее пер­сонала. Ее суть заключается в определении целей управления персоналом, формировании идеологии и принципов кадровой работы, в определении условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Три основных подхода к разработке стратегий ЧР были сформулированы Ричардсоном и Томпсоном: 1. Подход «наилучшего практического решения основан на убеждении, что существует набор превосходных практических решений УЧР, которые, если его применять, улучшить показатели работы организации;

2. подход наилучшего соответствия» основан на убеждении, что не может быть универсальных рецептов для правил и практических решений УЧР;

3. «конфигурационный» подход делает акцент на поиске отличительной конфигурации – системы встроенных практических решений ЧР, который в сочетании с конкретными функциями организации более эффективны, чем если бы они существовали как не связанные единицы. Обычно эту концепцию называют «связыванием в один узел».

1. все практические решения могут счтаться «хорошими», но в соответствии с теорией относительности, они не всегда являются «лучшими». То, что хорошо работает в одной организации, не обязательно будет хорошо работать в другой, посколько может не соответствовать ее естратегии, культуре, стилю управления и практике работы.

2. нельзя дать универсального рецепта для политики и практики УЧР. Фирма сама должна принять решение о том, что приемлемо для нее и какие уроки следвет извлечь из чужого опыта, чтобы добиться соответствия между конкретной стратегией и производственными потребностями. Исходным пунктом должен стать анализ деловых потребностей фирмы в контексте её окружения.

3. разработка и внедрение нескольких практических решений ЧР вместе, при этом они влияют друг на друга, следовательно, и дополняют. Трудность подхода в том,что необходимо решить, какой метод сооношения различных практических шагов является наилучшим. Стратегическая интеграция – это, в частности, способность организации обеспечить согласованность различных аспектов УЧР.

Отличия:

1. процесс формирования стратегии - это сделанный на основе аналитических расчетов выбор одной определенной генерической позиции. (школа позиционирования)

2. Основную роль в этом процессе играют аналитики, предоставляющие результаты своих расчетов официально контролирующим выбор менеджером. (школа позиционирования)

3. Следовательно, на "выходе" процесса организация получает "готовую к употреблению" стратегию; структура рынка активно стимулирует возникновение предначертанных стратегий позиционирования, которые в свою очередь активно воздействуют на организационную структуру. (школа позиционирования)

4. Генерические стратегии М. Портера:

• Лидерство по издержкам

• Дифференцирование

• Фокусирование

Стратегии по Портеру своей целью ставят достижение конкурентных преимуществ, развитие производства, эффективный маркетинг. А стратегии УЧР направлены на улучшение самих сотрудников, их работы, а также взаимодействия друг с другом и с самой организацией.

Проблема: Вся концепция стратегического УЧР основывается на постулате, что стратегии УЧР должны быть увязаны с корпоративными или деловыми стратегиями. По мнению Миллера, чтобы добиться такого соответствия, необходима согласованность управленческих инициатив в области УЧР с решениями, принимаемыми в других функциональных областях бизнеса, а также с результатами анализа рыночной ситуации. Основным моментом при этом является активизация концепции «соответствия» на операционном уровне, т.е. достижение соответствия управления человеческими ресурсами стратегическому направлению движения организации. Развитие операционных связей является важной характеристикой стратегического УЧР. Тайсон и Уитчер считают, что «стратегии в области человеческих ресурсов можно рассматривать только в контексте корпоративных и деловых стратегий».

Решение: приведение в соответствие стратегий УЧР со стратегической ориентацией компании.

Наиболее известная классификация стратегической ориентации была предложена Портером, который выделил три типовых подхода: инновация, качество и лидерство в издержках.

В современный период в теории и практике менеджмента все большее внимание уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку иные подходы к управлению человеческими ресурсами оказываются недостаточными в условиях быстрых, турбулентных перемен во внешней среде. Стратегическое управление персоналом ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. Актуальность стартегий управления человеческими ресурсами обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал - это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия.