22. Характеристика теорий мотивации и их использования. Характеристика «Теории цели».

Решающей причиной результативности деятельности людей является их мотивация.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Теория мотивации – концепция того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей.

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на том, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями и сосредоточены на их идентификации.

• теория иерархии потребностей Маслоу;

• теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга; 

• теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда;  

• теория трех факторов (ERG) Альдерфера.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

• теория ожиданий Врума;

• теория справедливости Адамса;

• теория Портера-Лоулера;

• теория подкрепления Скиннера;

• теория постановки целей Локка;

• теория партисипативного управления;

• психоаналитическая теория Фрейда;

• теория условных рефлексов Павлова.

Существует предположение, что люди стремятся к удовлетворению определённых конечных состояний, или к достижению завершённого вида, либо состояния. Так, видя перед собой нерешённую задачу, человек испытывает желание решить её. Теория цели предполагает три основных элемента для определения степени мотивации:

Длительность. То есть, сколько времени должно пройти от начала наших действий до получения результата, а, следовательно, и поощрения.

Уровень сложности. Задача должна быть достаточно простой, чтобы у вас было желание её достичь, но достаточно сложной, чтобы не заставить вас заскучать. Если проблема кажется непреодолимой, у человека пропадает всякое желание решить её. Зачастую единственным способом мотивации на решение большой проблемы является её расщепление на несколько небольших задач.

Специфичность. конечное состояние должно быть чётко определено и понятно. человек должен представлять состояние завершения поставленной перед ним задачи, и чем ярче представление, тем выше мотивация.

Из этого следует, что наибольший уровень мотивации может быть достигнут, если задача будет достаточно короткой по продолжительности решения, умеренно сложной и решаемой, а результат ясным и определённым.

Согласно теории постановки целей Э.Локка поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей – процесс сознательный.

Рис.7 - Модель постановки целей

При этом в теорию введены два понятия: «уровень исполнения» и «качество исполнения».

Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей: - сложности, отражающей степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения; - специфичности, отражающей количественную ясность цели, ее точность и определенность; - приемлемости, отражающей степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную; - приверженности, отражающей готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Производительностью труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.Определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность теорий мотивации не вызывает сомнений.

Проблема:

- работники часто рассматривают цели, как дополнительный механизм контроля, - применение теории приводит к игровым ситуациям, когда менеджеры стремятся установить завышенные цели для работников, а работники стремятся установить заниженные цели, - не для всех видов работ можно установить количественные цели.

Решение: попытка не допустить возникновение игровых ситуаций, воспользоваться какой-то другой теорией мотивации в дополнение к данной