15 Вопрос. Модель ситуационного руководства

уровень уровень

контроля контроля

поведение, ориентированное на задачу

слева – поведение, ориентированное на человеческие отношения

Стили руководства:

1) Указывающий (указание). Разработка чётких инструкций, жёсткий контроль над реализацией поставленных целей и их исполнения.

Руководитель вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр за работниками, помогая, таким образом, людям, не спо­собным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена.

2) Убеждающий (наставничество, наставление, убеждение). Разъяснение принятых решений (обсуждение).

Реализуя в равной мере директивность и поддержку тем, кто не способен, но желает работать, руководитель, ис­пользующий этот стиль, помогает им путем объяснения и вселяет в них уверенность в возможности выполнения за­дания.

3) Участвующий (участие). Обмен идеями, помощь в принятии решений, неформальные отношения, взаимовыручка, поддержка.

Способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные нуж­даются в партнерстве со стороны лидера, чтобы быть бо­лее мотивированными на выполнение работы. Предостав­ляя таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне, руководитель использует дан­ный стиль, чтобы вызвать у последователей желание вы­полнять задание.

4) Делегирующий (делегирование). Передача ответственности, распределение задач.

Стиль ха­рактеризуется незначительной директивностью и поддер­жкой работников. Это позволяет последователям, способ­ным и желающим работать, взять на себя максимум ответ­ственности за выполнение задания. Такой стиль руковод­ства способствует развитию творческого подхода к работе.

16 Вопрос. Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии

Кадровая политика – система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая политика представляет собой нормативно установленную совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, которые определяют направления и содержание работы с кадрами и являются решающими в сфере управления соответствующими объектами (территориальными системами, организациями, учреждениями и т.д.).

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями организации, требованиями законодательства и состоянием рынка труда.

Основными направлениями кадровой политики организа­ции являются:

- проведение маркетинговой деятельности в об­ласти персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлече­ния, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка персона­ла;

- разработка систем стимулирования и мотивационных меха­низмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал ор­ганизации;

- разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организа­ции на основе совершенствования систем обучения, служебно­го продвижения работников и подготовки резерва для выдви­жения на руководящие должности;

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование заня­тых в организации работников, рационализация их численно­сти; управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспече­ние безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, тру­довой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совер­шенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная (рациональная и авантюристическая).

В литературе выделяется 3 подхода по определения соотношения понятий «кадровая стратегия» и «кадровая политика».

1) Кибанов А.Я. [8], Черных М.Н. [23] полагают, что «кадровая стратегия» определяет «кадровую политику» предприятия. (Понятие «кадровая стратегия» шире, чем «кадровая политика») «Кадровая политика понятие из области реализации, она описывает фактически осуществляемые работы и по замыслу должна опираться на стратегию» [23]. Само зарождение понятия «кадровые стратегии» автор указанной работы связывает с развитием науки управления персоналом. «Идеологическая часть в недрах управления персоналом выросла настолько, что смогла выделиться в самостоятельный раздел, скорее этап, предшествующий собственно управлению персоналом» [23].

Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. используют понятие «кадровая стратегия» и «кадровая политика» как синонимы. Они полагают, что кадровые стратегии это и есть разработка основ будущей кадровой политики организации. Характерно, что четкого определения данных понятий эти авторы не дают, подчеркивая лишь, что реализация кадровой политики происходит с помощью кадрового планирования[10].

Комиссарова Т.А. [19], Косарин С.П. [24] считают, что «кадровая стратегия» является способом реализации «кадровой политики» предприятия, государства (подход, обратный первому) (Понятие «кадровая политика» шире, чем понятие «кадровая стратегия»). «Политика является тем коридором, в котором формируется и функционирует стратегия … Политика – это набор правил и стандартов поведения … Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы» [24]. «Кадровая политика – система правил и норм (осознанных и определенным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы в соответствие со стратегией компании… Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики[19]. Комиссарова Т.А., считает, что стратегия организации определяет ее кадровую политику, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий.

С моей точки зрения, более правильным является первый подход, в рамках которого кадровая стратегия определяет кадровую политику предприятия. ??????????

Кадровая политика, как инструмент реализации кадровой стратегии, содержит ее конкретизацию в практике управления трудовыми ресурсами и показывает как с ее помощью можно определить, насколько реализуема общая стратегия предприятия. Это вызывает необходимость более детального изучения роли кадровой политики в реализации миссии предприятия, исследования влияния внутризаводских и внешних факторов на выбор кадровой стратегии, а также исследования роли кадровой политики в разработке стратегии управления трудовыми ресурсами предприятия. Характерно, что этот выбор зависит также от стадии жизненного цикла предприятия, отношения его собственника к работникам и ситуации на рынке.