- •1 Вопрос. Понятие «Кадровая стратегия организации». Элементы кадровой стратегии.
- •2 Вопрос. Разработка и построение кадровых стратегий организации
- •3 Вопрос. Этапы построения кадровой стратегии организации
- •4 Вопрос. Цели и задачи реализации кадровой стратегии
- •5 Вопрос. Типы стратегий в области уп
- •6 Вопрос. Понятие «модель кадрового менеджмента»
- •7 Вопрос. Основные модели кадрового менеджмента
- •8 Вопрос. Подходы к построению моделей кадрового менеджмента
- •11 Вопрос. Классификация моделей кадрового менеджмента на основании критериев разделения функций в области уп в деятельности менеджеров разного уровня
- •12 Вопрос. Классификация моделей кадрового менеджмента на основе анализа изменения функций (ролей) и статуса менеджера по персоналу в организации
- •13 Вопрос. Модель руководства, сконцентрированная на действиях (action-centred leadership)
- •14 Вопрос. Модель анализа внимания к потребностям производства и внимания к людям (работникам). «Решётка менеджера».
- •15 Вопрос. Модель ситуационного руководства
- •16 Вопрос. Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии
- •17 Вопрос. Понятие и элементы кадровой политики. Типы кадровой политики.
- •II. В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.
- •19 Вопрос. Этапы разработки и внедрения кадровой политики
- •20 Вопрос. Взаимосвязь между кадровой политикой и результатами деятельности фирмы
- •21, 22 Вопросы. Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии. Сущность процесса управления компетенциями.
- •23 Вопрос. Варианты кадровой стратегии в зависимости от типа взаимодействия сотрудника и организации
- •24 Вопрос. Потребительская стратегия
- •25 Вопрос. Партнёрская стратегия
- •26 Вопрос. Идентификационная стратегия
- •27 Вопрос. Варианты кадровой стратегии в зависимости от стадии организационного развития организации
- •28 Вопрос. Кадровая стратегия на стадии формирования (создания) организации
- •1. Участие службы управления персоналом в проектировании структуры организации
- •2. Планирование потребности и расчет численности персонала
- •3. Анализ кадровой ситуации в регионе
- •4. Формирование кадровой стратегии и плана кадровых мероприятий
- •5. Формирование кадровой службы
- •6. Анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов
- •7. Адаптация новых сотрудников
- •29 Вопрос. Кадровая стратегия на стадии интенсивного роста
- •1. Привлечение и набор кандидатов
- •2. Оценка кандидатов при приёме на работу
- •3. Организация конкурсного приема на работу
- •30 Вопрос. Кадровая стратегия на стадии стабилизации
- •1. Оценка производительности труда
- •2. Нормирование труда
- •3. Оценка результативности труда работников
- •4. Создание системы адаптации персонала
- •5. Работа с резервом
- •6. Обучение персонала
- •7. Разработка программ стимулирования труда
- •31 Вопрос. Кадровая стратегия на стадии кризиса
- •1. Распространение и увеличение производственных конфликтов
- •2. Формирование рациональной кадровой политики в условиях системного кризиса
- •3. Принципы управления персоналом кризисного предприятия
- •4. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия
- •32 Вопрос. Варианты кадровой стратегии в зависимости от типа экономической стратегии предприятия
- •33 Вопрос. Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе («стратегия рыночного спринтера»)
- •34 Вопрос. Стратегия, направленная на развитие производства, – внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стайера»)
33 Вопрос. Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе («стратегия рыночного спринтера»)
В большинстве случаев реализация такой экономической стратегии приводит к смене собственника, банкротству или ликвидации предприятия.
Кадровая стратегия не носит целостного характера.
Следует говорить не о стратегии, а, скорее, о ситуативном реагировании, характеризуемом потребительским отношением к человеческим ресурсам, кадровой чехардой, стремлением сэкономить (вплоть до злоупотреблений) на фонде заработной платы, отсутствием целенаправленной политики по воспроизводству рабочей силы и основных фондов.
На такое отношение к персоналу, как правило, бывают ориентированы сторонние владельцы предприятия, которые не могут или не хотят заниматься улучшением бизнеса
34 Вопрос. Стратегия, направленная на развитие производства, – внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стайера»)
Ориентирована на существенные инвестиции в технологии, основные фонды и менеджмент.
Кадровая составляющая такой стратегии носит характер поиска адекватного улучшения кадрового потенциала предприятия, что создает условия для оптимизации численного и качественного состава работников, соответствующих капиталовложений в повышение квалификации и переквалификацию рабочей силы, и обеспечение условий для ее наиболее полного использования.
Кадровая политика при такой стратегии носит продуманный характер, находится в полной взаимосвязи с общей стратегии развития. Персонал рассматривается как ключевой ресурс, от которого в целом зависит развитие предприятия.