2 Вопрос. Разработка и построение кадровых стратегий организации

Разработка кадровой стратегии – это определение основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса с учётом кадровой политики и миссии организации.

Разрабатываемая стратегия должна, прежде всего, способствовать:

1) усилению возможностей предприятия противостоять конкурентам на рынке труда;

2) увеличению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию для достижения как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. Факторы, по которым проводится анализ внешней и внутренней среды для выработки стратегии управления персоналом, приводятся ниже.

К факторам внешней среды относятся:

1) макросреда:

- факторы международного характера (военная напряженность, научная активность и т.п.);

- политические факторы (политическая стабильность, активность общественных и профсоюзных движений, криминальная ситуация в стране);

- экономические факторы (тенденции изменения экономических связей, среднегодовые темпы инфляции, структура распределения доходов населения, налоговые показатели);

- социально-демографические факторы (продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др.);

- правовые (регулирование в сфере труда и социального обеспечения);

- экологические;

- природно-климатические;

- научно-технические;

- культурные.

2) непосредственное окружение:

- местный рынок труда, его структура и динамика;

- кадровая политика конкурентов;

- рыночная инфраструктура (степень удовлетворения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур);

- мониторинг окружающей среды (качество внешней среды);

- здравоохранение (фондовооруженность, квалификация и т.п.);

- наука и образование (уровень образования населения, новизна научных разработок и т.п.);

- культура (степень удовлетворения потребностей населения в культурных и т.п. объектах);

- торговля;

- общественное питание;

- транспорт и связь;

- пригородное и сельское хозяйство;

- строительство и жилищно-коммунальное хозяйство;

- бытовое обеспечение.

К факторам внутренней среды относятся: принципы, методы, стиль управления; кадровый потенциал организации; структура персонала; текучесть кадров и абсентеизм; уровень ротации персонала; структура знаний и навыков персонала; загруженность работников; производительность труда; меры социальной защиты; финансы организации; уровень организации производства и труда; перспективы развития техники и технологии в организации; организационная культура; уровень развития системы управления персоналом и др.[12, с.217]

Уровни анализа внутренней среды предприятия:

1) структура управления коллективом;

2) оптимизация численности состава персонала;

3) эффективность затрат на персонал (расходы на обучение);

4) развитие персонала (+ управление карьерой);

5) меры социальной защиты персонала (социальное страхование, социальные компенсации);

6) развитие организационной культуры.

Этапы построения кадровой стратегии организации:

1) Определение целесообразности существования организации, постоянно должна проходить корректировка миссии организации

2) Анализ внутренних сильных и слабых сторон в организации управления персоналом

3) Анализ внешней окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, которые в свою очередь позволяют изменять требования к управлению персоналом (организации рабочих мест, подразделений)

4) Конкуренция кадров, то есть выявление особенностей функционирования конкурента (наличие родственных технологий, организация технико-профессионального обучения, эффективное использование прибыли)

5) Учёт социально-экономической ситуации в мире. В настоящее время эта ситуация в РФ достаточно сложна. Малый бизнес высасывает все силы из людей и выбрасывает «отработанный материал». Что вызывает и так все нарастающее несоответствие в подготовке кадров к требуемым стандартам.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по основным направлениям развития организации и его персонала (совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизация численности персонала с учетом его динамики; повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.); совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, организационной структуры, кадрового, информационного обеспечения и др.) и т.д., и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.