26 Вопрос. Идентификационная стратегия

Примеры: благотворительные организации, банковские структуры, сотовые компании, Сколково.

При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

Основными характеристиками персонала являются:

- активная жизненная позиция;

- креативность;

- максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий;

- лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

- направленность деловой активности на достижение целей организации;

- развитое чувство долга, высокая самооценка;

- эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

Принципы кадровой политики — уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.

При этой стратегии особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Высокие этические стандарты являются ценностью во взаимоотношениях.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

Таким образом, при различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Очевидно, что только идентификационная стратегия может обеспечить «прорыв» любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.

27 Вопрос. Варианты кадровой стратегии в зависимости от стадии организационного развития организации

1) на стадии формирования (создания) организации

На этапе формирования организации кадровая стратегия проводит следующие мероприятия:

- при открытой кадровой стратегии:

Привлечение молодых перспективных профессионалов и хороших проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов. Установление контактов с рекрутерскими фирмами. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.

- при закрытой кадровой стратегии:

Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии. Если рассматривать краткосрочный период, то привлекаются друзья, родственники и знакомые.

2) на стадии интенсивного роста

На этапе интенсивного роста кадровая стратегия проводит следующие мероприятия:

- при открытой кадровой стратегии:

Активная политика привлечения профессионалов. Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Если рассматривать краткосрочный период, то проводится набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала.

- при закрытой кадровой стратегии:

Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный - Япония). Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет. Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала.

3) на стадии стабилизации

На этапе стабилизации кадровая стратегия проводит следующие мероприятия:

- при открытой кадровой стратегии:

Разработка новых форм организации труда под новые технологии. Разработка оптимальных схем оценки и стимулирования труда персонала, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест. Набор эффективных менеджеров (управляющих).

- при закрытой кадровой стратегии:

Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат. Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ. Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” - совмещения.

4) на стадии кризиса (спада)

На этапе кризиса кадровая стратегия проводит следующие мероприятия:

- при открытой кадровой стратегии:

Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости.

- при закрытой кадровой стратегии:

Проведение программ переподготовки. Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников.

Таким образом, на этапе формирования организации кадровая стратегия заключается в создании системы управления персоналом как таковой, в формировании корпоративных принципов. На стадии интенсивного роста кадровая стратегия направлена, прежде всего, на привлечение нового персонала и оптимизацию организационной структуры; на этапе стабилизации — на оценку эффективности деятельности системы управления персоналом; на стадии кризиса — на диагностику кадрового потенциала, поддержку реорганизации, проведение оптимального аутплейсмента и разрешение конфликтов, обостряющихся в этот период развития организации.