- •1 Вопрос. Понятие «Кадровая стратегия организации». Элементы кадровой стратегии.
- •2 Вопрос. Разработка и построение кадровых стратегий организации
- •3 Вопрос. Этапы построения кадровой стратегии организации
- •4 Вопрос. Цели и задачи реализации кадровой стратегии
- •5 Вопрос. Типы стратегий в области уп
- •6 Вопрос. Понятие «модель кадрового менеджмента»
- •7 Вопрос. Основные модели кадрового менеджмента
- •8 Вопрос. Подходы к построению моделей кадрового менеджмента
- •11 Вопрос. Классификация моделей кадрового менеджмента на основании критериев разделения функций в области уп в деятельности менеджеров разного уровня
- •12 Вопрос. Классификация моделей кадрового менеджмента на основе анализа изменения функций (ролей) и статуса менеджера по персоналу в организации
- •13 Вопрос. Модель руководства, сконцентрированная на действиях (action-centred leadership)
- •14 Вопрос. Модель анализа внимания к потребностям производства и внимания к людям (работникам). «Решётка менеджера».
- •15 Вопрос. Модель ситуационного руководства
- •16 Вопрос. Кадровая политика как средство реализации кадровой стратегии
- •17 Вопрос. Понятие и элементы кадровой политики. Типы кадровой политики.
- •II. В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.
- •19 Вопрос. Этапы разработки и внедрения кадровой политики
- •20 Вопрос. Взаимосвязь между кадровой политикой и результатами деятельности фирмы
- •21, 22 Вопросы. Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии. Сущность процесса управления компетенциями.
- •23 Вопрос. Варианты кадровой стратегии в зависимости от типа взаимодействия сотрудника и организации
- •24 Вопрос. Потребительская стратегия
- •25 Вопрос. Партнёрская стратегия
- •26 Вопрос. Идентификационная стратегия
- •27 Вопрос. Варианты кадровой стратегии в зависимости от стадии организационного развития организации
- •28 Вопрос. Кадровая стратегия на стадии формирования (создания) организации
- •1. Участие службы управления персоналом в проектировании структуры организации
- •2. Планирование потребности и расчет численности персонала
- •3. Анализ кадровой ситуации в регионе
- •4. Формирование кадровой стратегии и плана кадровых мероприятий
- •5. Формирование кадровой службы
- •6. Анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов
- •7. Адаптация новых сотрудников
- •29 Вопрос. Кадровая стратегия на стадии интенсивного роста
- •1. Привлечение и набор кандидатов
- •2. Оценка кандидатов при приёме на работу
- •3. Организация конкурсного приема на работу
- •30 Вопрос. Кадровая стратегия на стадии стабилизации
- •1. Оценка производительности труда
- •2. Нормирование труда
- •3. Оценка результативности труда работников
- •4. Создание системы адаптации персонала
- •5. Работа с резервом
- •6. Обучение персонала
- •7. Разработка программ стимулирования труда
- •31 Вопрос. Кадровая стратегия на стадии кризиса
- •1. Распространение и увеличение производственных конфликтов
- •2. Формирование рациональной кадровой политики в условиях системного кризиса
- •3. Принципы управления персоналом кризисного предприятия
- •4. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия
- •32 Вопрос. Варианты кадровой стратегии в зависимости от типа экономической стратегии предприятия
- •33 Вопрос. Стратегия, направленная на максимизацию прибыли в краткосрочной перспективе («стратегия рыночного спринтера»)
- •34 Вопрос. Стратегия, направленная на развитие производства, – внедрение новых технологий, завоевание рынков, улучшение бизнеса в целом («стратегия рыночного стайера»)
II. В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.
1) Открытая кадровая политика осуществляется в случае, если организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
2) Закрытая кадровая политика реализуется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на формирование определенной корпоративной культуры.
Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.
18 вопрос. Взаимосвязь кадровой политики с кадровыми процессами
Кадровый |
Тип кадровой политики |
|
процесс |
открытая |
закрытая |
Набор персонала |
Ситуация высокой конкуренции на рынке труда |
Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук |
Адаптация персонала |
Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками |
Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы |
Обучение и развитие персонала |
Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового |
Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации |
Продвижение персонала |
Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала |
Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры |
Мотивация и стимулирование |
Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации) |
Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии) |
Внедрение нововведений (инноваций) |
Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций — контракт, определение ответственности сотрудника и организации |
Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия |
Оценка персонала |
Разнообразные методы оценки, центр оценки |
Включённое наблюдение, не может быть центра оценки, метод экспертной оценки, субъективный метод |
Направления |
Принципы |
Характеристика |
1.Управление персоналом организации |
одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной) |
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации |
2. Подбор и расстановка персонала |
соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности |
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль" руководства |
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности |
конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей |
Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п. |
4. Оценка и аттестация персонала |
отбора показателей оценки оценки квалификации оценки осуществления заданий |
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности |
5. Развитие персонала |
повышения квалификации самовыражения саморазвития |
Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития |
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда |
соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы равномерного сочетания стимулов и санкций мотивации |
Эффективная система оплаты труда Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
|