1 Вопрос. Понятие «Кадровая стратегия организации». Элементы кадровой стратегии.

Стратегия управления организацией – это сферы управленческой деятельности, состоящие в реализации выбранных перспективных целей через осуществление изменений в организации.

Кадровая стратегия (или стратегия УП) – это набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учётом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала и кадровой политики.

Основные черты кадровой стратегии:

• ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

• связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления).

Кадровая стратегия – это один из инструментов кадровой политики, который помогает достигать целей организации и реализовывать миссию организации.

Объектом кадровой стратегии является персонал.

Субъектом кадровой стратегии является система УП, состоящая из служб УП, структурных подразделений, объединённых по принципу функционального и методического подчинения, и состоящая из линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Элементы кадровой стратегии:

1) мероприятия по нормированию, охране труда, технике безопасности;

2) политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, адаптации, обучения и формирования кадрового резерва;

3) механизм мотивации, включающий системы и формы оплаты труда, включающий нормы и принципы этического взаимодействия в коллективе;

4) мероприятия по усовершенствованию всей системы УП и отдельных её элементов;

5) оценка персонала;

6) развитие персонала

и другие элементы.

Место стратегии УП в общей стратегии организации

Большинство руководителей организаций утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий. Однако в отечественной и зарубежной литературе существуют различные точки зрения на место кадровой стратегии в общей стратегии организации. Наиболее известными из них являются 4 концепции: кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом; стратегия организации зависит от кадровой стратегии; кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы; кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно, т.е. независимо друг от друга.

У каждой из вышеперечисленных концепций есть свои достоинства и недостатки, но какая же из них является наиболее приемлемой?

Для этого давайте разберём каждую позицию подробнее.

Итак, первый тип. Здесь кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом и выступает как средство достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом. В данной ситуации работники сами должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии. А это означает недостаток внимания к работникам со стороны руководства, что, с моей точки зрения, может привести к высокой вероятности перехода сотрудников в оппозицию новому курсу руководства.

Применение второго типа, утверждающего обратное (стратегия организации зависит от кадровой стратегии), объясняется тем, что у работодателя не всегда есть возможность найти мотивированный персонал с нужной квалификацией на рынке труда, а его развитие внутри организации требует времени. Поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Данная позиция, по моему мнению, в противовес первой, не только не ограничена вниманием к персоналу, а, скорее, наоборот, строится на нём. Однако главным недостатком стратегии является то, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании. А это означает, что развитие самой компании будет проходить более медленными темпами, что может привести к незначительной её прибыли.

Третья точка зрения поддерживает не только взаимосвязь, но и взаимозависимость кадровой стратегии и стратегии организации в целом. Данная концепция предполагает строгий отбор персонала, использование командного метода работы, зависимость оплаты труда от его результатов, гарантию долгосрочной занятости сотрудников и т.д. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо не только правильно применять, но и развивать. Таким образом, данный подход предполагает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Заключительная, четвёртая концепция разводит кадровую стратегию и стратегию организации «по разные стороны баррикад», утверждая, что они определяются интерактивно, т.е. независимо друг от друга. Пожалуй, это самая противоречивая точка зрения из всех четырёх. На мой взгляд, эффективной будет считаться только та точка зрения, в которой две стратегии взаимосвязаны между собой.

Таким образом, рассмотренный вопрос действительно является очень трудным. Каждая из позиций имеет своё право на существование.

Однако, с моей точки зрения, наиболее приемлемым и результативным будет являться третий подход, заключающийся во взаимозависимости кадровой стратегии и стратегии организации. Он отличается оптимальным балансом между вниманием к персоналу и развитием самой организации.

С тратегическая пирамида

В диверсифицированной компании стратегии разрабатываются на четырех различных организационных уровнях:

- корпоративная стратегия (стратегия для компании и сфер ее деятельности в целом);

- деловая стратегия (для каждого отдельного вида деятельности компании);

- функциональная стратегия (для каждого функционального направления определенной сферы деятельности). Каждая сфера деятельности имеет производственную стратегию, стратегию маркетинга, финансов и т.д.

- операционная стратегия (более узкая стратегия для основных структурных единиц: заводов, торговых региональных представителей, отделов).

^ Корпоративная стратегия состоит в том, как диверсифицированная компания утверждает свои деловые принципы в различных отраслях, а также в действиях и подходах, направленных на улучшение деятельности групп предприятий, в которые диверсифицировалась компания. Корпоративная стратегия создается руководителями высшего звена. Они несут главную ответственность за анализ сообщений и рекомендаций, поступающих от руководителей более низкого звена управления. Руководители ключевых производств также могут принимать участие в разработке стратегии компании, особенно, если это касается возглавляемого ими производства. Важнейшие стратегические решения рассматриваются и принимаются Советом директоров корпорации.

Мероприятия корпоративной стратегии:

- создание и управление высокопродуктивным хозяйственным портфелем структурных подразделений корпорации (приобретение компаний, укрепление существующих деловых позиций, прекращение деятельности, не соответствующей управленческим планам);

- достижение синергизма среди родственных структурных подразделений и превращение его в конкурентное преимущество;

- установление инвестиционных приоритетов и направление корпоративных ресурсов в наиболее перспективные сферы деятельности.

Деловая стратегия концентрируется на действиях и подходах, которые связаны с управлением, направленным на обеспечение успешной деятельности в одной специфической сфере деятельности. Сущность деловой стратегии состоит в том, чтобы показать, как завоевать сильные долгосрочные конкурентные позиции. Главная ответственность за деловую стратегию ложится на плечи менеджера, отвечающего за то или иное направление.

Мероприятия деловой стратегии:

- разработка мер, направленных на усиление конкурентоспособности и сохранение конкурентных преимуществ;

- формирование механизма реагирования на внешние изменения;

- объединение стратегических действий основных функциональных подразделений;

- усилия по решению специфических вопросов и проблем компании.

^ Функциональная стратегия относится к плану управления текущей и основной деятельностью подразделения (НИОКТР, производство, маркетинг, обслуживание клиентов, распределение, финансы, кадры и т.п.). Корпорации необходимо иметь столько функциональных стратегий, сколько у нее основных направлений деятельности. Ответственность за формирование функциональной стратегии возлагается на руководителей подразделений. При выполнении стратегии руководитель подразделения должен работать в тесном контакте со своими заместителями и руководителями других подразделений для координирования действий.

Мероприятия функциональной стратегии:

- действия по поддержки деловой стратегии и достижению целей подразделения;

- обзор, пересмотр и объединение предложений менеджеров на местах.

^ Операционная стратегия определяет, как управлять организационными звеньями (заводами, отделами продаж, центрами распределения и т.п.), а также как обеспечить выполнение стратегически важных оперативных задач (покупка материалов, управление запасами, ремонт, транспортировка, рекламные компании). Ответственные лица: руководители на местах (менеджер по набору персонала, менеджер по информационным системам, менеджер по продажам, дистрибьютор и т.д.). Решения принимаются руководителями функциональных служб и других отделов. Мероприятия операционной стратегии:

- действия по решению узкоспециальных вопросов и проблем, связанных с достижением целей подразделения.

На одноотраслевом предприятии существует только три уровня (отсутствует корпоративный курс).