4 Вопрос. Основные принципы бюрократической системы организации труда

2) Взамен бессистемному подходу к организации труда, свойственному семейным предприятиям и малым фирмам, в конце ХIХ в. стал активно проявляться формализованный (бюрократический) подход: децентрализация стала заменяться централизацией, в основу которой были положены четкие правила, регламенты, иерархия, формализация производственной структуры предприятия, структуры управления. Реализации такого подхода способствовало развитие машинного производства (машины работают предсказуемо, алгоритмизированно).

Автором концепции бюрократической организации труда был Макс Вебер (1864–1920). Ее основными принципами были:

- жесткое разделение рабочих заданий между исполнителями (их специализация);

- иерархический подход в управлении (менеджер управляет согласно ясным правилам и регламентации);

- акцент в управлении – на должности, а не на личности (сила и власть заложены в должности);

- разделение собственников и управляющих предприятием;

- ясные и понятные для всех методы работы с персоналом.

В дальнейшем Ф. Тейлор и Г. Форд существенно развили идеи М. Вебера по управлению бюрократической организацией, создав свое направление в организации производства, труда и управлении фабрикой – тейлоризм и фордизм.

Однако массовое производство лишает рабочих каких-либо полномочий, характеризуется иерархической системой управления производством, низким качеством продукции, упрощением технологического процесса, крайней разобщенностью коллектива и равнодушием к запросам потребителей. Часто возникали конфликтные ситуации, была высокая текучесть (на первом конвейере – 380%, т.е. состав рабочих сменился четыре раза за год, в связи с чем заработную плату пришлось увеличить в два раза). Однако рост производительности труда был огромным (в 1913 г. с конвейера готовый автомобиль сходил через 40 секунд), что и способствовало распространению системы по всему миру.

Как для тейлоризма, так и фордизма характерен диктат технократического (сугубо инженерного) подхода, принижение роли работника в производственном процессе, сведение ее к безукоризненному исполнению предписаний специалистов и руководителей.

Функциональное разделение труда и иерархический подход к управлению способствовали тому, что менеджмент (менеджеры и собственники) получили большую степень контроля за средствами производства, большую свободу в выборе направленный развития предприятия, над системой организации труда, что позволило им получать наибольшую часть прибыли. Это, естественно, вызывало протест со стороны работников и критику со стороны ряда ученых и прогрессивно настроенных предпринимателей.

3) Социотехническая концепция построения организации труда. Возникновение концепции связано с результатами экспериментов (Элтон Мэйо, хотторнский завод Western Electric´s Company, 1924 г.), которые показали, что мотивация, а следовательно, и производительность труда увеличиваются при повышении внимания к людям. Она зависит от их морального состояния, от складывающихся в процессе производства неформальных отношений между руководителями и работниками, а также работников между собой. Отсюда следовал вывод, что социальные процессы и их показатели влияют на достижение высоких экономических результатов, как и технические, что предприятие – это не техническая, а социально-техническая система.

Однако практическая реализация такого подхода затянулась на несколько десятилетий. Это было связано с тем, что ставилась под сомнение важность «человеческих отношений», необходимость взаимодействия с подчиненными, учета их интересов. Не было ясности с соотношением технического и гуманистического (человеческого) подхода, с практической реализацией таких принципов, как вовлечение работников в принятие решений, участие в делах фирмы, делегирование полномочий, самостоятельность и автономность в работе и т.п.