3. Рекомендации по совершенствованию кадровой политики по вопросу профилактики конфликтов в гбуз сп №9 дз г. Москвы

По результатам проведенных исследований важные рекомендации были сформулированы для службы управления персоналом. Можно вынудить оппонентов отказаться от своих намерений, не допуская их борьбы, используя властные рычаги, или дать им, возможность защищать свои интересы, добиться, чтобы они делали это путем сотрудничества, компромисса, избежали конфронтации.

Первым шагом на пути к созданию новой организационной культуры является разработка официальной философии. Служба персонала должна представить вариант специальной брошюры, содержащей концепцию существования и развития организационной культуры предприятия. Брошюра поступит во все подразделения и станет доступна каждому.

Решающая роль при внедрении новой организационной культуры должна быть отведена службе управления персоналом. Ведь персонал в организации – это механизм, с помощью которого функционирует весь этот «организм», и отбирать персонал стоит более внимательно, устанавливать более четкие критерии подбора и отбора персонала.

Главному врачу стоит обратить внимание на обеспечение благоприятных условий для жизнедеятельности работников на предприятии, ведь благоприятные условия труда в первую очередь сказываются на качестве работы. А именно:

- заменить оборудование на более современное;

- сделать ремонт в самой клинике.

Отделу кадров стоит разработать нормативные процедуры разрешения типичных предконфликтных ситуаций, либо нанять специалиста в данной отрасли (медиатора – посредника в разрешении конфликтных ситуаций).Обязательно стараться улучшить как вертикальные так и горизонтальные коммуникации. В конце концов, проводить мероприятия по сближению коллектива: тренинги, праздники, общие собрания, тема которых являлась бы организационная культура организации и пути ее улучшения, чтоб выслушивалось мнение сотрудников, давать им право высказываться, ведь порой человеку важно, чтобы его слушали.

Так же возможен вариант с рассмотрением вопроса об оборудовании комнаты отдыха для сотрудников и нормировании рабочего времени (внесение в расписание врачей времени для обеда и «перекура»). Определить сотрудников отдела кадров для профессиональной переподготовки в области «конфликтологии», проще говоря, отправить их на курсы в данной отрасли, так как специалист данной отрасли совершенно не повредит организации, а возможно даже улучшит ее деятельность.

Заключение

Цель данной работы, заключалась в том, чтобы изучить сущность и специфику конфликтов возникающих в ГБУЗ Стоматологической поликлинике №9 г. Москвы, и на основе рассмотренных теоретических положений, разработать некоторые рекомендации по их профилактике и разрешению.

Из проведенного исследования можно обозначить главные причины возникновения конфликтных ситуаций в современных организациях, к ним относятся, ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования. А так же нарушение информационных потоков, недостаточная мотивация к выполнению работы, и немаловажной причиной возникновения конфликтов является стиль руководства.

Последствия конфликтных ситуаций в современных организациях тоже не всегда однозначны. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами)

Сотрудник отдела персонала или отдела кадров в значительной степени может влиять на упорядочение повседневной жизнедеятельности предприятия. Поэтому предупреждение и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию конфликтных ситуаций на предприятии.

Для того чтобы управлять проблемными и предконфликтными ситуациями, менеджер по персоналу должен быть компетентным в области конфликтологии.Во-первых, менеджер по персоналу, вмешивающийся в развитие конфликтной ситуации, должен обладать общими знаниями о характере возникновения, развития и завершения конфликтов вообще. Во-вторых, необходимо собрать максимально развернутую, подробную и содержательную информацию о конкретной ситуации. Мера вмешательства в конфликты не должна превышать глубины его знаний о них. В противном случае управление может привести к результатам худшим, чем те, которые были бы при естественном развитии событий.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности работников, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Ее задача — создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые свели бы к минимуму вероятность возникновения или развития противоречий между ними. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать.

Что касается службы управления персоналом ГБУЗ Стоматологической поликлиники №9 ДЗ г. Москвы и ее организационной культуры, то менеджерам стоит уделить внимание анализу и внедрению последующих изменений в кадровую политику данной организации. Немалую роль необходимо отвести и управлению конфликтными ситуациями, и непосредственно их профилактике, так как залог успеха каждой организации заложен в полном взаимодействии как сотрудников со своими коллегами, так и начальства с подчиненными.