8. Кадровая политика организации - основа формирования стратегии уп.

Реализация целей и задач УП осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор принципов и методов, которые реализуются кадровой службой предприятия.

При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы, которые свойственны внутренней и внешней среде предприятия: стратегия развития предприятия, требования производства, финансовые возможности предприятия, от которых зависит допустимый уровень издержек на персонал. Количественные и качественные характеристики, имеющегося персонала и перспективы изменения этих характеристик, ситуация на рынке труда, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, влиятельность профсоюзов, требования законодательства, организационная культура.

Основными требованиями в кадровой политике являются:

1. кадровая политика д.б. тесно связана со стратегией развития предприятия;

2. она д.б. достаточно гибкой, с одной стороны стабильной (со стороны работника), с другой динамичной т.е. должен корректироваться производственно-экономический план предприятия;

3. д.б. экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия;

4. должна обеспечить индивидуальный подход своим сотрудникам;

Кадровая политика реализуется через кадровую работу, поэтому выбор кадровой политики связан не только с выбором цели, но и с выбором средств и методов достижения этой цели.

КП базируется на системе правил, традиций, комплексе мероприятий, связанной с подбором, подготовкой и расстановкой кадров.

Типы кадровой политики:

1) Активная – прогнозирование развития кризисных ситуаций, выбор средств воздействия на них. Служба УП разрабатывает антикризисные программы, проводит анализ ситуации, вносит корректировки в зависимости от изменений внешней и внутренней среды. Эта политика подразделяется также на :

а) рациональную; б) авантюристическую.

а) Рациональная – руководство предприятия имеет обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды;

б) Авантюристическая - руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза ситуации, но стремится влиять на нее. План работы с персоналом строится на эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

2) Пассивная – руководство организации не имеет четкой программы развития персонала, ликвидирует негативные последствия. Экстренное реагирование на возникающие конфликтные ситуации.

3) Реактивная - руководство организации контролирует факторы, которые свидетельствуют о возникновении конфликтной ситуации в отношениях с кадрами (конфликты, отсутствие мотивации, отсутствие высококвалифицированных кадров), устраняет негативные ситуации. Служба УП выявляет данные ситуации и принимает меры. Недостаток этой политики: недостаток прогнозов возникающих кадровых проблем.

4) Превентивная – прогнозы развития кадровой ситуации, отсутствие средств влияния на нее. Кадровая служба не располагает средствами, разрешающими конфликты в коллективе.

В зависимости от ориентации на собственный персонал или на внешний персонал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.