- •Параметрическая модель Хофстеде (Hofstede) о различиях национальных культур в деловой сфере, ее значение
- •Модель Хофстеде - существенный вклад в организационную культуру
- •Реакция научного сообщества запада и востока на предложенную Хофстеде политическую модель-концепцию
- •Оценка ментальности россиян отечественными экспертами на базе методики Хофстеде и дальнейшее развитие научного направления этнометрии
- •Модель Хофстеде - существенный вклад в организационную культуру
- •Индивидуализм/Коллективизм
- •Избежание неопределенности
- •Мужественность/женственность
- •Потакание желаниям/самообладание
- •Монументализм/самоуничижение
- •Реакция научного сообщества запада и востока на предложенную Хофстеде политическую модель-концепцию
- •Концепция культурной грамотности Эрика д. Хирша и ее значение для теории и практики мкк.
- •Основные положения концепции профессора Хирша.
- •Некоторые правила (методические рекомендации) составления словаря культурной грамотности, разработанные американским ученым.
- •Практическая реализация концепций Хирша российскими исследователями.
- •Развитие теории мкк на рубеже двух веков
- •Теоретические основы процесса освоения чужой культуры и их практическое значение.
- •Концептуальные подходы российских ученых к освоению чужой культуры.
- •4 Программы:
- •Конфликт межкультурного взаимодействия и пути его разрешения в современной теории и практике.
- •2 Типа:
- •Обзор некоторых последних теорий, связанных с поиском путей повышения эффективности мкк.
МКК
19.02.2013
Параметрическая модель Хофстеде (Hofstede) о различиях национальных культур в деловой сфере, ее значение
Модель Хофстеде - существенный вклад в организационную культуру
Анализ содержания параметров-индикаторов различных культур в деловой сфере+научно-практические выводы ученого
Реакция научного сообщества запада и востока на предложенную Хофстеде политическую модель-концепцию
Оценка ментальности россиян отечественными экспертами на базе методики Хофстеде и дальнейшее развитие научного направления этнометрии
Модель Хофстеде - существенный вклад в организационную культуру
По итогам проведенного исследования Хофстеде стал понимать под культурой коллективное программирование мыслей, которое отличает 1 группу или категорию людей от другой.
Появились сейчас разные культуры: бизнес-культура, женская культура, мужская культура, своя культура.
Анализ содержания параметров-индикаторов различных культур в деловой сфере + научно-практические выводы ученого
Анализ итогов исследования: для организации исследования ученый разработал 150 вопросов, связанных с отношением к работе, руководству, взаимоотношениям в коллективе. Он разослал анкеты в разные страны и стал получать обратную связь от экспертов, заполнивших анкеты, потом анкеты проходили ручную и автоматическую обработку.
Изучал ментальность не в производственной сфере, а изучал женское или мужское начало в разных странах.
Получив ответы на большое количество анкет, он пришел к ряду выводов. Например, 4 параметра-индикатора в культурно-деловой сфере, позже появился еще 1:
Индивидуализм/Коллективизм
Параметр |
Индивидуализм |
Коллективизм |
Вмешательство в личную жизнь сотрудника компании |
Руководство не желает вмешиваться |
Сотрудник ожидает активное участие коллег в личной жизни(советы) |
Влияние компании на самочувствие сотрудника |
Слабое влияние |
Сильное влияние
|
Защита интересов |
Каждый сотрудник считает, что должен надеяться только на себя, отстаивать свои интересы |
Компания должна заботиться о его интересах |
Работа предприятия |
Все зависит от инициативы самого сотрудника (сотрудник сам по себе, предприятие само по себе) |
Чувство долга и лояльность сотрудника к организации работы |
Продвижение по службе/карьера |
Продвижение только на базе личной компетенции и таланта |
Учитывается стаж работы в компании Учитывается стаж работы в компании |
Мотивация сотрудничества |
Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов в работе |
Использует весь арсенал воздействия |
Социальные связи |
Очень слабая связь |
Очень тесная (сплоченность коллектива, совместный отдых) |
Дистанция от власти/до власти (отношения между сотрудниками и руководителями)
Параметр |
Дистанция с высоким уровнем отдаленности |
С низким уровнем отдаленности |
Частота выражения недовольства своим начальником |
Очень низкая частота |
Очень высокая |
Предпочтение стиля руководства своей работой |
Директивное |
Демократическое |
Восприятие неравенства |
Воспринимает неравенство людей |
Воспринимает неравенство ролей |
Отношение к своим руководителям |
Подчиненный рассматривает руководителей как людей иного типа, чем они |
Как таких же как они |
Доступность руководства |
Недоступно |
Доступно |
Отношение к праву |
Приказы не обсуждаются, а выполняются |
Право более предпочтительно, чем сила |
Размер управленческого аппарата |
Чем больше управленцев, тем лучше организация |
Аппарат должен быть как можно меньше |
Разница в з/п |
Очень большая |
Несущественная |
Статус рабочих и служащих |
"Белые воротнички" обладают более высоким статусом |
Рабочие, служащие и другие категории имеют равный статус |