Содержание показателей эффективности служб учр в организациях
Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов
Биографическое собеседование. Традиционное, опирающееся на биографию, либо начинается с самого начала (образование) и последовательно движется к концу (настоящая или последняя работа), или проходит в обратном направлении. Больше времени уделять недавнему опыту, выделить время не только на то, чтобы кандидат рассказал о своей карьере, но также на то, чтобы задать зондирующие почву вопросы, если это необходимо. Логичность, но необходима точность, подготовка вопросов. Собеседование, планируемое в соответствии с перечнем требований к кандидату. Цель - получение информации по каждому из основных пунктов, чтобы выяснить степень, в которой конкретный кандидат соответствует этим требованиям.1) знания, навыки и опыт 2) личные качества 3) квалификация. «Перечень требований к работнику» может быть разослан кандидатам. Кандидатов просят предоставить сведения о том, насколько они, по их мнению, удовлетворяют этим требованиям. Такой подход может значительно облегчить процедуру отсева кандидатов. Собеседования, планируемые на основе критериев оценки. Критерии оценки определяют ряд аспектов, по которым следует получить и оценить информацию. Но, как указывает Р. Эдинбороу (1994), они не дают сколько-нибудь ясного представления о том, какие из собранных сведений могут говорить о будущем успехе в работе. Структурированные собеседования, основанные на ситуативном подходе. Акцент на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущего качества работы. Они непосредственно относятся к трудовой деятельности, могут дать представление кандидатам о тех проблемах, с которыми они могут столкнуться на работе, ситуации гипотетические и могут охватить только ограниченное число аспектов деятельности, нельзя полагаться исключительно на них. Структурированные собеседования, основанные на поведении (компетенции). Строится на ряде вопросов, каждый из которых затрагивает какой-либо критерий, свидетельствующий о поведенческой компетентности или навыках, способностях или установках, которые необходимы для того, чтобы достичь приемлемого уровня показателей работы. Задача - собрать факты, касающиеся соответствующих аспектов опыта применения навыков и компетентности. В сущности, их спрашивают о том, как они вели себя при возникновении какой-либо проблемы и насколько хорошо такое поведение срабатывало Могут дать ясную и относящуюся к делу основу. Требуется время, и людей нужно обучать методике. Структурированные психометрические собеседования. Полностью состоит из заранее сформулированных вопросов. Ответы на вопросы закодированы для того, чтобы результаты можно было проанализировать и сопоставить. Цель этого — достичь согласованности между различными участниками собеседования. Это подход с высокой степенью структурированности и, так как необходимо исследование и обучение, его, вероятно, обоснованно применять, когда в собеседовании участвует большое количество кандидатов.