
- •Тема 1. Основные понятия менеджмента
- •1.1. Определение менеджмента
- •1.2. Основные понятия менеджмента
- •1.1. Определение менеджмента
- •1.2. Основные понятия менеджмента
- •Сравнительная характеристика стратегического и оперативного менеджмента
- •Тема 2. История развития теории и практики менеджмента
- •2.2. Концепция научного управления.
- •2.3. Концепция административного управления (классическая школа управления).
- •2.4. Концепция управления с позиции психологии и человеческих отношений.
- •2.5. Концепция управления с позиции науки о поведении.
- •2.6. Количественная концепция.
- •2.7. Процессный подход.
- •2.8. Системный подход.
- •2.9. Ситуационный подход.
- •Тема 3. Внешняя и внутренняя среда организации
- •3.1. Жизненный цикл организации
- •3.2. Внутренняя среда организации
- •3.3. Внешняя среда бизнеса
- •3.1. Жизненный цикл организации.
- •Стадии жизненного цикла организации
- •3.2. Внутренняя среда организации
- •3.3. Внешняя среда бизнеса
- •Тема. 5. Коммуникации в менеджменте.
- •5.2. Процесс коммуникации.
- •5.3. Виды коммуникации
- •5.4. Коммуникационные сети
- •5.5. Коммуникационные стили
- •5.6. Ролевая игра «Эффективная коммуникация»
- •5.7. Преграды в межличностной коммуникации, пути совершенствования искусства общения
- •5.7.1. Преграды в межличностной коммуникации
- •5.7.2. Методы эффективной передачи и восприятия информации
- •10 Правил эффективного слушания.
- •5.8.Преграды в организационной коммуникации и пути их преодоления
- •5.8.1. Преграды в организационной коммуникации.
- •5.8.2.Методы совершенствования коммуникации в организации.
- •Тема 6. Принятие решений
- •6.2. Организационные решения
- •Решения, типичные для функций управления
- •6.3. Способы принятия решений
- •6.4. Модели и методы принятия решений
- •6.4.1. Обзор моделей науки управления
- •6.4.2. Методы принятия решений
- •6.4.3. Методы прогнозирования
- •Разновидности прогнозов
- •1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Годы
- •Тема 7. Стратегическое планирование
- •Сравнение стратегического и оперативного менеджмента
- •7.1. Миссия организации
- •7.2. Цели организации
- •Описание целей организации
- •7.3. Оценка и анализ внешней среды
- •7.4. Анализ внутренней среды
- •7.5. Стратегические альтернативы
- •7.6. Выбор стратегии
- •7.7. Реализация стратегического плана и контроль
- •7.8. Оценка стратегического плана
- •Количественные и качественные критерии оценки
2.2. Концепция научного управления.
Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Эти создатели школы научного управления полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Гилбреты изобрели прибор и назвали его микрохронометром. Они использовали его в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы. Тейлор, например, обнаружил, что максимальное количество железной руды и угля может быть переброшено, если рабочие будут пользоваться лопатой-совком емкостью до 8,6 кг. По сравнению с более ранней системой это дало поистине феноменальный выигрыш.
Родоначальник - Тейлор. Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной им концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, так называемого, линейного управления, т.е. его выражению "от военного типа организации" и разработал альтернативную систему разделения труда между мастерами и бригадирами по функциям. Т.о. он впервые провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим была заложена основа функциональной организации управления.
Однако в учении Тейлора было заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что для достижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для работника и делал упор на, так называемого, экономического человека, целью которого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда.
Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно на подчинение человека воле управляющего в процессе труда.
Ошибки Тейлора исправил приверженец этой же школы Эмерсон. Он разработал 12 принципов правильной организации управления труда:
наличие ясной цели,
здравый смысл в организации,
квалифицированный совет,
дисциплина,
честное поведение,
быстрая и систематическая проверка результатов,
порядок работы,
наличие и существование норм и образцов,
соответствующие условия работы,
разработанные и обоснованные методы деятельности,
точный и конкретный инструктаж работы,
система поощрения.
Заметную роль в развитии этой концепции сыграл Адамецкий. Его выводы базируются на практике работы в российских предприятиях начиная с 1903 года. Он сформулировал 4 основных закона организации труда:
Закон возрастающего производства. Он впервые доказал, что с возрастанием объемов производства, издержки на единицу продукции снижаются, но до определенного момента, после которого они начинают возрастать вновь. По существу это современное понимание условий минимизации издержек производства.
Специализация труда повышает его производительность (эффект специализации).
Объединение разрозненных мелких органов управления в одну группу сокращают затраты на координацию производственной деятельности.
Общие затраты меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящих в единый орган единиц соответствует производительной мощности других кооперированных единиц. Этот закон называется "Закон гармонизации труда".