4. Оформлення трудових відносин

У тому випадку, якщо сторони дійшли взаємної згоди, підписують трудовий договір (контракт). Добре й грамотно складений контракт повинен містити:

- опис посадових обов’язків або посилання на посадову інструкцію;

- режим праці та відпочинку;

- відомості про відпустку;

- відомості про розмір заробітної плати та посилання на штатний розпис, її індексацію, премії;

- умови надання соціальних пільг;

- технічне забезпечення працівника;

- можливість підвищення кваліфікації;

- відповідальність за невиконання обов’язків;

- відомості про випробний термін, що не може перевищувати трьох місяців;

- умови про нерозголошення комерційної таємниці організації;

- умови розірвання контракту;

- умови розгляду трудових спорів тощо.

Трудовий договір слід укладати у писемній формі у двох екземплярах. При цьому кожен екземпляр повинні підписати і працівник, і роботодавець, тобто керівник організації. Підпис директора повинен бути завірений печаткою організації. Кожна сторона – працівник і роботодавець – одержує свій екземпляр (оригінал) договору. Тільки такий спосіб оформлення трудових відносин дає максимальні гарантії обом сторонам, тому що документально закріплює умови, на яких працівника приймають в організацію.

Працівник може бути впевнений, що роботодавець виконає свої зобов’язання, закріплені в трудовому договорі, а саме:

а) у працівника буде йти стаж: страховий (для пенсії), безперервний (для оплати за лікарняним аркушем), а в певних випадках – і спеціальний (для пенсії за вислугою років або пільгової пенсії);

б) йому будуть виплачувати передбачену трудовим договором заробітну плату, зокрема і у в разі простою або змушеного прогулу;

в) йому будуть оплачувати відпустку через хворобу (на підставі аркуша непрацездатності);

г) йому будуть надавати щорічну чергову оплачувану відпустку тривалістю не менше ніж 28 календарних днів;

д) у випадках, передбачених законодавством, йому обов’язково буде надана відпустка без збереження заробітної плати (для догляду за дитиною у віці до трьох років (як матері, так і будь-якому іншому члену родини, який реально доглядає за дитиною); у випадку народження дитини (батькові); для реєстрації шлюбу (нареченій і нареченому); для похорону (близьких родичів); для складання вступних іспитів в інститут; навчальної відпустки й ін.);

ж) матеріальна відповідальність на нього може бути покладена:

- тільки в тому випадку, якщо його провина доведена;

- у розмірі, що не перевищує однієї його середньомісячної зарплати (якщо, звичайно, він не є матеріально відповідальною особою);

- для відшкодування прямого дійсного збитку, якого зазнав роботодавець, але в жодному разі – не упущеної вигоди;

з) його права захищає державу через свої органи: державну інспекцію з праці, суд, прокуратуру й ін.

Роботодавець, який оформив зі своїм працівником трудовий договір у писемній формі, може:

а) вимагати від працівника виконання обов’язків, покладених на нього трудовим договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку, положеннями про структурні підрозділи й посадову інструкцію;

б) звільнити працівника, який не пройшов випробний термін, у спрощеному порядку;

в) одержати відшкодування прямого дійсного збитку, заподіяного діями працівника;

г) накласти на працівника, що порушив свої обов’язки або правила внутрішнього трудового розпорядку, дисциплінарні санкції, аж до звільнення на відповідних підставах.

У випадку непрацездатності працівника або хвороби його дитини Фонд соціального страхування виплатить допомогу за аркушем непрацездатності й ін.

Усі обов’язки й права в сторін виникають з моменту укладення трудового договору. Саме із цього моменту в працівника починає йти стаж, нараховується заробітна плата. Але багато хто зовсім неправильно уявляють собі момент укладення трудового договору й дуже часто ототожнюють його з моментом підписання цього документа.

Законодавство чітко й однозначно пов’язує момент укладення трудового договору з початком роботи нового співробітника в організації, тобто з фактичним допущенням його до роботи з відома або за дорученням роботодавця чи його представника. Інакше кажучи, якщо щойно прийнятий працівник допущений до роботи й приступив до неї, трудовий договір з ним уже фактично укладений, і тепер необхідно його юридично оформити, на що дається три дні. Але навіть якщо пройшов набагато більший строк, договір необхідно оформити, причому в ньому повинні бути проставлені дата оформлення договору й дата початку роботи. У цьому випадку санкції до роботодавця застосовуватися не будуть, незважаючи на те що пропущено триденний строк.

Дуже важливим є питання про те, на який строк можна містити трудовий договір. Він може бути укладений на невизначений строк або на певний строк не більше ніж п’ять років. За загальним правилом договори слід укладати на невизначений строк, і лише в строго певних законом ситуаціях можна укладати строкові трудові договори.

Для секретарів у цій статті мають інтерес такі випадки укладення строкового трудового договору:

- для заміни тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи (наприклад, на місце співробітниці, що перебуває у відпустці для догляду за дитиною у віці до трьох років або у відпустці для підготовки й захисту дипломної роботи й складання державних іспитів);

- у разі прийняття на роботу в організації – суб’єкти малого підприємництва із чисельністю до 40 працівників (в організаціях роздрібної торгівлі й побутового обслуговування – до 25 працівників), а також до роботодавців – фізичних осіб;

- у разі прийняття на роботу в організації, створені на свідомо певний період часу або для виконання свідомо певної роботи;

- для роботи, безпосередньо пов’язаної зі стажуванням і професійним навчанням працівника (наприклад – переддипломна практика);

- у разі прийняття на роботу студентів, що навчаються за денною формою навчання;

- у разі прийняття на роботу із сумісництва;

- у разі прийняття на роботу пенсіонерів за віком.

Перш ніж підписати контракт, треба вдумливо його прочитати й вирішити, наскільки його умови влаштовують. Після підписання обома сторонами трудового контракту, адміністрація підприємства не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обговореної цим контрактом.