V. Питання здобувача роботодавцеві

Успіх залежить від того, які питання буде задавати сам здобувач. На співбесіді здобувач вправі поставити питання:

- про характер своєї майбутньої роботи. Доречним буде питання: „Що входить у мої службові обов’язки?”, тому що в одній фірмі на секретаря можуть бути покладені обов’язки з роботи з персоналом, а в іншій – тільки відповіді на телефонні дзвінки. Питання повинні показати, що здобувач добре розбираєтеся в секретарській справі;

- про режим робочого часу, графік роботи (понаднормові, відрядження);

- умови оплати праці (заробітна плата – якщо в у.о., довідатися про курс; регулярність виплат, „чорна” чи „біла”). Але не бажано ставити відразу питання про зарплату. Краще, якщо про неї скаже сам роботодавець. Якщо ж претендентові не кажуть про це, можна запитати: „Скажіть, будь ласка, яку зарплату ви плануєте платити людині, що працює на цій посаді?”;

- соціальний пакет (медичне страхування, лікарняний, відпустка, харчування, проїзд, службовий мобільний телефон, автомобіль);

- премії та штрафи;

- чи передбачений для цієї посади випробний термін, і за якими критеріями будуть визначати, чи витримав працівник випробування;

- з якої причини організували нову вакансію або чому це місце залишив попередній працівник. Якщо попередній секретар не впорався з роботою, слід довідатися, які в нього були претензії. Якщо добре справлявся, треба з’ясувати, що в його роботі було особливо цінним;

- чи існують у віддаленій перспективі можливості кар’єрного росту в працівника, що займе цю посаду;

- які програми з підвищення кваліфікації співробітників реалізують в організації.

Коли співбесіда добігає кінця, здобувачеві варто подякувати представникові роботодавця за виявлену увагу й змістовну бесіду.

Vі. „Стресове” інтерв’ю

Під час співбесіді з кандидатом дуже часто потрібно оцінити його вміння тримати себе в руках у напружених, нестандартних ситуаціях – тобто виникає необхідність улаштувати йому якийсь тест на стресостійкість. З цією метою співробітники відділу персоналу, приймаючи на роботу секретаря, проводять так зване „стресове” інтерв’ю. Це пояснюється тим, що роботодавці хочуть знати, чи впорається кандидат на посаду секретаря керівника з роботою в умовах стресу, чи не втратить він самовладання в складній ситуації, чи зможе прийняти правильне рішення або, принаймні, знайти правильні слова в емоційно некомфортній обстановці.

Існують два погляди на доцільність проведення стресового інтерв’ю:

1. Більшість кадрових фахівців уважають, що стресове інтерв’ю ефективне тільки для тих посад, де робота пов’язана з більшою кількістю стресових ситуацій. Компанія, звичайно, „має право”, але при цьому вона програє, оскільки:

а) Таке інтерв’ю відштовхне частину потенційних співробітників, які могли б виявитися корисними компанії. Це стосується тих із них, хто не має нагальної потреби в працевлаштуванні й може дозволити собі вибирати. До того ж стресове інтерв’ю в разі невдалого проведення може тільки нашкодити: здобувач одержить негативний досвід, а чутки розповсюджуються швидко, і компанія дуже швидко набуде в колі зацікавлених осіб репутації непрофесійної.

б) Серед тих, хто спроможний пройти подібний „фільтр”, можна виокремити дві групи:

- люди з низькою самооцінкою, які готові витримати все що завгодно, аби тільки їх прийняли на роботу. Навіть якщо фірма вважатиме такого кандидата підходящим, його „занепадницькі” настрої навряд чи позитивно вплинуть на психологічний клімат у колективі;

- ті, хто витримав стрес або, можливо, зумів „переграти” менеджера з персоналу в процесі інтерв’ю (кандидат просто може виявитися до нього підготовленим). Досить імовірно, що він зрозуміє наміри фірми й зробить для себе висновки: тут хотіли „принизити” його, це не вдалося, і він переміг. Причому переміг менеджера з персоналу і його шефа, а не інших здобувачів. У підсумку фірма матиме працівника, підсвідомо налаштованого на протистояння керівництву компанії.

2. В інших випадках – це лише спосіб маніпулювати кандидатом з метою домогтися його згоди на невигідні умови. Стресове інтерв’ю покликане показати здобувачеві, що загалом його цінність невелика, оскільки він не в змозі відповісти на „витончені” питання. Проте він влаштовує як фахівець із добрим потенціалом. Тим самим компанія одержує мотивованого співробітника за невеликі гроші.

Відповідно до ділової етики кандидатові на вакантну посаду повинні заздалегідь сказати, у якій формі буде проходити співбесіда, і попередити про особливості майбутньої бесіди.

З другого боку, „попереджений – значить озброєний”, і роботодавець не зможе побачити поведінку свого майбутнього співробітника в стресовій ситуації в чистому вигляді. Тому часто працівники служби, не попереджаючи заздалегідь здобувача про те, що будуть проводити стресову співбесіду, змушують його годинами чекати моменту зустрічі в коридорі, тим самим приводячи потенційного співробітника організації в стан, близький до нервового зриву. Або призначена співбесіда починається в точно призначений час, але здобувачеві в грубій формі один за одним ставлять однотипні каверзні питання: „Чому Ви так упевнені, що саме Ви будете найкращим кандидатом на посаду секретаря? Ви переконані, що Ваші зовнішні дані настільки гарні, що Ви нам підійдете?”.

Питання, які менеджер з персоналу ставить на стресовій співбесіді, можна поділити на дві категорії:

1. Низка досить стандартних, але „хитромудрих” питань, наприклад:

Що Ви можете запропонувати нашій компанії? Навіщо нам наймати Вас на роботу?

З якими компаніями Ви ще розмовляли? І наскільки успішно?

Якщо Вам зроблять ділову пропозицію, як Ви будете вирішувати, прийняти її чи відмовитися?

Як Ви реагуєте на ситуації, коли під час роботи на Вас чинять психологічний тиск? Наведіть три приклади „роботи під тиском” зі свого досвіду.

Чи траплялося так, що у Вашій роботі виникали конфліктні ситуації між Вами й Вашими співробітниками через те, що одна зі сторін уважала організацію бізнесу неефективною?

Чи підвищували Вас у посаді за останній рік?

Як часто Вам вдавалося успішно здійснити свої проекти?

Хто такий сучасний секретар-референт, на Вашу думку?

Чи були випадки у вашій роботі, коли керівництво передоручало виконання робочого завдання іншим співробітникам, уважаючи, що Ви не дуже результативно впораєтесь з його виконанням?

Чи траплялося у Вашій роботі так, що в разі виникнення конфліктної ситуації із клієнтами, партнерами по бізнесу Вам доводилося залучати третю сторону для вирішення конфлікту?

Якої зарплати Ви заслуговуєте? Чому?

Які нові цілі Ви вибрали для себе останнім часом ? Чому?

Скільки часу Вам буде потрібно для того, щоб зробити вклад у розвиток компанії?

Як довго Ви плануєте працювати в нашій компанії?

Як Ви оцінюєте себе як секретаря-референта?

Які сторони Вашої колишньої роботи вам подобалися? Які не подобалися?

Опишіть ситуацію, коли Ваша робота зазнавала критики.

Чи траплялося Вам заради вигідної угоди (успішного здійснення проекту) зустрічатися із клієнтом, партнером, жертвуючи своїм вільним часом?

Опишіть, у чому полягає сутність успіху для Вас.

Яку книгу Ви прочитали останнім часом?

Що Вас приваблює в цій посаді?

Чи не здається Вам, що для Вас краще починати працювати в організації дещо інших масштабів?

Чи траплялося так, що деякі Ваші колеги, з якими Ви почали працювати на однакових посадових позиціях, за однаковий період часу домоглися більш високих посадових позицій, ніж Ви?

Чи розглядаєте Ви інші варіанти для подальшого розвитку своєї кар’єри?

Опишіть себе як особистість.

Чи доводилося Вам раніше наймати людей на роботу? Який персонал Ви стали б шукати?

Під час відряджень усі наші співробітники обов’язково проходять перевірку на наркотики. Із цим у Вас є проблеми?

Що б Ви сказали, якби я розцінив вашу сьогоднішню презентацію як дуже слабку й нецікаву?

Цей список можна продовжувати нескінченно, а питання групувати так, щоб найоптимальніше виявити професіоналізм кандидата.

2. „Нестандартні” питання для стресового інтерв’ю. Наприклад, інтерв’юер ставить запитання кандидатові на посаду менеджера з продажів: „Вам однаково, що продавати?” Якщо кандидат відповідає: „Так”, відразу питає: „Добре, подумайте, змогли б Ви продати вагон морозива, що пахне рибою?” Після цього залишається лише спостерігати, як кандидат зможе вийти з цієї ситуації. Найкраща відповідь: „Я б продав цей вагон в обідню перерву в рибному цеху”. Ще питання із серії нестандартних: „Чебурашка – він чи вона?” Як стверджують кадровики, у цьому випадку перевіряється швидкість реакції й стресостійкість одночасно. Найкраща відповідь: „Читайте Успенського, там Чебурашка – він”.

На стресовій співбесіді інтерв’юери не тільки ставлять каверзні питання, але іноді й створюють для здобувача складні ситуації. Кандидат на посаду секретаря згадує, як її змусили набирати текст у кімнаті, де було дуже накурене: „У таких умовах працювати було дуже важко, і мені довелося про це сказати. Пізніше я довідалася, що так зробили спеціально, тому що двоє з керівників фірми курили сигари, а колишній секретар не могла переносити тютюнового диму, через що часто виникали проблеми. Роботу мені довелося шукати в іншому місці”.

Якщо здобувач роботи при цьому зберігає спокій, не переходить на нецензурну лексику, намагається конструктивно й з гідністю вийти зі складної ситуації, вважають, що він випробування стресом витримав. Однак багато кандидатів навіть після успішного проходження тесту воліють не працювати в цій організації, думаючи, що до них повинні ставитися з повагою в будь-якій ситуації.

Нагадаємо, що дотримуватися попередньої домовленості про час і місце зустрічі – це важлива частина ділового етикету, отже, організація, що проводить подібні „стресові” співбесіди, ризикує знецінити свій імідж. Для того щоб не порушувати морально-етичних норм спілкування людей, перед співбесідою доречно запитати здобувача, чи не заперечує він проти проведення стрес-тесту.

Працівники служби персоналу рідко забувають про те, що вони представляють свою організацію, під час співбесіди з кандидатом саме від них залежить престиж організації, тому набагато частіше співбесіди проходять у доброзичливій манері.