2.9 Анализ системы отбора персонала банка

Внутренние источники подбора персонала являются более эффективными, так как сотрудники уже профессионально подготовлены для работы в Сбербанке. Внешние источники хоть и являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Но внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. Это для Сбербанка более интересно, и они начинают развиваться в направление, с учебными заведениями, все более прогрессивно. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). Сбербанк пользуется и этими источниками , но в крайних случаях.

Окончательное решение при отборе кандидата в Сбербанке формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам :

-предварительная отборочная беседа;

-заполнение бланка заявления;

-беседа по найму (интервью);

-тестирование (тест МАС);

-собеседование с руководителем

-принятие решение трудоустройство

Достаточно длинный путь проходит кандидат, и это положительно для Сбербанка, так как на каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. А благодаря достаточно длинному пути у кандидата есть время обдумать правильность принятого решения. И таким образом Сбербанк несет незначительные убытки, нежели если сотрудник приступает к работе и через короткий срок покидает рабочее место.

Тест МАС показывает на сколько кандидат подходит Сбербанку сможет ли справляться с поставленными задачами или будет испытывать значительные трудности при адаптации в банке, не противоречат ли ценности и мотивация кандидата корпоративной культуре Сбербанка.

Нужно обратите внимание на то, как кандидат справился с тестом, если кандидат не справился с некоторыми заданиями теста, это может приводить к сложностям в работе с будущим сотрудником. К такому кандидату, при приеме на работу нужно присматриваться, он может быстро поменять место работы. В том случае, когда тест пройден хорошо, данный кандидат сможет действовать в соответствии с предъявляемыми требованиями компании и хорошо адаптируется к корпоративной культуре.

Благодаря тесту МАС отбор кандидатов более точный так как данная система создана Сбербанкам под свои критерии – это большое достоинство, при отборе они уже знают, сможет ли сотрудник удержаться в организации.

Но есть и недостаток

Поскольку тесты измеряют психологические характеристики, а не физические величины, здесь необходимо принимать решение, относительно чего мерить. Ведь высокий результат по «сырым» баллам не позволяет сказать, насколько хорошо человек справился с заданием. Вдруг все вопросы в тесте простые, и большинство кандидатов справляются с этими заданиями также хорошо. В этом случае, результат нельзя признать высоким. Или же наоборот, высокий результат по «сырым» баллам набирают лишь единицы. Тогда этот результат стоит считать отличным.

Получается, что мы сравниваем результаты конкретного человека с другими, и только тогда можем сказать, насколько он хорош. Это действие сравнения с другими в психометрике называется стандартизацией. Стандартизация шкал необходима для перевода сырых баллов (первичные результаты выполнения теста) в относительные оценки (относительно группы людей, которые уже заполняли данный тест раньше)

Отрицательная сторона подбора персонала в Сбербанке – это то что они берут на работу очень много студентов ( которые получают высшее образование заочно). Как правило такие сотрудники не задерживаются долго в Сбербанке . Сбербанк очень много дает сотруднику бесплатно и получив высшее образование сотрудники уходят в место где заработная плата и отношение руководителей будет их полностью устраивать. В Красноярске Сбербанк имеет статус и с него сотрудников берут в любые банки. Поэтому Красноярские Сбербанки имеют такую большую текучесть кадров. И обратная ситуация в Москве, Сбербанк в этом городе один из худших банков по организации, обучению и работе с персоналом, и после в Сбербанка , в Москве человека не возьмут работать не в один банк.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Итак, важным шагом в процессе обеспечения банка человеческими ресурсами является отбор кандидатов, которые смогут результативно работать в Сбербанке. Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.

В теоретической части настоящей дипломной работы рассмотрены особенности и технология отбора персонала.

В аналитической части рассмотрены вопросы, связанные с анализом системы отбора персонала Красноярского отделения №161 Сбербанка России. Здесь же была рассмотрена краткая характеристика исследуемой компании, проведен анализ состояния и движения кадров, системы отбора и подбора персонала в банке.

По результатам анализа сделан вывод о том, что вКрасноярского отделения № 161 Сбербанка России уделяется большое внимание рациональному и эффективному отбору кадров.

Однако, для наибольшей эффективности процесса поиска и успешной организации системы отбора кандидатов, на основе рассмотренных положений по найму персонала вКрасноярского отделения № 161 Сбербанка России, а также в связи с расширением сферы деятельности:

разработана технология личного собеседования с кандидатом.

Практическая значимость основных положений и результатов дипломной работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров Сбербанка и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.

Успешность предлагаемой системы отбора и оценки персонала возможна при соблюдении условий:

- она должна являться составной частью управления персоналом;

- она должна проводиться в соответствии с четко определенной методикой;

- обязательное участие квалифицированного психолога-консультанта и руководителей.

Вывод.

Внедрение предложенной системы отбора персонала позволит:

1) более тщательно подбирать квалифицированный персонал;

2) освоить новые, современные методы отбора и оценки персонала;

3) глубже выявлять личные и профессиональные качества претендентов, их психологические характеристики, что, в конечном итоге, окажет влияние на:

- результаты всей деятельности банка;

- сформирует более сплоченный коллектив, что обеспечит более стабильную работу не только отдела, в который подбирается работник, но банка в целом;

- повысит эффективность расходования средств за счет экономии их на обучении, в результате подбора уже профессионально-подготовленного персонала.

Подводя итоги, можно сказать, что задачи, поставленные в дипломной работе, выполнены, цель работы достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Учебная литература

1. Аллин О.Н., Сальникова Н.И Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2005. — 248 с. — (Бизнес- психология)

2. Азямова, Л. Как построить систему отбора персонала / Л. Азямова, В. Закирко // Кадровик. - 2008. - № 11. - С. 45-49.

3. Иванов, А.Е. Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера / А. Е. Иванов. — Москва: Вершина, 2006. - 224 с.

4. Казаков, М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М. В. Казаков // Управление персоналом. - 2009. - № 11 (213). - С. 45-47.

5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие /А.Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 301 с.

6. Купер, Д., Робертсон И.Т., Тинлайн, Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки – М.:Вершина, 2005.

7. Лобанова, Т.Н. Банки: организация и персонал: Практическое пособие. – М.: БДЦ-Пресс, 2004.

8. Майорова, Е. О рекрутерах и кандидатах во время кризиса / Майорова Е. // Управление персоналом. - 2009. - № 5(10). - С. 23-27

9. Майклз, Э. Война за таланты / Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод; пер. с англ. Ю. Е. Корнилович. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2005. - 272 с.

10. Одагов, Ю.Г., Никонова, Т.В., Безделов, Д.А. Банковский менеджмент. Управление персоналом: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.А. Безделов. - М.: Издательство «Экзамен», 2005. — 448 с

11. Сошников, А.П., Пеленицин, А.Б. Оценка персонала. Психологические и психофизические методы – М.:Эксмо, 2009

12. Стрыгина, В. Профиль должности и оценка кандидатов на должность / В. Стрыгина // Управление персоналом. - 2009. - № 11(21). - С. 13-18.

13. Бармакова Н. Современные методы подбора персонала // Кадровик. ру, 2011. №8

ПРИЛОЖЕНИЕ А

(информационное)

Организационная структура аппарата банка

ОАО «Сбербанк России»

(на 1 листе)