2.6 Система привлечения персонала в оао Сбербанк

Общие положения регламента подбора и приема на работу персонала

Регламент подбора и приема на работу персонала в территориальные банки (ТБ) ОАО «Сбербанк России» определяет:

- общие принципы подбора и приема на работу персонала в ТБ, а также принципы организации рабочего места;

- участников процесса, их функции и ответственность;

- этапы процесса по подбору, приему и организации рабочего места.

Общие принципы подбора и приема на работу

Исходный этап в процессе управления персоналом – набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом.

У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Принципы подбора персонала:

-открытость информации о вакансиях – информация о вакансиях (кроме конфиденциальных ) является открытой и публикуется на внешнем и внутреннем порталах Банка ;

-объективность при отборе – кандидаты оценивают на основе объективных данных и методик, исключающих принятие необоснованных решений в пользу или против кандидата. Отбор кандидатов осуществляется на основе комплексной оценки профессиональных, образовательных, психологических и других качеств. По результатам комплексной оценки их нескольких кандидатов выбирается претендент, деловые и личностные качества которого наиболее соответствуют критерия отбора;

- принцип приоритета профессионализма кандидатов – кандидаты, обладающие лучшими профессиональными компетенциями и /или потенциалом, имеют приоритет по отношению к другим кандидатам;

-очередность рассмотрения кандидатов – из претендующих на вакантные должности лиц в первую очередь рассматриваются работником Банка;

Соблюдение требований законодательства Российской Федерации – все участники процесса подбора персонала в части, касающейся выполнения своих должностных обязанностей, соблюдают положения Федерального закона от 27.07.2006 № 152 – ФЗ «О персональных данных» и действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Этапы отбора обычных штатных сотрудников и сотрудников на руководящие должности

Этапы профессионального отбора персонала.

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение должности, заключение трудового договора;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления кадровых документов и сдачи их в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

- приказ о приеме на работу;

- трудовой договор сотрудника;

- должностная инструкция;

- договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);

- акт - приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей.)

Процесс трудоустройства можно условно разделить на несколько этапов, пройдя которые работник оказывается в штате компании или организации. Множество компаний сегодня обладают конкретным отлаженным механизмом оформления нового сотрудника в штат, который позволяет выполнять работу без сбоев. Благодаря отлаженному механизму сотрудникам не приходится решать различные кадровые головоломки, что способствует уверенному их освоению на новом месте. Но получение должности руководящей, чем-то отличается от должности того же менеджера по продажам.

Стандартная процедура оформления работника в штат работодателя включает следующие этапы, представленные на рисунке 4.

3. Профильное собеседование

Заявка на подбор

1.Поиск кандидатов

2.Оценка кандидатов

4. Проверка кандидатов

5. Принятие решения о приеме на работу

6.Прием на работу

Работник приступает к работе

7.Организация рабочего места

Рисунок 4 - Этапы оформление работника в штат

1) Заявка на подбор персонала поступает от руководителей отделения:

- в случае штатных сотрудников

- и в случае на управляющую должность, но на управляющего чаще всего подают конкретную фамилию человека, который будет идти по карьерной лестнице

2) Поиск кандидатов:

-в первом случае источником является наработанная база сотрудника по управлению персоналом или внешние источники поиска кандидатов

- в случае с управляющей должностью, либо сотрудник из отдела где требуется управляющей подходит к этой вакансии (если руководитель данного отдела направляет сотрудника), если такого нет, поиск осуществляется в других подразделениях по той же системе(сотрудник который готов росте по карьерной лестнице)

3) Оценка кандидата:

- на вакансию рядового сотрудника первый этап сотрудника проходит на сайте, когда они отправляют резюме, второй этап, когда сотрудник по управлению персоналом перезванивает подходящему кандидату и приглашает его на собеседование, кандидат проходит еще один тест на стационарном компьютере который проверяет его на возможность работать в трех специальностях.

- на управляющего сотрудники проходят совершенно другой тест на карьерном портале Сбербанка

4) Профильное собеседование:

- результаты теста кандидата на штатного сотрудника проверяются, и он приглашается уде на собеседование к определенному руководителю, которому требовался данный кандидат

- и в случает с кандидатом на управляющего, если он с других отделов банка, он приглашается на собеседования к непосредственному руководителю. Как правило в случае, если кандидат из того же отделения, и направлен на проверку был руководителем, то данное собеседование он не проходит, так как руководитель знаком и кандидатов и сам его на правил на данную должность

5) Проверка кандидата:

- кандидат, не работающий в Сбербанке, пришедший с внешних источников проходит проверку безопасность

- в случае с кандидатом на управляющую должность проверка не проводится в том случае, если данный кандидат работает в сбербанке, и на должность претендует с перевода или повышения по карьерной лестнице

6) Принятие решение о приеме на работу

- если сотрудник хорошо прошел тестирование, и два собеседование, он направляется на третье заключительно, к руководителю подразделения, и он принимает последнее решение, но, как правило, сотрудник прошедший все предыдущие этапы, и третье собеседование проходит положительно

- с кандидатом на управляющую должность тоже такая же схема, сотрудник который с переводом прошедший собеседование у руководителя своего отдела, хорошо проходит третье собеседование, но а сотрудник из того же отдела может даже его не проходить, просто нужно согласие руководителя подразделения

7) Организация рабочего места:

- руководителей предприятия и его заместителей будет иметь отдельные кабинеты

- начальникам отделов сидят непосредственно в отделах: это улучшает управляемость и дисциплину.

- штатные сотрудники сидят в одном кабинете

8) Сотрудник приступает к работе.

2.7 Источники привлечения персонала

Источники размещения вакансий следующие:

Вузы:

Информация о вакансиях размещается на доске объявлений и на информационных плакатах на территории вузов. Помимо этого, используются листовки для раздачи студентам.

Раздача листовок, визиток осуществляется на специальных мероприятиях («день открытых дверей» и пр.)

Шаблоны информационных плакатов, листовок, визиток разрабатываются в едином формате и согласовываются с ответственным лицом от ОПП/ДКП ЦА. Пример шаблона в (ПРИЛОЖЕНИЕ Б)

На сегодняшний день ведется работа со следующими ВУЗами СУЗами:

1. СФУ:

- посещение ярмарок вакансий (проводятся осенью и весной),последний раз проводилось 5 апреля 2013г;

- размещение на их сайте вакансий;

- приглашение на практику;

При наличие листовок размещение их, по согласованию с ЦБ.

2) Финансово –экономический колледж:

- приглашение на практику + со всеми студентами после окончание практики проговаривается, что после окончания обучения мы их ждем на работу.

3) Российский государственный социальный университет:

- приглашение на практику;

4) Аэрокосмический университет им. Решетнева:

- приглашение на практику размещение листовок

5) Технологический университет:

- разрешение листовок;

6) Колледж радиоэлектроники, экономики и управления:

- активная работа по приглашению студентов на практику;

- заключен первый договор по обоюдному согласию, по этому договору Сбербанк может обучать студентов своему делу, для того чтобы на выходе из учебного заведения студент мог пойти работать в Сбербанк, и приступать к работе без обучения, таким образом Сбербанк хочет затрачивать меньше финансовых средств на обучение нового персонала. И увеличить привлечение кадров в свой банк.

Печатное издание

Критерии выбора печатного издания:

- федеральные или локальные издания с основным профилем - предложение работы соискателям;

- локальные издания, в которых присутствует рубрика для соискателей «предложение работы».

Формат, цвет, последовательность информационного наполнения объявлений в печатных изданиях должны строго соответствовать утверждённым и согласованным с ответственным лицом от ОПП/ДКП ЦА шаблонам. Пример шаблона приведен в[ Приложение В].

Информация об открытых вакансиях размещается в Интернете и на федеральных сайтах:

- www.sbrf.ru и внутренняя страница ТБ

- www.hh.ru

-www.rabota.ru

-www.job.ru

-www.superjob.ru

-www.zarplata.ru

-www.rabota.mail.ru

Каждый ТБ имеет возможность размещать информацию на локальных сайтах по поиску работы. При размещении необходимо руководствоваться следующим шаблоном:

Название вакансии

Требования:

Информация о желаемом образовании (можно указать конкретный ВУЗ).

- информация о желаемом опыте работы, с указанием периода (в годах), уточнение по занимаемой должности, сфере деятельности Компании.

- информация о специализированных функциях, навыках, знаниях в данной области, без которых кандидат не сможет претендовать на данную должность.

- информация о степени владения ПК, с указанием конкретных программ, о владении иностранными языками, наличии спец. удостоверений и т.д.

- информация о личностных качествах, которыми кандидат должен обладать.

Обязанности:

- перечисление функциональных обязанностей, максимально отражающих суть предлагаемой работы. Для лучшего наглядного восприятия предлагается разбить на пункты.

Условия:

- оформление по ТК РФ

- информация о графике работы

- премии по итогам работы

- карьерный рост

- профессиональный и дружный коллектив

Информация о Банке, размещённая в объявлениях о вакансиях, должна полностью соответствовать официальной информации, размещённой на сайте www.sbrf.ru.

Запрещается размещать в объявлениях информацию, способную нанести ущерб

Банку (разглашение коммерческой и финансовой тайны, некорректное использование товарных знаков, дискредитация корпоративного имиджа и др.).

Запрещается размещать на локальных сайтах информацию о Банке (операционная отчётность, финансовая отчётность, планы развития и т.д.) в любой форме, кроме официально размещенной на внешнем корпоративном сайте www.sbrf.ru. Для получения обновленной версии данной информации необходимо обратиться к ответственному лицу в ОПП/ДКП ЦА.

Телевидение/радио

На местном телевидении размещается только один вид рекламы - бегущая строка. Информационное наполнение бегущей строки должно быть согласовано с ответственным лицом в ОПП/ДКП ЦА.

Ярмарки вакансий/ центры занятости

В соответствии с установленным планом участия в ярмарках вакансий используются раздаточные информационные буклеты, согласованные с ответственным лицом от ОПП/ ДКП ЦА.

Существует запрет на публикацию такой информации как:

В требованиях об открытых вакансиях в СМИ категорически запрещено размещать информацию, нарушающую ТК РФ, а именно:

- требования к полу;

- требования к возрасту;

- требования к национальности, расе;

- требования к семейному, социальному и должностному положению;

- требования к месту жительства;

- требования по отношению к религии и / или политическим убеждениям.

Таблица 10 – Источники найма персонала %

Источники	% принятых
Вузы	20%
Печатное издание	15%
в Интернете и на федеральных сайтах	35%
Телевидение/радио	10%
Ярмарки вакансий/ центры занятости	15%
Человек пришедший просто узнать про вакансии	5%

Как видно из таблицы самый большой процент пришедших работников, находят информацию в интернете.

Потребность в кадрах на сегодняшний день в ОАО “Сбербанк”

В Сбербанке Красноярска на сегодняшний день имеется 14 вакансий, по 8 профессиям, таким как :специалист, инспектор, юрист, менеджер, управляющий, инженер, администратор, помощник юрисконсульта.

Вакансии:

- главный специалист отдела продаж лизинга крупному и среднему бизнесу - 2 специалиста

- инженер-администратор пользователей АС отдела информационного обслуживания

- клиентский менеджер ВИП-подразделения

- старший юрисконсульт Отдела правового обеспечения бизнеса Юридического управления

- специалист по обслуживанию частных лиц

- консультант по банковским продуктам

- юрисконсульт

- помощник юрисконсульта

- старший инспектор Сектора продуктов и технологий малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу

- инспектор Сектора продуктов и технологий малого бизнеса Управления продаж малому бизнесу

- клиентский менеджер Сбербанк Премьер

- руководитель Дополнительного офиса

Вакансии закрываются достаточно быстро в течение нескольких дней.

Величина отсева претендентов зависит от того, сколько человек требуется на данную вакансию. Т.е при потребности в вакансии секретаря руководителю, отсев претендентов большой, приглашают на собеседование много, а останется один. Если, требуются такие как клиентский менеджер, консультант, все те, кто проходят безопасность Сбербанка получают место. Из этого следует быстрое заполнение рабочих мест и большую текучесть. ОАО “Сбербанк” на сегодняшний день имеет очень большую текучку, 90 % кандидатов попадают на вакантное место и 35% не выдерживая такого темпа, оплаты труда, отношения руководителей, приносят заявление об увольнении.

8. Процедура отбора и оценки персонала в ОАО «Сбербанк»

В Сбербанке во время подачи резюме на электронную почту, сотруднику по работе с персоналом, предполагаемые сотрудники проходят тестирование.

Преимущества тестов:

Стандартизованность. Стандартные наборы заданий и стандартные условия проведения позволяют точнее сравнивать людей друг с другом.

Наличие норм. Поскольку большое количество людей заполняют тест, появляется возможность говорить о типичных или нетипичных для какой-либо группы результатах. Интерпретация балла, набранного кандидатом по тесту, - это всегда сравнение результатов этого кандидата с результатами группы других похожих на него кандидатов, выполнивших этот же тест.

Технологичность. Тесты позволяют получать информацию о кандидатах быстро и вместе с тем достаточно точно. Тесты можно проводить дистанционно, а обрабатывать автоматически. Все это приводит к тому, что тесты – более дешевый и удобный способ оценки, когда речь идет о большом количестве людей.

Непредвзятость. В отличие от интервью, собеседования или деловых игр, где требуется присутствие оценщика, «человек - оценщик» из процедуры тестирования практически устранен. Это позволяет избежать различных искажений, связанных с субъективностью наблюдателя.

Гибкость. Тесты можно и нужно объединять в батареи, наиболее соответствующие практической задаче. В этом случае они могут давать целостную картину и разносторонне характеризовать кандидата.

Оптимально совершать выбор в пользу тестов, когда: необходимо быстро оценить большое количество кандидатов. Вас интересуют не компетенции как таковые (их можно наблюдать только в поведении), а потенциал их развития.

Тесты, применяемые в профотборе, можно поделить на несколько групп.

а) Одна из них – тесты знаний (профтесты). Они позволяют быстро оценить, соответствует ли уровень знаний кандидата в профессиональной сфере требованиям должности. Особенность тестов знаний — наличие более или менее однозначных правильных ответов. Благодаря этому такие тесты легко разрабатывать, но при этом они подвержены быстрому устареванию.

б) Другая группа – тесты способностей. В них по результатам решения группы однотипных заданий делается вывод о том, насколько у кандидата выражена некоторая способность, теоретически определяющая успешность выполнения такого рода заданий. Типичные тесты этой группы – задачи на вербальные, логические или числовые способности. Преимущество тестов способностей в их доказанной пригодности для оценки потенциала кандидатов / сотрудников. Ограничение таких инструментов похожи на предыдущую группу — тесты способностей требуют постоянного обновления из-за наличия правильных ответов и их распространения.

в) Третья группа тестов – психологические опросники. Они измеряют то, что скрыто от непосредственного наблюдения – мотивацию, установки, ожидания, свойства личности. Особенность опросников заключается в том, что они самооценочны, т.е. респондент отвечает на вопросы о самом себе в соответствии с собственным самовосприятием. В опросниках нет правильных ответов в явном виде, поскольку не существует «правильных» свойств личности. Впрочем, для рекрутмента зачастую используется анализ соответствия личностного профиля кандидата «идеальному» профилю должности. Преимущество опросников – в их гибкости и в широком спектре характеристик, которые они могут измерять. Например, мотивацию невозможноизмерить тестом знаний или тестом способностей. Недостаток опросников – в их субъективной самооценочной природе. Респонденты могут в той или иной степени намеренно искажать информацию, например, если они хотят выглядеть в более выгодном свете.

г) Особая группа тестов – кейс-тесты. К ним относится и Мотивационная Анкета Сбербанка (МАС). Эти тесты объединяют в себе достоинства опросников (могут измерять такие трудноуловимые характеристики, как, например, мотивация) и тестов способностей (они содержат условно «правильные» ответы, что делает диагностику более точной). В кейс-тестах респонденту предлагается развернутое описание ситуации и несколько вариантов поведения в ней. Кейс-тесты делаются так, чтобы каждый из вариантов поведения в предложенной ситуации был возможен. Но лишь один является оптимальным в данном конкретном контексте. Как правило, наилучшие ответы выбираются при разработке тестов группой экспертов, степень согласия между которыми должна быть достаточно высокой.

Характеристики качества тестов

Для того чтобы точно измерять скрытые психологические характеристики, тест должен представлять собой научно обоснованный инструмент. Для этого в процессе его создания исследуются такие его характеристики, как надежность, валидность и дискриминативность.

Валидность теста показывает, насколько его результаты соответствуюттому, что он призван измерять (действительно ли тест агрессивности измеряет агрессивность?).

Надежность показывает, насколько результаты теста устойчивы к искажениям. На надежный тест не должны оказывать сильного влияния такие факторы, как, например, усталость кандидата или его культурная принадлежность.

Дискриминативность теста показывает, насколько он способен различать людей свысокимнизким уровнем выраженности измеряемой характеристики.

Отдельной проблемой в тестировании являются искажения результатов, вносимые кандидатом. Это случайное угадывание ответов («буду отвечать наугад»), социально желательные ответы («буду отвечать так, как этого от меня ожидают»), установка на согласие («буду всегда отвечать да») и т.д. Тесты разрабатываются таким образом, чтобы эти проблемы были минимизированы. Наконец, любой тест подвержен устареванию и утечке информации. Кандидаты могут запоминать вопросы и передавать их друзьям, списывать друг у друга и т.д. Лучшие способы борьбы с этими проблемами – периодическое обновление теста, наличие расширенного банка заданий, правильная организация процесса тестирования, ограничение времени прохождения.

Тест МАС

Тест «Мотивационная Анкета Сбербанка» (далее «МАС») используется на Карьерном портале для отбора кандидатов на массовые позиции. Это уникальный, нестандартный тест, являющийся инструментом барьерометрии («фильтром»), он в первую очередь нацелен на отсев заведомо неподходящих кандидатов. Такой тест позволяет, экономить время рекрутеров. Тест разработан компанией ЗАО «ЭКОПСИ Консалтинг» при непосредственном участии сотрудников ОАО «Сбербанк России».

Тест «МАС» представляет собой кейс-тест и позволяет измерить три показателя (3 шкалы): принятие тестируемым основных корпоративных ценностей Сбербанка РФ; уровень мотивации к работе в Сбербанке РФ; предпочитаемое направление работы в Сбербанке РФ.

В тесте также рассчитывается интегральная шкала, для того чтобы было легче принимать решения по кандидатам.

Суть семейства кейс-тестов (англ. название – situationaljudgmenttests, SJT) заключается в том, что тестируемому предъявляется сложная ситуация, взятая из рабочих будней компании. Ситуация может быть описана словами или предъявлена в виде анимации видео. К каждой ситуации предлагаются возможные варианты поведения. При этом среди предлагаемых вариантов нет «однозначно» правильных.

Как и в реальном мире, любая линия поведения может приводить к неоднозначным последствиям.

Особенностью теста «МАС» является способ предъявления вопросов. В отличие от обычных кейс-тестов, предъявление вопросов в текстовом виде дополнено визуализацией – мультипликационным роликом, иллюстрирующим ситуацию (Рисунок 5). Это позволяет сделать процесс прохождения теста более увлекательным и менее стрессирующимдля тестируемого.

Рисунок 5 – Пример вопроса из теста МАС.

Тест «МАС» состоит из 20 заданий, предъявляемых в виде мультипликационных роликов, сопровождающегося кратким текстовым описанием ситуации. Тест делится на три части, в основе каждой из которых лежит самостоятельная психометрическая модель. (более подробная информация по тесту МАС в [ Приложение Д ]

В тесте «МАС» неправильные ответы (дистракторы) для шкалы ценностей подобраны в соответствие с ведущими исследованиями в области психологии личности. Каждый из дистракторов соответствует определенной личностной характеристике, являющейся нежелательной в конкретном контексте. Выбор такого поведения может приводить к негативному развитию ситуации.

Общее описание тестов способностей

Тесты способностей были выбраны Банком в качестве инструмента отбора кандидатов на массовые позиции. Тесты способностей - один из самых надежных и проверенных инструментов, позволяющих «отсекать» заведомо неподходящих кандидатов и, соответственно, значительно экономить время рекрутера. Данные инструменты оценки также называются тестами на профпригодность. На Карьерном портале представлены несколько батарей тестов профессиональных способностей для специалистов разных уровней.

В зависимости от сферы деятельности и специфики конкретной позиции от сотрудников могут требоваться различные способности и профессиональные знания. Однако практически все позиции предполагают, что сотрудник будет работать с информацией, представленной в виде текста, таблиц и диаграмм. Это могут быть служебные записки, приказы, статьи в прессе, информация из интернета, прайс-листы, аналитические заметки, годовые отчеты и т. п. Именно такие материалы были положены в основу профессиональных тестов представленных на портале.

Каждая из представленных на портале батарей включает в себя два теста (числовой и вербальный). Все тесты на профпригодность выполняются на время (от 10 до 25 минут в зависимости от типа теста). До начала заполнения любого теста у кандидата есть возможность без ограничения времени решить тренировочные задания (примеры), которые позволяют познакомиться с типовыми вопросами каждого профессионального теста. После успешного решения примеров кандидат приступает к основному тесту, и запускается счетчик времени. По окончании тестирования становится доступна информация об уровне развития числовых и вербальных способностей кандидата. Результат представляется с учетом нормативной группы.

Для облегчения принятия решения по каждому кандидату, результаты тестирования разбиваются по трем зонам:

красная - низкий уровень,

желтая – средний (достаточный) уровень,

зеленая - высокий уровень.

Шкала «Соответствие ценностям»

Шкала «Принятие ценностей Сбербанка РФ» состоит из 14 вопросов, имеющих четыре варианта ответа, из которых необходимо выбрать один вариант. Правильный ответ подобран таким образом, что его выбор говорит о готовности кандидата действовать с учетом ключевых ценностей Сбербанка:

- ценность «клиентоориентированность» объединяет такие характеристики, как дружелюбие, открытость, как по отношению к внешним клиентам Банка, так и между работниками;

- ценность «ответственность» обозначает исполнительность и результативность;

- ценность «инициативность» соответствует таким поведенческим проявлениям, как самостоятельность, активность

Шкала «Мотивация на работу»

Шкала «Мотивация на работу в Сбербанке РФ» состоит из 4 вопросов, имеющих от семи до восьми вариантов ответа, из которых можно выбрать несколько вариантов.

Тестируемого спрашивают, какие сложности он готов преодолевать в своей работе, и что он хочет получить от работы. Большинство вариантов ответа являются нейтральными, т.е. не свидетельствуют о низком или высоком уровне мотивации тестируемого, однако задают контекст и усложняют угадывание «правильного» ответа. Помимо нейтральных, существуют также «положительные» и «отрицательные» варианты. При этом выбор первых свидетельствует о высокой мотивации к работе, а выбор вторых является признаком низкой мотивации. Пример вопроса из шкалы «Мотивация на работу» на рисунке 6.

Рисунок 6 - Пример вопроса из шкалы «Мотивация на работу»

Шкала «Приоритетные виды работ»

Шкала «Приоритетные виды работ в Сбербанке» состоит из двух вопросов, к каждому из которых необходимо выбрать один ответ. Выделяются три основных вида работ:

- обслуживание клиентов;

- анализ информации;

- привлечение клиентов (продажи).

Данная шкала является опросной, а не психометрической, и измеряет предпочтения кандидата напрямую.

Общий балл - интегральная шкала

Интегральная шкала рассчитывается как невзвешенная сумма шкалы принятия ценностей «Принятие ценностей Сбербанка РФ» и шкалы «Мотивация на работу». Интегральную шкалу рекомендуется использовать для общей оценки соответствияценностно-мотивационной сферы кандидата корпоративной культуре Сбербанка России

Результаты тестирования будут представлены на рисунке 7.

Рисунок 7 - Результаты оценки по тесту МАС

При интерпретации результатов необходимо обращать внимание в первую очередь на следующие результаты:

- общий балл - он объединяет результаты по шкале «Соответствие ценностям» и по шкале «Мотивация на работу»

- результат по шкале «Приоритетные виды работ»

Подробная информация о тесте МАС в [ПРИЛОЖЕНИЕ Д]