Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы системы подбора и отбора персонала
1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации 5
1.2 Источники и методы подбора персонала 11
1.3 Технологии отбора персонала 21
1.4 Собеседование, как основной метод оценки кандидата 25
2 Организационно-управленческая характеристика предприятия
2.1 Краткая историческая справка о создании ОАО «Сбербанк России 33
2.2 Организационная структура учреждения 34
2.3 Основные виды деятельности учреждения 34
2.4 Сведения о возрастном составе персонала банка отделение №1 35
2.5 Показатели текучести кадров 38
2.6Система привлечения персонала в ОАО Сбербанк 40
2.7 Источники наима персонала в организацию 45
2.8 Процедура отбора и оценки персонала в ОАО “Сбербанк” 49
2.9 Анализ системы отбора персонала банка 56
Заключение 58
Список используемых источников 60
Приложение А - Организационная структура аппарата банка 61
Приложение Б - Шаблон информационных плакатов 63
Приложение В - Формат, цвет, последовательность информационного наполнения объявлений в печатных изданиях 65
Приложение Г - Вопросы, позволяющие оценить способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу. 67
Приложение Д - Подробная информация о тесте МАС 81
ВВЕДЕНИЕ
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования персонала оказалось невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и наем персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель дипломной работы - исследование системы отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала в Сбербанке России.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы подбора и отбора персонала;
- дать характеристику хозяйственной деятельности ОАО «Сбербанк России»;
- проанализировать процесс отбора и найма персонала в ОАО «Сбербанк России».
Объект исследования - Красноярское отделение №161 Сбербанка России.
Предмет исследования - процесс подбора и отбора персонала в ОАО «Сбербанк России».
Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются А.Я.Кибанов, В.АДятлов, М.ИМагура, В.В.Травин и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, У.Г.Оучи и др.
При написании дипломной работы использовались различные методы исследования: анализ литературы по проблеме, аналитический метод.
Практическая значимость данной работы в том, что предложенная система отбора банковских менеджеров может использоваться руководством в практике работы в Красноярском отделение № 161Сбербанка России.
Структура дипломной работы последовательно решает поставленные задачи. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и приложений.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты отбора и подбора персонала.
Во второй главе анализируется состояние работы по подбору и отбору персонала в ОАО «Сбербанк России».
Заключение
Построенная таким образом работа позволяет показать всю многогранность управления предприятием на основе совершенствования системы подбора, обучения персонал.
Теоретические основы системы подбора и отбора персонала
1.1 Цели и задачи подбора и отбора персонала в организации
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Отбор персонала - оценка кандидатов на вакантные должности или рабочие места. Отбор персонала включает: предварительное собеседование; анализ анкетных данных; наведение справок о кандидате; проверочные испытания, тестирование; медицинское освидетельствование; основное собеседование; подготовку экспертного заключения.
Общая схема процедуры подбора, отбора и найма представлена на рисунке 1
Рисунок 1 - процедура подбора, отбора и найма
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
Подбор персонала начинается с определения, какой специалист или рабочий необходим в данный момент организации.
При объявлении об открытии вакансии готовится «Спецификация работы», где подробно определяются параметры, которым должен соответствовать кандидат.Если в компании на регулярной основе проводится оценка персонала, некоторые оценочные методики могут быть применены в отношении испытуемого. При проверке соответствия работника новой работе также могут быть использованы отдельные модели и схемы аттестации.
Если все эти процедуры в организации не проводятся, за основу принимаются должностные и производственные (по профессии) инструкции, положения о структурных подразделениях и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовой функции работника.
На каждую вакантную должность существует своя должностная инструкция. В должностной инструкции указаны квалификационные требования, предъявляемые к должности. На таблице 1 представлены критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)
Таблица 1 - Критерии оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности (основные признаки хорошего работника)
Может (способности кандидата) |
Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д. |
Хочет (мотивация кандидата) |
Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема. |
Управляем, совместим (соответствие корпоративной культуре) |
Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не падает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте. |
Безопасен |
Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п. |
Пояснения к таблице.
1) Способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу (критерий «Может»):
- образование и теоретическая подготовленность.
- наличие, глубина и успешность имеющегося опыта.
- коммуникативные качества.
- умение организовать и планировать свою работу.
- лидерские качества (для руководителя).
- управленческие способности и навыки (для руководителей).
- способность к обучению и развитию.
- здоровье и работоспособность.
Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу.
2) Заинтересованность в рассматриваемой работе (критерий «Хочет»):
- мотивы перехода кандидата с работы на работу.
- перспективы и ближайшие цели кандидата.
- содержания и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы.
- факторы, которые привязывают кандидата к компании.
- факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании.
- достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте.
- наличие альтернативных предложений работы.
- порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы.
3) Управляемость и совместимость кандидата (критерий «Соответствие корпоративной культуре»):
- способности к правильному восприятию информации.
- отношение к критике.
- самокритичность кандидата и адекватность в самооценках.
- конфликтность кандидата.
- ответственность и дисциплинированность кандидата.
- уровень оптимизма кандидата.
- применяемый стиль руководства (для руководителей).
- стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства.
- привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе.
- опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими.
4) Безопасность кандидата для компании
(критерий «Безопасен»):
- лояльность кандидата к работодателю.
- способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами.
- отсутствие склонности к болтливости.
- соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам.
- склонность к злоупотреблению алкоголем, наркотиками, азартным играм и т.д.
Спецификация на вакансию составляется специалистом по работе с персоналом. В нее должны входить: требования, обязанности, условия, заработная плата. Например, спецификация на должность главного специалиста отдела продаж лизинга крупному и среднему бизнесу.
Заработная плата от 60000 тысяч рублей
Требования
опыт работы: от 1 до 3 лет. Высшее экономическое образование, опыт работы в лизинговой компании/банке, знание клиентской среды региона (наличие наработанных связей является существенным ...
Обязанности
поиск лизингополучателей, активные продажи, взаимодействие с поставщиками, клиентскими менеджерами банка, разработка различных схем реализации и финансирования лизинговых проектов, презентация ...
Условия
социальный пакет, перспектива карьерного роста, пятидневная рабочая неделя.
При отборе и наборе персонала придерживаются следующей последовательности (рисунок 2).
Рисунок 2 - Процесс отбора и набора персонала
Расскажу об основных этапах отбора:
1) Предварительный отбор претендентов.
Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.
Предварительный отбор осуществляет ведущий менеджер по персоналу на основе анализа резюме. Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводится на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении. Анкета разрабатывается Отделом кадров с учётом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы.
На основании информации из резюме и анкет осуществляется отсев претендентов, не соответствующих требованиям.
2) Первичное собеседование.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования - интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.
Собеседование по отбору персонала (интервью) представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель собеседования заключается в оценке:
- способности кандидата эффективно выполнять требуемую работу (может ли выполнять данную работу);
- заинтересованности кандидата в рассматриваемой работе (хочет ли выполнять данную работу);
- управляемости и совместимости кандидата (соответствует ли требованиям корпоративной культуры);
- безопасности кандидата для компании.
Общие требования к вопросам.
Вопросы должны позволять извлечь информацию, с помощью которой можно судить о том, насколько успешно претенденты будут справляться с должностными обязанностями.
Вопросы не должны быть случайными.
Вопросы не должны быть бессистемными.
Вопросы не должны дублировать друг друга (если только интервьюер не ставит задачи поймать претендента на неточностях и противоречиях в ответах на вопросы).
3) Оценка претендентов.
На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.
В процессе собеседования с кандидатом проводится обсуждение полученных результатов тестирования и делается вывод о пригодности данного кандидата на вакантную должность.
4) Проверка представленной документации.
На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, начальник отдела кадров решает, соответствует ли кандидат данной должности.
Проверочные испытания, так называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев. Испытательный срок является довольно распространенной формой отбора в фирмах. Данный характер работы регламентируется Трудовым кодексом Российской Федерации. Фактически кандидат выполняет все те же функции, что и штатный персонал, но по условию испытательного срока, ему согласно коллективному договору не полагается премия.
Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
При полной удовлетворенности личными качествами кандидата, его принимают на работу. Отдел кадров в лице, его руководителя заключают с ним трудовой договор. В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме.
Прием на работу оформляется приказом/распоряжением генерального директора изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
Конечно, важный момент при приеме на работу, - это медицинское обследование будущего работника. Принимаемое лицо проходит медицинскую комиссию по месту жительства. Задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.
Следующим этапом приема на работу - это сдача трудовой книжки в отдел кадров предприятия. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Отдел кадров ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего более пяти дней, в случае, если работа на предприятии является основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.