21.Потребность в персонале — это совокупность работников со­ответствующей квалификации, объективно необходимых для ре­ализации стоящих перед ней целей и задач, согласно стратегии и тактики развития. Определяют Общую и дополнительную потреб­ность в Персонале. Общая Потребность — это вся численность пер­сонала, необходимого для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная Потребность характеризует количество пер­сонала, необходимого в планируемом периоде, к уже имеющейся численности работников на начало периода. Определение потребности в персонале учитывает меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Определение плановой численности рабочих Зависит от производ­ственной программы и специфики производства, характера про­изводственного процесса и трудовых функций, выполняемых ра­бочими.

Общая численность рабочих-сдельщиков На нормируемых рабо­тах в целом по предприятию (Чсп.) определяется как среднеспи­сочное число, исходя из трудоемкости всей производственной программы в нормо-часах (Тпрогр.), среднего выполнения норм выработки в процентах (Вн) и бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах (Фр. в.). Расчет производится по формуле:

Чсп. = Тпрогр. : (Фр. в. х Вн).

Показателем уровня выполнения норм Является отношение нор­мированного времени к времени, фактически затраченному на данную работу. Это соотношение характеризует взаимосвязь между нормированным и фактически затраченным временем.

Численность основных рабочих, Обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат, определяется по нормативам чис­ленности:

Ч = М х С : Нчисл. х К, (3)

Где М — количество агрегатов; С — число смен; Нчисл. — нор­матив численности : (число рабочих, обслуживающих один агрегат); К — коэффициент, показывающий соотношение списочного и явочного числа рабочих, которое равно коли­честву дней работы предприятия к количеству дней работы одного среднесписочного рабочего.

22.Теоретические аспекты планирования фонда оплаты труда на предприятии

Цели, задачи и технология планирования средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

Цель планирования средств на оплату труда -- определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

* выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;

* определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

* расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;

* расчет средней заработной платы работников фирмы;

* определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;

* расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;

* обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и т.д.

В итоге, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение следующих задач:

* воспроизводство рабочей силы;

* создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;

* обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;

* обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;

* сокращение текучести кадров.

Планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда (далее ФОТ), расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

23. Формы и системы оплаты труда, используемые на предприятиях торговли. Оценка эффективности использования средств на оплату труда.

Кадры предприятия — это совокупность как работающих по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует торгово-технологическому (в общественном питании - производственно-торговому) процессу и обес­печивает эффективную хозяйственную деятельность.

Численность и структура кадров предприятия зависят от вида, и объема его деятельности, специализации, количества рабочих мест, режима работы, уровня производительности труда, формы обслужива­ния покупателей (в общественном питании — потребителей), степени механизации и автоматизации торгово-технологических процессов, сте­пени сложности выполняемых функций и масштаба операций.

При этом важное значение имеет нормирование труда работников торговли. Как правило, предприятия самостоятельно рассчитывают и устанавливают нормы времени, выработки, обслуживания, управляемости и т.д. Потребность предприятия в кадрах определяется раздельно по группам и категориям работников.

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для выполнения определенного объема работ: продажа, фасовка, погрузка, разгрузка и т.д., и состоит из следующих элементов:

- основное время, затрачиваемое на выполнение данной работы;

- вспомогательное время;

- время на отдых и личные надобности работника;

- время перерывов по организационно-техническим причинам;

- подготовительно-заключительное время.

Норма выработки – объем работ (товарооборота), который должен быть выполнен одним работником (коллективом) за определенное время.

Расчет численности продавцов можно вести по нормам обслуживания. Норма обслуживания – это количество торгово-производственных объектов (единиц оборудования, посадочных мест, торговых площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Для руководителей применяется норма управляемости, т.е. численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер. Организация заработной платы в торговле осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Стимулирующая функция оплаты труда предполагает установление относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда.

2. Дифференциация окладов в зависимости от объемов работ, квалификации работника, условий труда, также тесно связана с сегментацией рынка труда, регулирующей уровень оплаты труда различных категорий работников.

Заработная плата делится на два вида: основная и дополнительная. Основная начисляется за фактически проработанное время и выполненные на предприятии работы. Дополнительная – это установленные законом выплаты за непроработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и т.п.).

Существует повременная (простая, повременно-премиальная, повременная с контролируемой выработкой, система плавающих окладов), сдельная (прямая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, комиссионная) и гибкая (остаточная, бестарифная, контрактная) системы оплаты труда.

При повременной оплате заработная плата работнику начисляется в соответствии с окладом за фактически отработанное время. Сдельная система представляет собой оплату в зависимости от объема работ по установленным расценкам. В последнее время получили широкое распространение гибкие системы, в которых заработная плата увязывается с конечным результатом.В основе повременной оплаты труда лежит принцип зависимости величины заработной платы от количества отработанного времени. Однако в силу того, что труд может быть простым и сложным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифной системы, составными элементами которой являются:

- тарифная ставка – показатель уровня оплаты труда в час. Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда;

- тарифная сетка – шкала, определяющая дифференциацию тарифной части заработной платы в зависимости от квалификации. Это совокупность тарифных разрядов оплаты труда, характеризующих квалификационный уровень рабочего и тарифных коэффициентов, показывающих соотношение тарифной ставки данного разряда и тарифной ставки первого разряда.

24. Рынок труда - особая экономическая категория, охватывающая оплачиваемую занятость, к которой относятся претендующие на рабочее место и все занятые, кроме учащихся и самостоятельных (домашних) работников, ведущих натуральное хозяйство. Занятость последних реализуется вне рынка труда. Сейчас рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке силами: предпринимателями, трудящимися и государством.

Организационной формой выражения таких интересов на рынке труда являются ассоциации предпринимателей, с одной стороны, и профсоюзы – с другой. Государство же выступает в качестве работодателя на государственных предприятиях и инвестора, финансируя крупные проекты и программы развития. Однако главная его функция заключается в определении правил регулирования интересов партнеров и противостоящих сил. В результате определяется та равнодействующая, которая служит базой решений и основой механизма регулирования рынка труда, куда включается и система социальной защиты, и система стимулирования развития производительных сил.

Механизм регулирования рынка труда охватывает весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирования рынка труда. Оно осуществляется через систему трудоустройства, включая широкую сеть бюро по занятости, банки данных о рабочих местах, государственные программы помощи в приобретении профессиональных знаний и трудоустройстве незанятому, но желающему работать населению, целевые программы предприятий, предусматривающие переподготовку кадров в связи с планируемой модернизацией производства, проведение на предприятии политики стабилизации кадров и т.п. Все эти составные части рыночного механизма регулирования занятости в разных отраслях находятся в разном соотношении в зависимости от экономических и исторических условий развития данной отрасли.

25. оплата труда - это система отношений связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовым актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Организация оплаты труда на предприятии должна включать меры по определению критериев справедливой оценки профессиональных качеств персонала для установления достойной оплаты труда в соответствии с отдачей каждого конкретного работника. При этом необходимо учитывать уровень безработицы и стоимости жизни в регионе, а также величину заработной платы на конкурирующих фирмах. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: -величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; -величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации; -меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; -ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; -ограничение оплаты труда в натуральной форме; -обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, а также трудовым договором не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: -документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих; -схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих; -положения о текущем премировании за основные результаты дея-тельности; -положения о единовременных поощрениях; -положения о надбавках и доплатах и др. Заработная плата согласно статье 131 ТК РФ должна выплачиваться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). По письменному заявлению работника в соответствии с коллективным или трудовым договором оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации. При выплате заработной платы натурой необходимо учесть, что доля заработной платы, выплачиваемой в не денежкой форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы, а соответствующие товары должны быть подходящими для личного потребления работника и его семьи и выдаваться по разумной и справедливой стоимости (Конвенция МОТ № 95). Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается. Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Заработная плата делится на основную и дополнительную. К основной относится оплата за проработанное время по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, сверхурочные часы и т. д.

Дополнительная зарплата начисляется за время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялась заработная плата согласно законодательству: за время трудового отпуска, выполнения государственных и общественных обязанностей, учебного отпуска и т. д.

На предприятиях применяются две формы оплаты труда: сдельная, при которой заработок зависит от объема выполненной работы, и повременная, при которой заработок зависит от количества отработанного времени.

Сдельная оплата труда подразделяется на: прямую сдельную – оплата прямо пропорциональна выработке; сдельно-премиальную – когда к оплате за объем выполненных работ добавляется премия за конкретные показатели работы; сдельно-прогрессивную – оплата в пределах норм производится по прямым расценкам, а сверх норм – по повышенным расценкам.

Повременная оплата труда имеет две формы: простая повременная – зарплата находится в прямой зависимости от количества отработанного времени; повременно-премиальная – к заработной плате за отработанное время добавляются премии.

Порядок расчета заработной платы зависит от формы оплаты труда. При повременной оплате труда работнику установлен должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни в данном месяце. Если он отработал не все рабочие дни, заработная плата будет ему начислена за фактически отработанное время.

Предприятия могут применять почасовую оплату труда как разновидность повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов.

Как правило, так оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений предприятия; лиц, работающих на условиях совместительства; работников кухни на предприятиях общественного питания.

При повременно-премиальной форме оплаты труда работникам дополнительно выплачивается премия, которая, как правило, устанавливается в процентах к заработной плате, начисленной за фактически отработанное время.

При прямой сдельной форме оплаты труда заработок исчисляется за выполненную работу.

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Размер премии, как правило, устанавливается в процентах к сдельному заработку.

При бригадной сдельной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Затем заработок бригады распределяют между членами бригады.

Самым распространенным является способ распределения заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

26.Издержками обращения в торговле называют затраты, связанные с доведением товаров от производителя до покупателя и выраженные в денежной форме. ИО являются важной составной частью текущих затрат предприятия. Затраты, не включаемые в ИО оплачиваются из прибыли торгового предприятия (расходы по уплате штрафов, кредитов сверх установленной законодательством ставки, налоги, сборы, относимые на финансовые результаты и т.д.). Издержки — это выраженные в денежной форме затраты производственных факторов, необходимых для осуществления предприятием своей уставной деятельности. Основным видом деятельности торгового предприятия является организация и обслуживание процесса товарного обращения, поэтому его издержки выступают в виде издержек обращения. Издержки обращения являются важной составной частью текущих затрат предприятия. Затраты предприятия — это понятие более широкое, чем издержки. В их состав включаются затраты предприятия на закупку товаров, текущие издержки по организации процессов товарного обращения и финансовые затраты и расходы, осуществляемые за счет финансовых результатов деятельности предприятия и его чистой прибыли.