1.2 Источники и методы подбора персонала

Большинство менеджеров по персоналу выделяют две основных группы источников набора персонала – это внешние и внутренние источники. Внутренние источники – это персонал, работающий в организации.

Пример:

В японских компаниях, при появлении вакантной должности в первую очередь проводится конкурс внутри фирмы из числа работающего персонала. И только при отрицательных результатах, принимается решение об объявлении конкурса по поиску специалистов из других компаний. По мнению HR-менеджеров такой подход способствует улучшению морального климата в коллективе и укреплению веры в компанию рядовых сотрудников. Во всех крупных фирмах существуют матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные пути перемещения и степень готовности к занятию следующей вышестоящей должности.

Таблица 2 - факторы внешней и внутренней среды влияющие на подбор персонала

Факторы внешней среды

Факторы внутренней среды

Продолжение таблицы 2 - факторы внешней и внутренней среды влияющие на подбор персонала

Законодательные ограничения в сфере трудовых отношений	Кадровая политика компании включает принципы работы с персоналом, стратегию управления организацией. К примеру создание резерва на выдвижение из работающего персонала, пожизненный найм сотрудников
Сложившаяся ситуация на рынке труда	Образ компании – является ли она привлекательной как место будущей работы потенциальных кандидатов. Общепринятый стереотип: более привлекательны более крупные компании, известные своими товарами соискателю.

Задачи менеджера по персоналу:

а) необходимо провести анализ рынка рабочей силы и выделить интересующих представителей, важно чтобы кандидаты соответствовали организационной культуре компании в которую осуществляется подбор персонала. Выделите цели, к которым должен стремиться необходимы Вам соискатель.

б)собрать информацию об источниках, которыми пользуется потенциальный кандидат;

в)оценить степень влияния средств массовой информации на соискателя;

г)проанализировать деятельность ваших конкурентов в данной области, при необходимости разработать план, как заинтересовать кандидата работой в вашей компании;

д)важно уточнить мотивацию потенциального соискателя и создать необходимые условия для найма (финансы, рост, развитие, социальные гарантии и др.);

е)не забывать о гибкости при переговорах с соискателем. Не забывать о возможности изменения должностных обязанностей, статуса если кандидат интересный и перспективный.

Поиск внутри организации. В данном случае речь идет не о первичных должностях, а о вакантных местах руководителей среднего и высшего уровня. Вакансии появляются вследствие ротации персонала или введения новых должностей по мере развития компании. В этих условиях руководство обращает свое внимание на уже работающих в организации сотрудников. Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений, которые будут стремиться сохранить свои лучшие кадры для себя или избавляться от неугодных.

В 90-е годы в России существовало ограниченное число вариантов подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг.

Скрининг можно определить как быстрый подбор по формальным признакам, таким как должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Используя данный метод подбора персонала, специалисты кадрового агентства производят мониторинг анкет, составляют список возможных претендентов на должность, исходя из перечисленных формальных признаков. При этом общение с работодателями и соискателями чаще осуществляется по телефону.

Эффективность подобного метода, естественно, невысока. Сегодня во многих российских регионах скрининга как такового практически не существует. Кадровые агентства, работающие в данном направлении, имеют слишком малый поток трудоустроенных соискателей (вероятность закрытия позиции от 0% до 3%). А значит, у сотрудников нет мотивации к результату: их заработную плату составляют проценты от закрытых вакансий. В результате рентабельность агентств крайне низка. К тому же прямую конкуренцию скрининговым компаниям составляют сегодня специализированные сайты, чья эффективность повышается с каждым годом.

Другой метод подбора персонала начала 90-х годов - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и т. д.). Однако в отличие от скрининга данный метод предполагает живое общение специалиста кадрового агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность (в том случае, если его анкетные данные совпадают с требованиями работодателя).

В рекрутинге очень важным становится искусство переговоров непосредственно с заказчиками, поскольку они далеко не всегда "раскрывают карты" или не умеют правильно определить свои требования к будущему сотруднику, часто не понимают, какого именно уровня и качества профессионала они хотят принять на работу. А потому помощь в достижении понимания всех важных нюансов при качественном подборе персонала - основная задача рекрутинга.

Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала.

Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребностей в персонале.

Другие современные способы привлечения персонала - подбор временного персонала (temporaryservices) и лизинг персонала.

Подбор временного персонала - подбор на временную работу: для проведения промо-акций, замена какого-либо сотрудника (чаще секретаря или бухгалтера) по причине болезни.

Лизинг персонала предполагает несколько иной подход к подбору персонала. Появились специализированные компании, включающие работника в штат и предоставляющие данного сотрудника другой компании. В этом случае работник трудится в команде последней, которая в случае увольнения не несет моральной и материальной ответственности за сокращенного (сотрудник является штатным работником другого предприятия). В основном лизинг персонала применим к таким работникам, как грузчики, уборщики. Не секрет, что данная категория работников требует четкого "отсева" по определенным качествам: моральная устойчивость, работоспособность. В последнее время также возникла необходимость обучения данной категории персонала современным профессиональным технологиям, правилам сервиса.

С каждым годом все большую популярность завоевывают электронные доски вакансий. Сегодня действуют порядка 10 российских job-сайтов, самые крупные из которых одновременно размещают около 500 тыс. резюме и 20 тыс. вакансий.

То же самое касается объявлений, размещенных в интернете. Надо отметить, что в последнее время повально увлекаются интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Например, специалисты IT-технологий отдают предпочтение Интернету. При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Полное перечисление их займет не один печатный лист.

Объявления в средствах массовой информации. Гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.

Подбор с помощью сотрудников. Метод используется для заполнения должностей рядовых специалистов и набора рабочих. Он не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.

Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.

По России их достаточно много, хочется отметить несколько агентств функционирующие в г. Красноярске.

Подробнее расскажу о таких агентствах города Красноярска как:

а) Консалтинг-Центр «Резон» - оказывает комплекс услуг в сфере управления персоналом: поиск, подбор, оценка, обучение и развитие.

Категории подбираемого персонала это руководители высшего и среднего звена.

Специалисты в области (бухгалтерии и финансов, продаж, маркетинга и рекламы, информационных технологий и т.д)

Методы отбора кандидатов:

- интервью;

- профессиональное тестирование;

- оценка личностных качеств кандидатов с помощью психодиагностики;

- проверка рекомендаций с предыдущих мест работы;

б) Ассессмент-Центр - экспертная оценка поведения кандидатов с помощью моделирования рабочих ситуаций.

Предоставляется бесплатная замена кандидата в случае его увольнения в течение испытательного срока, если это увольнение не было вызвано невыполнением заказчиком своих обязательств по трудовому договору.

Их специализация — оценка персонала.

Используемые методы оценки:

- ассессмент-центр

- девелопмент-центр (центр развития)

- психодиагностика

- оценка на 360 градусов.

Дополнительные услуги:

- составление должностных инструкций;

- составление профессиограмм;

- разработка моделей компетенций;

- оценка стиля руководства, оценка совместимости и эффективности взаимодействий сотрудников;

- разработка и внедрение программ аттестаций;

Социально-психологические исследования: исследование психологического климата в коллективе, удовлетворенности работой сотрудников, уровня рабочей мотивации и мотивирующих факторов, социально-психологической структуры коллектива.

Услуги для соискателей бесплатные.

в)КАДрекрутинг

С 2005 г. входит в пятерку лидирующих рекрутинговых агентств.

КАД рекрутинг одно из первых кадровых агентств в Красноярске, реализующих проекты executivesearch. Сегодня команда по подбору персонала состоит из 5 консультантов, которые находятся в постоянном поиске перспективных менеджеров с успешными результатами деятельности.

Их клиенты- крупнейшие российские, международные и красноярские компании, лидеры рынка в своих сегментах

Основные направления деятельности компании - направления подбора: финансы и аудит, банки и инвестиции, юриспруденция, HR, недвижимость и строительство, фармацевтика, промышленность, PR и реклама, нефть и газ, IT, страхование, FMCG, HoReCa, retail и др.

Еще один метод набора – этосамопроявившиеся кандидаты. Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован компанией.

Практически каждая организация получает письма, в нее звонят и обращаются люди, занятые поисками работы. Не имея потребности в них в данный момент, надо включать их в базу данных и в случае необходимости к ним обращаться.

Отбор в учебных заведениях. Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше предприятий обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие предприятия начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.

Государственная служба занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек. Следует признать, что не существует единственного оптимального метода, который бы в полной мере позволял быстро, эффективно, с минимальными затратами осуществлять поиск необходимых специалистов.

Служба занятости в Красноярске все государственные услуги представляет бесплатно. Информирует о положении на рынке труда в г. Красноярске:

-спросе и потребности экономики в рабочей силе;

-востребованных профессиях на рынке труда;

-уровне зарегистрированной и общей безработицы;

-программах и мероприятиях службы занятости;

-возможностях трудоустройства на постоянную, временную работу.

Банки вакансий размещены в информационных терминалах центра занятости на электронных терминалах, в распечатанном виде, на сайте www. trudvsem.ru ("РАБОТА в РОССИИ"), www.rabota-enisey.ru/bank ("Агентство труда и занятости населения красноярского края).

С 1 января по 31 мая 2013 года в районные отделы центра занятости населения г. Красноярска обратились за содействием в поиске подходящей работы 10,3 тыс. человек, из них 606 человек – граждане, уволенные в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников. Безработными были признаны 3 639 жителей города.

Численность безработных граждан, зарегистрированных в органах службы занятости г. Красноярска на 01.06.2013 г., составила 2 600 человека.

С 1 января по 31 мая 2013 года при содействии органов службы занятости нашли работу (доходное занятие) 8,5 тыс. человек.

Таблица 3 - потребность в работниках для замещения вакансий рабочие

Профессии	Кол-во вакансий	Кол-во соискателей ИТР и служащие
Грузчик	371	21
Менеджер по рекламе	21	3
Переводчик	288	1
Программист	26	3
Подсобный рабочий	534	16
Фармацевт	63	1
Врач	100	0
Воспитатель	60	5
Педагог-психолог	18	0
И другие

В центре занятости соискателю быстро можно наитии таких рабочих как грузчики, дворники, разнорабочие, продавцы, менеджеры по продажам, в общем,малоквалифицированных специалистов. Претендентов на данные должности достаточно, так как в нашем обществе очень много людей без высших образований, и людей готовых на любого рода работу.

Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим.

Приём на работу является необходимой частью управления персоналом. Этот процесс состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление. Процесс приёма на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон. При управлении персоналом, на стадии отбора происходит процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда кандидатов одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. При этом конечно же должна обеспечиваться удовлетворённость самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Каждый приём работника на работу влечёт за собой большие затраты для организации, ошибки при приёме увеличиваются многократно.

На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, здесь всё же целью отбора персонала является отбор по достоинствам.

Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее; если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Менеджеры по персоналу, анализируя эффективность методов отбора, обычно используют такой показатель, как коэффициент отбора. Он определяется как отношение количества отобранных работников, к количеству желающих, из которых осуществляется отбор.

Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то членство в профсоюзе - один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контакт с профсоюзом является единственным (или одним из главных) критериев отбора. Профсоюз может многими путями, открыто или неявно, влиять на процесс отбора.

В Красноярске на 01.01.2012 г 23 членских организации :

-профессиональный союз работников геологии , геодезии и картографии

-профсоюз работников народного образования и науки РФ, краевая организация

-дорожно – территориальная организация профсоюза на кжд

-енисейская бассейновая организация профсоюза работников водного транспорта РФ

-красноярская краевая организация профсоюза работников агропромышленного комплекса РФ

-красноярская краевая организация профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ

-красноярская краевая организация профсоюза работников связи

-красноярская краевая организация российского профсоюза работников культуры

-красноярская краевая территориальная организация профсоюза работников жизнеобеспечения

-красноярская краевая территориальная организация профсоюза работников здравоохранения РФ

-красноярская территориальная краевая организация профсоюза машиностроителей РФ

-красноярская территориальная краевая организация профсоюза работников народного образования и науки РФ

- красноярская территориальная краевая организация профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ

- красноярская территориальная организация общероссийского профсоюза авиационных работников

-красноярская территориальная организация российского независимого профсоюза работников угольной промышленности

- федерация профсоюзов красноярского края

- дорожно – территориальная организация профсоюза на красноярской железной дороге

- товарное единство, общественного питания, потребительской кооперации и предпринимательства РФ

- всероссийский электро – профсоюз

- профсоюз работников лесных отраслей, красноярская краевая организация

Цель профсоюза – добиться лучшего для работников :

-зарплаты – выше условий труда

-безопаснее , отдыха – комфортнее

- жизни – насыщеннее и успешнее

Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на фирме много лет; умеющих общаться с коллегами и клиентами и т.д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.