2.9 Анализ системы отбора персонала банка

Внутренние источники подбора персонала являются более эффективными, так как сотрудники уже профессионально подготовлены для работы в Сбербанке. Внешние источники хоть и являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Но внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. Это для Сбербанка более интересно, и они начинают развиваться в направление, с учебными заведениями, все более прогрессивно. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение). Сбербанк пользуется и этими источниками , но в крайних случаях.

Окончательное решение при отборе кандидата в Сбербанке формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам :

-предварительная отборочная беседа;

-заполнение бланка заявления;

-беседа по найму (интервью);

-тестирование (тест МАС);

-собеседование с руководителем

-принятие решение трудоустройство

Достаточно длинный путь проходит кандидат, и это положительно для Сбербанка, так как на каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. А благодаря достаточно длинному пути у кандидата есть время обдумать правильность принятого решения. И таким образом Сбербанк несет незначительные убытки, нежели если сотрудник приступает к работе и через короткий срок покидает рабочее место.

Тест МАС показывает на сколько кандидат подходит Сбербанку сможет ли справляться с поставленными задачами или будет испытывать значительные трудности при адаптации в банке, не противоречат ли ценности и мотивация кандидата корпоративной культуре Сбербанка.

Нужно обратите внимание на то, как кандидат справился с тестом, если кандидат не справился с некоторыми заданиями теста, это может приводить к сложностям в работе с будущим сотрудником. К такому кандидату, при приеме на работу нужно присматриваться, он может быстро поменять место работы. В том случае, когда тест пройден хорошо, данный кандидат сможет действовать в соответствии с предъявляемыми требованиями компании и хорошо адаптируется к корпоративной культуре.

Благодаря тесту МАС отбор кандидатов более точный так как данная система создана Сбербанкам под свои критерии – это большое достоинство, при отборе они уже знают, сможет ли сотрудник удержаться в организации.

Но есть и недостаток

Поскольку тесты измеряют психологические характеристики, а не физические величины, здесь необходимо принимать решение, относительно чего мерить. Ведь высокий результат по «сырым» баллам не позволяет сказать, насколько хорошо человек справился с заданием. Вдруг все вопросы в тесте простые, и большинство кандидатов справляются с этими заданиями также хорошо. В этом случае, результат нельзя признать высоким. Или же наоборот, высокий результат по «сырым» баллам набирают лишь единицы. Тогда этот результат стоит считать отличным.

Получается, что мы сравниваем результаты конкретного человека с другими, и только тогда можем сказать, насколько он хорош. Это действие сравнения с другими в психометрике называется стандартизацией. Стандартизация шкал необходима для перевода сырых баллов (первичные результаты выполнения теста) в относительные оценки (относительно группы людей, которые уже заполняли данный тест раньше)

Отрицательная сторона подбора персонала в Сбербанке – это то что они берут на работу очень много студентов ( которые получают высшее образование заочно). Как правило такие сотрудники не задерживаются долго в Сбербанке . Сбербанк очень много дает сотруднику бесплатно и получив высшее образование сотрудники уходят в место где заработная плата и отношение руководителей будет их полностью устраивать. В Красноярске Сбербанк имеет статус и с него сотрудников берут в любые банки. Поэтому Красноярские Сбербанки имеют такую большую текучесть кадров. И обратная ситуация в Москве, Сбербанк в этом городе один из худших банков по организации, обучению и работе с персоналом, и после в Сбербанка , в Москве человека не возьмут работать не в один банк.