Процедура отбора и оценки персонала в оао “Сбербанк”
В Сбербанке во время подачи резюме на электронную почту, сотруднику по работе с персоналом, предполагаемые сотрудники проходят тестирование.
Преимущества тестов:
Стандартизованность. Стандартные наборы заданий и стандартные условия проведения позволяют точнее сравнивать людей друг с другом.
Наличие норм. Поскольку большое количество людей заполняют тест, появляется возможность говорить о типичных или нетипичных для какой-либо группы результатах. Интерпретация балла, набранного кандидатом по тесту, - это всегда сравнение результатов этого кандидата с результатами группы других похожих на него кандидатов, выполнивших этот же тест.
Технологичность. Тесты позволяют получать информацию о кандидатах быстро и вместе с тем достаточно точно. Тесты можно проводить дистанционно, а обрабатывать автоматически. Все это приводит к тому, что тесты – более дешевый и удобный способ оценки, когда речь идет о большом количестве людей.
Непредвзятость. В отличие от интервью, собеседования или деловых игр, где требуется присутствие оценщика, «человек - оценщик» из процедуры тестирования практически устранен. Это позволяет избежать различных искажений, связанных с субъективностью наблюдателя.
Гибкость. Тесты можно и нужно объединять в батареи, наиболее соответствующие практической задаче. В этом случае они могут давать целостную картину и разносторонне характеризовать кандидата.
Оптимально совершать выбор в пользу тестов, когда: необходимо быстро оценить большое количество кандидатов. Вас интересуют не компетенции как таковые (их можно наблюдать только в поведении), а потенциал их развития.
Тесты, применяемые в профотборе, можно поделить на несколько групп.
а) Одна из них – тесты знаний (профтесты). Они позволяют быстро оценить, соответствует ли уровень знаний кандидата в профессиональной сфере требованиям должности. Особенность тестов знаний — наличие более или менее однозначных правильных ответов. Благодаря этому такие тесты легко разрабатывать, но при этом они подвержены быстрому устареванию.
б) Другая группа – тесты способностей. В них по результатам решения группы однотипных заданий делается вывод о том, насколько у кандидата выражена некоторая способность, теоретически определяющая успешность выполнения такого рода заданий. Типичные тесты этой группы – задачи на вербальные, логические или числовые способности. Преимущество тестов способностей в их доказанной пригодности для оценки потенциала кандидатов / сотрудников. Ограничение таких инструментов похожи на предыдущую группу — тесты способностей требуют постоянного обновления из-за наличия правильных ответов и их распространения.
в) Третья группа тестов – психологические опросники. Они измеряют то, что скрыто от непосредственного наблюдения – мотивацию, установки, ожидания, свойства личности. Особенность опросников заключается в том, что они самооценочны, т.е. респондент отвечает на вопросы о самом себе в соответствии с собственным самовосприятием. В опросниках нет правильных ответов в явном виде, поскольку не существует «правильных» свойств личности. Впрочем, для рекрутмента зачастую используется анализ соответствия личностного профиля кандидата «идеальному» профилю должности. Преимущество опросников – в их гибкости и в широком спектре характеристик, которые они могут измерять. Например, мотивацию невозможноизмерить тестом знаний или тестом способностей. Недостаток опросников – в их субъективной самооценочной природе. Респонденты могут в той или иной степени намеренно искажать информацию, например, если они хотят выглядеть в более выгодном свете.
г) Особая группа тестов – кейс-тесты. К ним относится и Мотивационная Анкета Сбербанка (МАС). Эти тесты объединяют в себе достоинства опросников (могут измерять такие трудноуловимые характеристики, как, например, мотивация) и тестов способностей (они содержат условно «правильные» ответы, что делает диагностику более точной). В кейс-тестах респонденту предлагается развернутое описание ситуации и несколько вариантов поведения в ней. Кейс-тесты делаются так, чтобы каждый из вариантов поведения в предложенной ситуации был возможен. Но лишь один является оптимальным в данном конкретном контексте. Как правило, наилучшие ответы выбираются при разработке тестов группой экспертов, степень согласия между которыми должна быть достаточно высокой.
Характеристики качества тестов
Для того чтобы точно измерять скрытые психологические характеристики, тест должен представлять собой научно обоснованный инструмент. Для этого в процессе его создания исследуются такие его характеристики, как надежность, валидность и дискриминативность.
Валидность теста показывает, насколько его результаты соответствуюттому, что он призван измерять (действительно ли тест агрессивности измеряет агрессивность?).
Надежность показывает, насколько результаты теста устойчивы к искажениям. На надежный тест не должны оказывать сильного влияния такие факторы, как, например, усталость кандидата или его культурная принадлежность.
Дискриминативность теста показывает, насколько он способен различать людей свысокимнизким уровнем выраженности измеряемой характеристики.
4. Отдельной проблемой в тестировании являются искажения результатов, вносимые кандидатом. Это случайное угадывание ответов («буду отвечать наугад»), социально желательные ответы («буду отвечать так, как этого от меня ожидают»), установка на согласие («буду всегда отвечать да») и т.д. Тесты разрабатываются таким образом, чтобы эти проблемы были минимизированы. Наконец, любой тест подвержен устареванию и утечке информации. Кандидаты могут запоминать вопросы и передавать их друзьям, списывать друг у друга и т.д. Лучшие способы борьбы с этими проблемами – периодическое обновление теста, наличие расширенного банка заданий, правильная организация процесса тестирования, ограничение времени прохождения.
Тест МАС
Тест «Мотивационная Анкета Сбербанка» (далее «МАС») используется на Карьерном портале для отбора кандидатов на массовые позиции. Это уникальный, нестандартный тест, являющийся инструментом барьерометрии («фильтром»), он в первую очередь нацелен на отсев заведомо неподходящих кандидатов. Такой тест позволяет, экономить время рекрутеров. Тест разработан компанией ЗАО «ЭКОПСИ Консалтинг» при непосредственном участии сотрудников ОАО «Сбербанк России».
Тест «МАС» представляет собой кейс-тест и позволяет измерить три показателя (3 шкалы): принятие тестируемым основных корпоративных ценностей Сбербанка РФ; уровень мотивации к работе в Сбербанке РФ; предпочитаемое направление работы в Сбербанке РФ.
В тесте также рассчитывается интегральная шкала, для того чтобы было легче принимать решения по кандидатам.
Суть семейства кейс-тестов (англ. название – situationaljudgmenttests, SJT) заключается в том, что тестируемому предъявляется сложная ситуация, взятая из рабочих будней компании. Ситуация может быть описана словами или предъявлена в виде анимации / видео. К каждой ситуации предлагаются возможные варианты поведения. При этом среди предлагаемых вариантов нет «однозначно» правильных.
Как и в реальном мире, любая линия поведения может приводить к неоднозначным последствиям.
Особенностью теста «МАС» является способ предъявления вопросов. В отличие от обычных кейс-тестов, предъявление вопросов в текстовом виде дополнено визуализацией – мультипликационным роликом, иллюстрирующим ситуацию (Рисунок 2). Это позволяет сделать процесс прохождения теста более увлекательным и менее стрессирующимдля тестируемого.
Рисунок 2 – Пример вопроса из теста МАС.
Тест «МАС» состоит из 20 заданий, предъявляемых в виде мультипликационных роликов, сопровождающегося кратким текстовым описанием ситуации. Тест делится на три части, в основе каждой из которых лежит самостоятельная психометрическая модель. (более подробная информация по тесту МАС в ( приложении Д )
В тесте «МАС» неправильные ответы (дистракторы) для шкалы ценностей подобраны в соответствие с ведущими исследованиями в области психологии личности. Каждый из дистракторов соответствует определенной личностной характеристике, являющейся нежелательной в конкретном контексте. Выбор такого поведения может приводить к негативному развитию ситуации.
Общее описание тестов способностей
Тесты способностей были выбраны Банком в качестве инструмента отбора кандидатов на массовые позиции. Тесты способностей - один из самых надежных и проверенных инструментов, позволяющих «отсекать» заведомо неподходящих кандидатов и, соответственно, значительно экономить время рекрутера. Данные инструменты оценки также называются тестами на профпригодность. На Карьерном портале представлены несколько батарей тестов профессиональных способностей для специалистов разных уровней.
В зависимости от сферы деятельности и специфики конкретной позиции от сотрудников могут требоваться различные способности и профессиональные знания. Однако практически все позиции предполагают, что сотрудник будет работать с информацией, представленной в виде текста, таблиц и диаграмм. Это могут быть служебные записки, приказы, статьи в прессе, информация из интернета, прайс-листы, аналитические заметки, годовые отчеты и т. п. Именно такие материалы были положены в основу профессиональных тестов представленных на портале.
Каждая из представленных на портале батарей включает в себя два теста (числовой и вербальный). Все тесты на профпригодность выполняются на время (от 10 до 25 минут в зависимости от типа теста). До начала заполнения любого теста у кандидата есть возможность без ограничения времени решить тренировочные задания (примеры), которые позволяют познакомиться с типовыми вопросами каждого профессионального теста. После успешного решения примеров кандидат приступает к основному тесту, и запускается счетчик времени. По окончании тестирования становится доступна информация об уровне развития числовых и вербальных способностей кандидата. Результат представляется с учетом нормативной группы.
Для облегчения принятия решения по каждому кандидату, результаты тестирования разбиваются по трем зонам:
красная - низкий уровень,
желтая – средний (достаточный) уровень,
зеленая - высокий уровень.
Шкала «Соответствие ценностям»
Шкала «Принятие ценностей Сбербанка РФ» состоит из 14 вопросов, имеющих четыре варианта ответа, из которых необходимо выбрать один вариант. Правильный ответ подобран таким образом, что его выбор говорит о готовности кандидата действовать с учетом ключевых ценностей Сбербанка:
-Ценность«клиентоориентированность» объединяет такие характеристики, как дружелюбие, открытость, как по отношению к внешним клиентам Банка, так и между работниками;
-Ценность «ответственность» обозначает исполнительность и результативность;
-Ценность «инициативность» соответствует таким поведенческим проявлениям, как самостоятельность, активность
Шкала «Мотивация на работу»
Шкала «Мотивация на работу в Сбербанке РФ» состоит из 4 вопросов, имеющих от семи до восьми вариантов ответа, из которых можно выбрать несколько вариантов.
Тестируемого спрашивают, какие сложности он готов преодолевать в своей работе, и что он хочет получить от работы. Большинство вариантов ответа являются нейтральными, т.е. не свидетельствуют о низком или высоком уровне мотивации тестируемого, однако задают контекст и усложняют угадывание «правильного» ответа. Помимо нейтральных, существуют также «положительные» и «отрицательные» варианты. При этом выбор первых свидетельствует о высокой мотивации к работе, а выбор вторых является признаком низкой мотивации.
Рисунок 3 - Пример вопроса из шкалы «Мотивация на работу»
Шкала «Приоритетные виды работ»
Шкала «Приоритетные виды работ в Сбербанке» состоит из двух вопросов, к каждому из которых необходимо выбрать один ответ. Выделяются три основных вида работ:
- обслуживание клиентов;
- анализ информации;
- привлечение клиентов (продажи).
Данная шкала является опросной, а не психометрической, и измеряет предпочтения кандидата напрямую.
Общий балл - интегральная шкала
Интегральная шкала рассчитывается как невзвешенная сумма шкалы принятия ценностей «Принятие ценностей Сбербанка РФ» и шкалы «Мотивация на работу». Интегральную шкалу рекомендуется использовать для общей оценки соответствияценностно-мотивационной сферы кандидата корпоративной культуре Сбербанка России
Результаты тестирования будут представлены в следующем виде:
Рисунок 4 - Результаты оценки по тесту МАС
При интерпретации результатов необходимо обращать внимание в первую очередь на следующие результаты:
- общий балл - он объединяет результаты по шкале «Соответствие ценностям» и по шкале «Мотивация на работу»
- результат по шкале «Приоритетные виды работ»
Подробная информация ПРИЛОЖЕНИЕ Д