27. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Робітники, спеціалісти, керівники.

2. Керівники, спеціалісти, службовці.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

28. Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:

1. Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.

2. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.

3. Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата праці.

4. Система підбору і відбору кадрів, створення згуртованого трудового колективу, мотивація персоналу.

29. Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем:

1. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.

2. Аналізу, планування і прогнозування кадрів, підбору, розста­новки, оцінки і безперервної освіти кадрів.

3. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і облік кадрів, професійний розвиток кадрів.

4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозуван­ня і маркетингу персоналу

30. Поняття «посада» означає:

1. Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника.

2. Первинний елемент у структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

3. Основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відпо­відальності.

4. Окрему штатну одиницю організації.

31. Яким може бути процес розвитку трудового колективу?

1. Завжди поступовий.

2. Завжди непоступовий.

3. Усе залежить від умов діяльності колективу.

4. Усе залежить від умов діяльності колективу та його структур­них ознак.

32. Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?

1. Практична взаємодія людей, спрямована на досягнення цілей.

2. Достатньо стабільні відносини між членами групи.

3. Все зазначене вище.

4. Наявність спільної мети.

33. Визначте найважливіші причини виникнення нефор­мальної групи:

1. Почуття причетності, потреба у допомозі.

2. Спільні інтереси.

3. Потреба працівників у захисті.

4. Потреба у спілкуванні, симпатії, антипатії.

34. Відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров’я - це:

1. Основні критерії підбору кадрів.

2. Банк даних для планування резерву кадрів.

3. Вторинна адаптація.

4. Причини плинності кадрів.

35. Атестація працівників буває:

1. Узагальнююча, проміжна, професійна.

2. Підсумкова, проміжна, спеціальна.

3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.

4. Проміжна, кінцева, попередня.

36. Поняття «кадри» означає:

1. Працівники апарату управління.

2. Оперативний персонал підприємства.

3. Постійний штатний склад працівників.

4. Працівники підприємства високої кваліфікації.

37. Що характеризує визначення: «Сукупність та єдність методів, процедур, прийомів впливу па працівників з метою використання їх потенціалу у досягненні цілей організації»?

1. Функції управління персоналом.

2. Ключові компетенції керівного складу працівників підприємства.

3. Правильної відповіді немає.

4. Процеси управління персоналом.

38. В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації?

1. Управління людиною.

2. Управління персоналом.

3. Використання трудових ресурсів.

4. Управління людськими ресурсами.

39. Кадровий маркетинг спрямований на:

1. Вивчення обсягу пропозицій на ринку праці.

2. Забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.

3. Створення інформаційної бази даних персоналу підприємства.

4. Дослідження ринку робочої сили.

40. Моніторинг персоналу передбачає:

1. Вивчення процесу плинності кадрів.

2. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх дина­мікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.

3. Відстеження процесів наймання, навчання, підвищення ква­ліфікації, професійного просування.

4. Аналіз ринку робочої сили.

41. Прогнози щодо персоналу розробляються насамперед у вигляді:

1. Висновку щодо можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.

2. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.

3. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників імовірності їх досягнення.

4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.

42. На менеджерів якого рівня покладається відповідаль­ність за реалізацію соціального розвитку колективу?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

43. Визначення: Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців - характеризує:

1.Згуртований колектив.

2. Колектив на стадії інтеграції.

3. Основний колектив - підприємство в цілому.

4. Первинний (контактний) колектив.

44. Якій категорії відповідає наведений перелік: особистісні якості співробітників, стиль керівництва?

1. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

2. Елементи структури колективу.

3. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

4. Суб'єкт управління.

45. Атестація персоналу — це:

1. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.

2. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.

3. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

4. Процес перевірки знань усіх категорій працівників організації.

46. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлю­ються у вигляді формулювань:

1. Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.

2. Добре, задовільно, незадовільно.

3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.

4. Підвищити посадовий оклад, зменшити посадовий оклад, встановити надбавки (знижки) до посадового окладу.

47. Критеріями оцінки персоналу є:

1. Професійні знання, вміння, організаторські здібності, само­впевненість працівників.

2. Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібості працівників.

4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.

48. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визнача­ється його трудовими функціями і межами компетентності, — це:

1. Професія.

2. Посада.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

49. Здатність до кваліфікованої праці певної професії - це:

1. Спеціальна працездатність.

2. Професійна працездатність.

3. Кваліфікація працівника.

4. Загальна працездатність.

50. Персонал підприємства — це:

1. Сукупність кадрів однієї професійної групи.

2. Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використан­ням засобів праці.

3. Основний (штатний) склад працівників установи, підпри­ємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності.

4. Всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.

51. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові, поділена на кількість календарних днів у місяці?

1. Середньоспискова чисельність персоналу.

2. Спискова чисельність персоналу.

3. Явочний склад персоналу.

4. Норми часу.

52. Прогнози щодо персоналу розробляються насамперед у вигляді:

1. Висновку щодо можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.

2. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.

3. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників імовірності їх досягнення.

4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.

53. Якій стадії розвитку колективу відповідають харак­теристики: "Завершується взаємне вивчення, на основі якого відбу­вається зближення людей у групи (найбільш ініціативні, менш ініціативні, індиферентні, дезорганізуючі). Вступає в силу саморегу­ляція колективу"?

1. Диференціація.

2. Формування.

3. Інтеграція.

4. Згуртованість.

54. Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів як на роботі, так і у вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:

1. Роз'єднаних.

2. Згуртованих.

3. Жіночих.

4. Розчленованих.

55. Перелік, інформування працівників, психологічний клі­мат колективу, стиль керівництва, сумісність членів, групова емоційна ідентифікація, особисті якості керівника визначає:

1. Організаційно-технічні фактори згуртованості.

2. Економічні фактори згуртованості.

3. Соціально-психологічні фактори згуртованості.

4. Загальний рівень згуртованості колективу.

56. За допомогою якого методу визначається і реєст­рується потреба у професійному навчанні?

1. Атестація.

2. Ротація.

3. Планування.

4. Конкурс.

57. За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?

1. Атестація.

2. Визначення потреб у профрозвитку.

3. Співбесіда.

4. Тестування.

58. Чи повинні бути конфіденційними результати атеста­ційної оцінки співробітників підприємства?

1. Так.

2. Ні.

3. Інколи.

4. Це залежить від функціональних обов'язків співробітника.

59. Поняття «кадри» визначає:

1. Працівників апарату управління.

2. Оперативний персонал підприємства.

3. Постійний штатний склад працівників.

4. Працівників підприємства високої кваліфікації.

60. До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Керівники, спеціалісти, службовці.

2. Робітники, спеціалісти, керівники.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

61. Управління кадрами — це:

1. Керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети.

2. Процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безпе­рервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва.

3. Процес управління трудовим колективом підприємства.

4. Послідовність етапів з набору та раціонального використання працівників.

62. Що означає поняття «капіталовкладення організації в розвиток своїх співробітників»?

1. Витрати на профрозвиток.

2. Прямі витрати на профрозвиток.

3. Бюджет профнавчання.

4. Немає правильної відповіді

63. Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:

1. Посадовою інструкцією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Колективним договором.

4. Статутом підприємства.

64. Сукупність прав і обов'язків працівника, що визнача­ється його трудовими функціями і межами компетентності, — це:

1. Професія.

2. Посада.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

65. На психологічну сумісність впливає:

1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітники.

2. Характеристики формальної структури колективу.

3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.

4. Індивідуальні особливості кожного члена колективу.

66. Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку, є:

1. Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.

2. Внутрішньоколективна згуртованість.

3. Соціально-демографічний поділ.

4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.

67. Конформізм, схильність до чуток, емоційна нестій­кість, схильність до конфліктів характерні для:

1. Згуртованих колективів.

2. Колективів на етапі зрілості.

3. Розчленованих та роз'єднаних колективів.

4. Роз'єднаних колективів.

68. Чи сприяє атестація співробітників їх професійному зростанню?

1. Так.

2. Ні.

3. Іноді.

4. Це залежить від порядку і умов проведення атестації.

69. Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і вирішення нових завдань — це:

1. Професійне навчання.

2. Професійна освіта.

3. Атестація.

4. Професійний розвиток.

70. Чи має право атестаційна комісія давати рекомендації про пониження або підвищення на посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу?

1. Так.

2. Ні.

3. Це залежить від форми оцінки.

4. Це залежить від посади яку займає співробітник.

71. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Концепції «управління людськими ресурсами на підприємстві».

2. Класичного підходу «управління персоналом».

3. Сучасного підходу під назвою «управління людиною».

4. Бюрократичного підходу «використання трудових ресурсів».

72. Головний напрям діяльності кадрових служб на початку XXI cm. — це:

1. Реалізація кадрової політики підприємства.

2. Формування трудових ресурсів: планування потреби і органі­зація їх набору, вирішення конфліктів і проведення соціальної політики.

3. Реєстрація всіх процесів, що відбуваються з кадрами підприємства (прийом, просування, звільнення і т.д.).

4. Вивчення психологічних складових роботи з людьми на підприємстві.

73. Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі, — це:

1. Спеціальність.

2. Кваліфікація.

3. Посада.

4. Професія.

74. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Внутрішній конкурс.

2. Суміщення професій.

3. Адаптація.

4. Ротація.

75. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Курси навчання організації.

2. Списки очікування.

3. Центри зайнятості.

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.

76. Психологічна сумісність може бути зумовлена:

1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.

2. Подібністю характеристик членів колективу.

3. Відмінністю характеристик членів групи.

4. Специфікою діяльності підприємства.

77. Основні принципи побудови «здорових» соціально-психологічних відносин у трудовому колективі — це:

1. Дисципліна, децентралізація управління.

2. Взаємопорозуміння, внутрішньоколективна сумісність.

3. Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.

4. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.

78. Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:

1. Спільності мети робітників.

2. Спільності методів діяльності.

3. Спільності інтересів, цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.

4. Поєднанні колективних та індивідуальних цінностей, норм по­ведінки, інтересів у загальному процесі діяльності.

79. Переведення працівника на іншу роботу в організації здійснюється:

1. При виникненні нагальної потреби замінити відсутнього працівника.

2. Через хворобу працівника.

З. Коли необхідно виконати термінові роботи для недопущення кризового стану.

4. При ліквідації стихійного лиха.

80. Тимчасовим заміщенням вважається виконання служ­бових обов’язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1. Тимчасової непрацездатності.

2. Відпустки.

3. Відрядження.

4. Всі відповіді правильні.

81. Яке визначення кар’єри є найбільш повним?

1. Це безперервне і постійне просування по організаційній ієрархії.

2. Це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.

3. Це різні стадії розвитку у професійній діяльності: навчання, наймання на роботу, просування, звільнення.

4. Це межі і швидкість просування працівника на більш високі щаблі ієрархії.

82. Про яку категорію йдеться: «Постійний склад штат­них кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності»?

1. Персонал.

2. Трудові ресурси.

3. Кадри.

4. Робоча сила.

83. Виберіть правильний варіант відповіді: «Що розумієть­ся під частиною населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання для роботи у сфері суспільно-корисної діяльності?»

1. Трудові ресурси.

2. Людський фактор.

3. Персонал.

4. Робоча сила.

84. Що характеризує соціальна структура персоналу?

1. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

4. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

85. Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Концепції «управління людськими ресурсами на підприємстві».

2. Класичного підходу «управління персоналом».

3. Сучасного підходу під назвою «управління людиною».

4. Бюрократичного підходу «використання трудових ресурсів».

86. Головний напрям діяльності кадрових служб на початку XXI cm. — це:

1. Реалізація кадрової політики підприємства.

2. Формування трудових ресурсів: планування потреби і органі­зація їх набору, вирішення конфліктів і проведення соціальної політики.

3. Реєстрація всіх процесів, що відбуваються з кадрами підприємства (прийом, просування, звільнення і т.д.).

4. Вивчення психологічних складових роботи з людьми на підприємстві.

87. Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі, — це:

1. Спеціальність.

2. Кваліфікація.

3. Посада.

4. Професія.

88. Розвиток персоналу може бути:

1. Тільки професійний.

2. Спеціалізований та загальний.

3. Немає правильної відповіді.

4. Загальний та професійний.

89. Відповідальність за розвиток персоналу несуть:

1. Працівники відділу кадрів.

2. Самі працівники.

3. Тільки керівники.

4. Управлінські працівники.

90. Створення та застосування системи винагород належить до:

1. Міжособистісних стилів вирішення конфліктів.

2. Критеріїв оцінки праці персоналу.

3. Структурних методів подолання конфлікту.

4. Функцій менеджменту.

91. Законодавством передбачено такі види професійного навчання:

1. Підготовка нових працівників, ротація, підвищення кваліфікації.

2. Самоосвіта, перепідготовка, навчання суміжним професіям.

3. Підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації.

4. Все зазначене вище.

92. Переведення працівника на іншу роботу в організації здійснюється:

1. При виникненні нагальної потреби замінити відсутнього працівника.

2. Через хворобу працівника.

З. Коли необхідно виконати термінові роботи для недопущення кризового стану.

4. При ліквідації стихійного лиха.

93. Кар’єра в управлінні персоналом — це:

1. Це просування вперед за вибраним шляхом діяльності, досяг­нення визнання, слави та збагачення.

2. Поступове просування особи у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, кваліфікаційних можливостей тощо.

3. Послідовне зайняття посад у межах однієї організації.

4. Переміщення працівника на вищі посади як реалізація потреби у самоствердженні.

94. Оберіть правильне визначення кваліфікації працівника.

1. Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві.

2. Рівень практичних навичок та умінь працівника.

3. Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної роботи на посаді.

4. Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи.

95. Який перелік визначає штатну структуру персоналу?

1. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

2. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

96. Рівень кваліфікації працівника визначається:

1. Кваліфікаційною комісією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Адміністрацією підприємства.

4. При прийманні на роботу.

97. Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1. Чому Ви звільнилися з попередньої роботи?

2. 3 ким Ви постійно мешкаєте?

3. Хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. Які Ви маєте досягнення у цій сфері?

98. Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організації приймає рішення:

1. Звільнити працівника з посади.

2. Атестувати умовно працівника.

3. Атестувати або не атестувати працівника.

4. Перевести на іншу роботу.

99. Рішення про відповідність кандидата на певну посаду при підборі персоналу приймає:

1. Керівник підприємства або голова конкурсної комісії.

2. Голова конкурсної комісії.

3. Менеджер структурного підрозділу.

4. Менеджер з персоналу.

100. Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

1. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

2. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

101. Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Мінімізація витрат на робочу силу.

2. Створення максимальної кількості робочих місць.

3. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

4. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

102. На менеджерів якого рівня покладається відпові­дальність за реалізацію кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

103. Стиль керівництва — це:

1. Формування психологічного мікроклімату у групі (колективі).

2. Гнучка поведінка керівника стосовно підлеглих.

3. Філософія та політика впровадження системи управління персоналом.

4. Правила та норми поведінки керівника в організації.

104. Керівник авторитарного типу…

1. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

2. Практично не втручається у справи підлеглих.

3. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

4. Відрізняється надмірною централізацією влади.

105. Керівник демократичного типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

106. Що визначає рольова структура персоналу?

1. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

107. З чим пов’язаний зміст посадових обов’язків на підприємстві?

1. 3 повноваженнями, обов'язками, відповідальністю.

2. З посадовими інструкціями.

3. Із знанням виконавця.

4. 3 обсягами діяльності підприємства.

108. Якими є повноваження менеджера з персоналу в орга­нізації щодо надання консультації лінійним керівникам?

1. Неформальними.

2. Функціональними паралельними.

3. Обов'язковими формальними.

4. Функціональними рекомендаційними.

109. Відбір — це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них, що здійснюється:

1. Трудовим колективом.

2. Лінійним менеджером.

3. Менеджером з персоналу.

4. Конкурсною комісією.

110. Інформація про умови конкурсу на вакантні посади розміщується в засобах масової інформації не пізніше як за:

1. 2 місяці.

2. 20 днів.

3. Місяць.

4. 15 днів.

111. Переведення на іншу роботу в організації— це:

1. Зміна виду трудової діяльності.

2. Зміна місця роботи працівника.

3. Зміна умов праці.

4. Всі відповіді правильні.

112. Кадрова політика організації - це:

1. Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних кате­горій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

113. Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Все назване вище.

114. У випадку проведення якої кадрової політики керів­ництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3. Відкритої.

4. Превентивної.

115. Керівник ліберального типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

116. Ротація та суміщення професій належать до:

1. Внутрішніх джерел набору кадрів.

2. Методів набору з внутрішніх джерел.

3. Методів відбору працівників на вакантні посади.

4. Методів професійного навчання працівників.

117. Розвиток персоналу — це:

1. Заходи щодо створення умов для розкриття особистого потенціалу працівника.

2. Система взаємопов'язаних дій, елементами якої є стратегія прогнозування і планування потреби в кадрах, управління кар'єрою, адаптацією, навчанням і тренінгом, формування організаційної структури.

3. Індивідуальні чи групові заходи, які проводяться на робочому місці чи спеціалізовано та орієнтовані на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

4. Індивідуальні заходи, які проводяться на робочому місці та орієнтовані на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

118. Низка відносно відокремлених функцій, пов'язаних із виконанням певного, як правило, невеликого кола обов'язків — це:

1. Спеціальність.

2. Професія.

3. Кваліфікація.

4. Посада.

119. Ступінь професійної підготовки, необхідної для вико­нання певних трудових функцій, - це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

120. За проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер по персоналу.

4. Керівник організації.

121. Що визначає фактичний вплив посадової особи на підприємстві?

1. Обов'язки.

2. Відповідальність.

3. Повноваження.

4. Влада.

122. Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу:

1. Через відсутність прописки.

2. Через соціальне походження.

3. Вагітним.

4. Матерям з маленькими дітьми.

123. При якій кадровій політиці не проводиться середньострокове прогнозування кадрової роботи?

1. Відкритій.

2. Превентивній.

3. Реактивній.

4. Пасивній.

124. Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1. Аналіз, планування та використання кадрів.

2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

125. Професійний розвиток співробітників- це:

1. Процес підготовки співробітників до виконання ними нових виробничих завдань, зайняття нових посад, вирішення нових проблем.

2. Просування по службі зі зміною сфери діяльності в межах окремих функціональних підрозділів.

3. Зайняття такої посади, яка забезпечує відповідну професійним якостям працівника заробітну плату.

4. Поступова адаптація працівника до робочого середовища.

126. Основними методами навчання співробітників є:

1. Інструктаж, телевізійні передачі, самостійне навчання, особис­тий приклад найкращих працівників чи керівника.

2. Самоосвіта, вирішення практичних ситуацій, проведення семі­нарів та лекцій, рольові ігри.

3. Тренінги, ділові та рольові ігри, інструктаж, семінари та лекції, самоосвіта.

4. Метод мозкової атаки, заміщення вакантних посад, виконання функцій дублера.

127. Форми додаткової підготовки персоналу перед­бачають:

1. Навчання новим професіям і вмінню працювати в команді.

2. Підвищення кваліфікації і комп’ютерної грамотності.

3. Перепідготовку, навчання суміжним професіям і підвищення кваліфікації.

4. Самоосвіту, тренінги та підвищення кваліфікації.

128. Робітники, молодший обслуговуючій персонал, служ­бовці, інженерно-технічні працівники — це.

1. Кваліфікаційні рівні працівників.

2. Групи професій персоналу організації.

3. Кваліфікація персоналу.

4. Спеціальності персоналу в організації.

129. Яку функцію виконує менеджер з персоналу, коли здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог за­конодавства:

1. Опікуна своїх працівників.

2. Архітектора кадрового потенціалу.

3. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

4. Інструктора з кадрової роботи.

130. Які риси характеру повинні бути притаманні менед­жеру з персоналу:

1. Впевненість у собі, особиста порядність, повага до інших.

2. Особиста порядність, навички командної роботи, продук­тивність.

3. Навички командної роботи, цілеспрямованість, комуніка­бельність.

4. Вміння організувати роботу інших, комунікабельність та самоствердження.

131. Що регламентує вимоги щодо кваліфікації працівників?

1. Тарифно-кваліфікаційний довідник.

2. Положення про підрозділ.

3. Посадова інструкція.

4. Статут підприємства.

132. Вибори - це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду, що здійснюється з урахуванням думки:

1. Конкурсної комісії.

2. Лінійного менеджера.

3. Менеджера по персоналу.

4. Трудового колективу.

133. Про який об'єкт кадрової політики організації йдеться: «Весь особовий склад установи або частина цього складу, що являє собою групу за професійними або іншими ознаками».

1. Персонал.

2. Кадри.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

134. Про яку категорію кадрової політики організації йдеться: "Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності"?

1. Кадри.

2. Персонал.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

135. Що слід розуміти під функціональними повноважен­нями менеджера з персоналу?

1. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.

2. Право залучати додаткові ресурси.

3. Можливість впливати на працівників, які підпорядковані ін­шим лінійним керівникам.

4. Можливість додаткового заохочення.

136. Що таке процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань співробітникам організації?

1. Професійний розвиток.

2. Професійна освіта.

3. Ротація.

4. Професійне навчання.

137 Трудовий стаж: — це:

1. Загальна тривалість трудової діяльності людини.

2. Тривалість роботи та іншої діяльності, яка на підставі закону прирівнюється до роботи.

3. Тривалість роботи в одній організації чи на одній посаді.

4. Завершення ділової кар'єри.

138. Що передбачає необхідний кількісний і якісний склад працівників.

1. Робоча сила.

2. Трудовий потенціал.

3. Кадрове забезпечення.

4. Кадри.

139. Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові, поділена на кількість календарних днів у місяці?

1. Середньоспискова чисельність персоналу.

2. Спискова чисельність персоналу.

3. Явочний склад персоналу.

4. Норми часу.

140. Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:

1. Зовнішні та спеціальні.

2. Внутрішні та зовнішні.

3. Активні та пасивні.

4. Приховані та явні.

141. Вимоги, що висуваються до виконавця, та перелік його найбільш важливих якостей містить:

1. Оперограма.

2. Кар'єрограма.

3. Психограма.

4. Професіограма.

142. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію:

1. Медичний огляд, співбесіда, заповнення бланку заяви, тес­тування, перевірка рекомендацій та послужного списку, наймання.

2. Подання резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний огляд, наймання.

3. Попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв'ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.

4. Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв'ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового договору (контракту).

143. Влаштовуючись на роботу вперше, працівник має по­дати у відділ персоналу такі документи:

1. Заяву та особовий листок з обліку кадрів.

2. Паспорт, документи про освіту, резюме.

3. Трудову книжку, результати медичного обстеження;

4. Паспорт, посвідчення водія, заяву.

144. Яку основну функцію виконує відділ персоналу?

1. Своєчасне забезпечення підприємства потрібною кількістю працівників відповідної кваліфікації.

2. Зменшення кількості фактів порушень технологічної та вироб­ничої дисциплін на підприємстві.

3. Контроль за наявністю резерву підготовлених працівників.

4. Зменшення плинності персоналу.

145. Як називається документ, який являє собою затверд­жений у встановленому порядку систематизований перелік справ, що використовуються в діловиробництві відділу, і в якому обов'язково вказуються терміни зберігання документів?

1. Особова справа.

2. Посадова інструкція.

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

4. Номенклатура справ.

146. Який метод навчання дозволяє найбільш точно відтворити реальну професійну діяльність?

1. Кейси.

2. Інструктаж.

3. Лекція.

4. Ділові ігри.

147. Трудова адаптація працівників - це:

1. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.

2. Пристосування працівника до навколишнього середовища.

3. Процес знайомства працівника з трудовим колективом.

4. Поступове набуття навичок з нового виду діяльності.

148. Вступ на посаду — як складова частина адаптації працівника має такі форми:

1. Ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки, додатковими пільгами, персональними обов'язками.

2. Загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ на посаду.

3. Ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостями роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни, знайомство з членами колективу.

4. Ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, правилами охорони праці, технікою безпеки.

149. Як називається обліковий документ, що обов'язково заповнюється відділом кадрів на всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну роботу, і в якому записи ведуть згідно з паспортом, дипломом, трудовою книжкою тощо?

1. Особова справа.

2. Посадова інструкція.

3. Особова картка.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.