7.Методы определения потребности в перснале.

Опыт показывает, что среди методов долгосрочного определе­ния потребности в персонале можно выделить ориентированные на прошлое и на будущее.

Методы, ориентированные на прошлый опыт, базируются на оценке статистических данных и исходят из предположения, что их можно перенести на будущее развитие. К таким методам относятся:

— экстраполяция главных тенденций;

— вывод по аналогии;

— регрессионные и корреляционные методы;

— экономические модели.

Так, при экстраполяции главных тенденций количественная потребность в персонале рассматривается единовременно во вре­менном масштабе, т.е. в рамках единичного прогноза развития потребности ставится в зависимость только от времени.

Регрессионные и корреляционные расчеты являются матема­тическими методами, которые анализируют отношение между пе­ременными величинами. Особое значение при прогнозировании потребности в персонале имеет систематический учет мнения экс­пертов. При определении потребности в персонале с помощью экономических моделей делается попытка стимулировать буду­щую количественную потребность на основе простых или более сложных регрессивных анализов и расчетов.

8. Понятие отбора персонала как кадровой технологии

Среди кадровых технологий одна из важней­ших — отбор персонала. Это комплексная кадро­вая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. Без этой кадро­вой технологии практически не осуществляется управление персоналом. Ее содержание форми­ровалось на протяжении человеческой истории и в тесной связи с развитием управленческой деятельности, в том числе и государственного управления.

История развития государства как социально­го и правового института, как органа управления свидетельствует, что общество стремилось к тому, чтобы им управляли преимущественно культур­ные, образованные и способные к этому гражда­не. Человечество на протяжении столетий формировало требования к тем, кто причастен к правлению, создавало способы, методы, механизмы, которые обеспечивали бы формиро­вание квалифицированного состава служащих государства.

В отечественной и зарубежной практике накоплено немало способов, обеспечивающих качество отбора персонала при по­ступлении на государственную службу. Значительная их часть бе­рет свое начало еще в глубокой древности. Среди основных исто­рических способов занятия государственных должностей следует выделить:

— выборы на должность;

— занятие должности по праву наследования;

— насильственный способ занятия должности;

— выкуп должности;

— выбор на должность за личную преданность;

— назначение на должность за заслуги.

Среди особенностей этих способов отбора на должности сле­дует отметить:

— стихийный характер использования;

— примитивное и эмпирическое обоснование содержания и необходимости применения;

— преимущественно ненормативный характер применения.

Таким образом, отбор персонала — это исторически обуслов­ленная технология поиска качеств граждан, наиболее соответ­ствующих требованиям вида деятельности или социального ин­ститута.

Отбор — это многоактное действо, в котором человек участ­вует на протяжении практически всего периода своей активной профессиональной деятельности.

Следует различать отбор при поступлении на службу и отбор, мно­гократно проводимый в период нахождения на государственной и муниципальной службе.

При отборе человека на работу в организацию (на службу) происходит идентификация его характеристик с требования­ми, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, ее предметной областью. На этом этапе отбора при­оритетное значение имеют социальные характеристики человека и формальные критерии отбора.

В процессе отбора персонала на службу решаются задачи комплектования долж­ностей исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств. Критерии отбора на государственную и муници­пальную службу имеют наиболее общий характер и представ­лены в законодательстве о государственной и муниципальной службе. Это, как правило, требования по уровню образования, наличию гражданства, предельным границам возраста, знанию положений нормативных актов, стажу работы, состоянию здо­ровья и другие.

Отбор в период прохождения службы — пролонгированный отбор. Он проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса служащего, при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и в других случаях управления персоналом.

С точки зрения содержания отбор персонала как кадровая тех­нология — это идентификация, сопоставление, соотнесение на­иболее общих

требований, выдвигаемых организацией, сферой деятельности, с характеристиками персонала, конкретного чело­века.