11. Процесс делегирования полномочий в менеджменте.

Полномочия определяются как легитимно и организационно санкционированные права принимать решения без согласования с вышестоящим менеджером. Делегирование полномочий – это передача задач и прав лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Полномочия делегируются должности, а не индивиду. Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

Пределы полномочий определяются политикой, процедурами, правилами, должностными инструкциями или устными инструкциями. Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, стереотипами и обычаями общества.

Полномочия и власть – разные вещи. Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее должности право использовать ресурсы организации. В отличие от этого, власть представляет собой способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Можно иметь власть, не имея полномочий.

Преимущества децентрализации:

• помогает развивать способности самостоятельного принятия решений у менеджеров. Увеличивается сложность и масштаб работы руководителей;

• способствует созданию конкурентного климата среди менеджеров;

• получая больше автономии и, соответственно, увеличения такого параметра работы, как сложность, менеджеры удовлетворяют потребность в творческом решении проблем, развитию созидательной активности.

Недостатки децентрализации:

• требует регулярного, интенсивного, дорогого менеджерского тренинга;

• требует более изощренных методов планирования и отчетности, применения специальных информационных систем, чтобы предупредить размывание ответственности и высшего руководства;

• в некоторых случаях менеджеры не хотят или не способны передавать свои полномочия на низший уровень.

11. Мотивация деятельности в менеджменте.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Руководитель, чтобы эффективно двигаться к цели должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Специалисты в области управления ищут решение проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными: пища, вода, воздух, сон, секс. Они заложены генетически. Вторичные потребности по природе своей психологические: успех, уважение, привязанность, власть, принадлежность. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Потребности не возможно наблюдать или измерять, об их существовании судят по поведению. Потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение – ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно сконцентрировано на достижении цели. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворена, частично удовлетворена или не удовлетворена. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности («закон результата»).

Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Понятия ценности у людей специфичны, следовательно, различна и оценка вознаграждения. Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: результат, содержательность, значимость, дружба и общение, возникающее в процессе работы. Внешнее вознаграждение дается организацией: зарплата, продвижение, символы статуса и престижа, похвала…

Содержание теории мотивации Они основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Иерархия потребностей по Маслоу

Маслоу разделил потребности на пять основных категорий: Физиологические потребности необходимы для выживания: еда, вода… Потребность в безопасности и уверенности в будущем Социальные потребности, или потребность причастности: чувство социального взаимодействия, привязанности, поддержки. Потребность в уважении: самоуважение, компетентность, признание Потребность самовыражения: реализация своего потенциала, личностный рост

Это строгая иерархическая структура, потребности нижних уровней требуют первичного удовлетворения. Процесс мотивации бесконечен, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена.

Теория Алдерфера

Алдерфер, также как и Маслоу, исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы: Потребности существования Потребности связи Потребности роста

Теория потребностей МакКлелланда

МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Эти потребности рассматриваются как приобретенные жизненным опытом, обстоятельствами и обучением. Они не исключают друг друга и не расположены иерархически. Более того, проявление влияния этих потребностей на человека зависит от их взаимовлияния.

Двухфакторная модель Герцберга

На стыке 50-60-х годов Герцберг провел исследование, касающееся влияния того, какие факторы, оказывающие мотивирующее или демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Он сделал оригинальный вывод и разделил потребности на две группы:

мотивирующие факторы связаны с самим характером работы, и, если эти потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение: достижение, признание, ответственность, продвижение и т.д.

гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, и, если эти потребности не обеспечиваются, то человек чувствует неудовлетворенность, однако обеспечение этих потребностей необязательно мотивирует сотрудника: зарплата, условия труда, распорядок, столовая и т.д.

Теория ожиданий Врума

Человек надеется на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидание рассматривается как вероятностная оценка данной личностью определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: соотношение между затраченными усилиями и результатом (З-Р) ожидание определенного уровня вознаграждения в ответ на достигнутые результаты (Р-В) валентность – ценность поощрения или вознаграждения