40. Ренсіс Лайкерт і концепція ефективності стилів управлінн
Сторонник доктрины «человеческих отношений», известный американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт (1903—1981) разработал собственную теорию стилей руководства.
В 1967 г. в предложил четыре базовых стиля
руководства, расположив их на некотором
континууме от 1 до 4 (рис. 1.3). Рассматриваемые
им системы управления организацией
различались по способу контроля, степени
концентрации власти, распределению
ответственности
В системе 1 все организационные решения принимаются руководством. Руководитель-автократ не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений. В качестве факторов, побуждающих людей к труду, используются давление, принуждение, страх и угроза наказания. Вознаграждения здесь случайны.
Система 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных определенного доверия: Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное, и оба используются для мотивации работников.
В системе 3 руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации работников используется возможность некоторого участия в процессе принятия решений. Потоки коммуникации в организации направлены как вверх, так и вниз, однако содержание передаваемой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство. Умеренное взаимодействие руководства и рядовых сотрудников характеризуется как доверительное и откровенное, но с примесью элементов страха.
Система 4 строится на полном доверии. По мнению Лайкерта, именно она является самой действенной из всех рассмотренных им систем. Процесс принятия решений носит здесь групповой характер: он рассредоточен по всем уровням. Поток коммуникаций идет не только сверху вниз, но и по горизонтали. Работники мотивируются посредством участия в процессе принятия решений. Имеет место дружественное взаимодействие, характеризующееся высоким уровнем взаимного доверия..
Преимущество концепции Лайкерта состоит в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании.
41. Внесок г. Мінцберга в розвиток менеджменту: концепція організаційної структури та рольова теорія менеджменту.
Вклад Минцберга в развитие менеджмента заключается в том, что он сумел оценить, насколько жизнеспособны стратегии развития компаний. По его мнению, даже самые талантливые разработчики стратегии не могут заранее сформировать ее и предсказать все повороты развития, предвидеть успехи, возможные неудачи и способы их устранения. Минцберг считает, что стратегия формируется постепенно и совсем не обязательно – на верхнем уровне организации. С его точки зрения правильно разработанная стратегия является результатом изучения возникающих планов, импровизаций, текущих мер адаптации и стратегических основ. Но идея Минцберга о том, что руководитель должен разрабатывать стратегию в соответствие с поступающей от рядовых сотрудников информацией о различных достижениях, остается спорной: так называемая «школа планирования» стратегии по-прежнему удерживает прочные позиции в общей теории создания стратегии.
Большое внимание в своих исследованиях Минцберг уделяет содержанию деятельности менеджеров. Он отмечает, что практически каждый руководитель, в зависимости от занимаемой должности и специфики деятельности фирмы играет в процессе управления определенную роль, которая сводится к определенному набору принципов, правил, процедур поведения и последовательности их выполнения. Деятельность менеджеров он описал при помощи 10 ролей:
Главный руководитель – руководит фирмой, утверждает важнейшие производственные, экономические, социальные решения, выполняет церемониальные действия, осуществляет VIP-представительство.
Лидер – занимается руководством, инструктажем, мотивацией, контролем и оценкой деятельности подчиненных ему работников, формирует и реализует кадровую политику.
Посредник (связующее звено) - обеспечивает контакты между работниками, организует работу информационных систем и служб, налаживает информационные потоки.
Аналитик (приемник информации) - собирает и анализирует управленческую информацию, выявляет управленческие проблемы, анализирует причины их возникновения.
Информатор – передает внешнюю информацию, налаживает информационные контакты между уровнями, звеньями управления, отдельными работниками, реализует информационную политику, осуществляет защиту информации.
Представитель – передает внутреннюю информацию внешним пользователям: финансовым органам, акционерам, партнерам, клиентам. Его основная функция - PR-деятельность.
Предприниматель - отвечает за разработку и реализацию различных нововведений на предприятии, освоение новых продуктов, услуг, рынков, информационных систем, осуществляет управленческие решения, связанные с риском.
Устраняющий нарушения – разрабатывает и реализует мероприятия по корректировке деятельности фирмы при возникновении серьезных проблем или угроз деятельности предприятия, осуществляет антикризисное управление.
Распределитель ресурсов – отвечает за распределение между подразделениями, видами деятельности, проектами материальных, финансовых, трудовых, технических, научных ресурсов, принимает участие в формировании бюджета предприятия и его подразделений, контролирует их исполнение.
Переговорщик – отвечает за внутренние и внешние переговоры, участвует в заключении сделок, урегулировании конфликтов.
48.Поняття нової парадигми управлінської діяльності.
Паради́гма (от греч.«пример, модель, образец») — совокупность фундаментальных научных установок, представлений и терминов, принимаемая и разделяемая научным сообществом и объединяющая большинство его членов.
К началу ХХI века менеджмент подошел с пониманием необходимости новой парадигмы менеджмента. Ученым и практикам стало понятно, что существующая парадигма перестала отвечать современным требованиям, менеджмент перестал "работать", теория менеджмента не только перестала помогать практике, но, даже, напротив, в определенном смысле стала тормозом в развитии бизнеса. На сегодняшний день принципиальный вопрос, что из себя представляет старая парадигма менеджмента и какова должна быть новая парадигма остается открытым. Большой вклад в постановку вопроса необходимости новой парадигмы менеджмента внес П. Друкер , предложив свое понимание новой парадигмы, но, к сожалению, как будет показано ниже, не смог выйти за рамки действующей парадигмы.
При всем многообразии формулировок претендующих на роль «новой парадигмы» менеджмента, их можно свести к следующим основным положениям: признание центральной роли человека, ориентация на качество и удовлетворение потребностей потребителей, демократизация управления, развитие партнерских взаимоотношений, рассмотрение предприятия как «открытой системы», возрастание роли знаний и управление ими, вопросы глобализации.
Старая парадигма
1)Парадигма менеджмента результата
2)Предприятие – это организация или система
3)Цель деятельности – результат производства (объем продаж, прибыль)
4)Человек – «производ-ственный ресурс» предприятия или «фактор производства» команды
5)Работа – это производство и управление
6)Руководитель – администратор, менеджер
7)Движущая сила бизнеса – конкуренция
8)Бизнес – это прибыль
Новая парадигма
1)Парадигма менеджмента победы 2)Предприятие – это команда
3)Цель деятельности – победа в бизнесе, а прибыль – это приз за победу
4)Человек – член команды
5)Работа – это игра, соревнование
6)Руководитель – главный тренер (head coach)
7)Движущая сила бизнеса – честное соревнование
8)Бизнес – это спорт