18. «Профессиональные способности» и их развитие.

Понятие «профессион. способности» характеризует индивидуально-психологические возможности субъекта труда успешно осваивать и выполнять трудовую деятельность на всем протяжении профессионального пути с учетом развития личности и изменения требований деятельности. Профессиональные способности – это совокупность общих и специальных свойств отдельных психических функций и их системных отношений, которые имеют индивидуальное своеобразие (меру выраженности) в обеспечении успешного освоения и реализации деятельности.

Успешность освоения и реализации трудовой деятельности определяется не только особенностями познавательных и психомоторных процессов, характеризующих способности, но и такими психологическими характеристиками труда, как особенности мотивации, черты характера, эмоционально-волевые качества и особенности темперамента. Вся совокупность психологических качеств личности, а также целый ряд физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые влияют на успешность освоения и выполнения конкретной деятельности получила название профессионально-важные качества. Профессиональные способности находятся в постоянном развитии, которое заключается в совершенствовании отдельных профессион. значимых психических качеств, а также установлении между ними специфических взаимосвязей и взаимозависимостей, соответствующих требованиям изменяющейся деятельности. Профессиональные способности – это свойства психических процессов (восприятия, памяти, внимания и др.) и психомоторные функции, обеспечивающие эффективность деятельности. Выделяют 4 этапа в формировании профессион. способностей: 1. Вхождение в деятельность (ученик осваивает деятельность по инструкции, не имея собственного опыта, система профессион. способност. еще не сформирована. Ведущим профес. важным качеством явл. долговременная память) 2. Первичная профессионализация (развитие ведущих профес. важн. кач. первого этапа. Возрастает роль тех профессион. качеств, которые отвечают за прием информации. 3. Стабилизация (профессион. способности, отвечающие за прием и переработку информ. выступают на первый план. Деятельность начинает реализовываться в индивидуальном способе ее выполнения. Субъект обращает больше внимания на прогнозирование и планирование деятельности) 4. Вторичная профессионализация ( субъект переходит от системы профессион. способностей, реализующих деятельность до накопления профессионального опыта, к системе профес. важн. качеств, основанной на личном опыте )

19.Мотивация и выполнение работы. Диспозиционные теории мотивов. Мотивация-множество факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают усилия, затрагиваемые на поведенческие акты. Мотивация – это только одна из переменных, от которых зависит трудовое поведение. Важным фактором различий в уровне выполнения работы являются способности или средовые факторы. Уайт выделяет следующие основные подходы к повышению мотивации труда: 1) проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям – требования к заданиям должны быть значимыми, понятными. По организации труда – должна способствовать достижению цели, обеспечивать собственную поддержку и контакты, получать возможную информ. По характеристике рабочей обстановки – справедливая оплата, корректное поведение персонала. 2) проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий. 3) важную роль в теории Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется» разнообразием способов выполнения, темпом выполнения заданий, место работы. 4)концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог» за которым наступает слишком большое разнообразие, ответственность, что приводит к стрессам и конфликтам. 5)оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Практическому решению мотивационных проблем должно предшествовать установление факторов, которые обусловливают, направляют и поддерживают активность т.е сознание жизнеспособной теории мотивации. Разработано множество таких теорий. Условно их разделяют на следующ группы: Диспозиционная теория мотивов; когнитивные теории мотивов; модель подкрепляемой мотивации. Диспозиционные теории мотивации труда. Иерархия потребностей по Маслоу. Маслоу утверждал, что у людей имеется 5 основных групп потребностей (физиологические, в безопасности, социальные, в уважении, в самоактуализации). Согласно теории Маслоу, потребность начинает мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней. В сит-ции трудовой дея-сти это означает, что люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей низшего уровня. Можно ожидать, что человек начинающий работать, будет усердно работать, будет усердно работать, чтобы получить прибавку к зарплате, т.к это позволит ему удовлетворить эти потребности. Теорию можно применять для изучения мотивации людей, находящихся на различных уровнях иерархии потребностей. Теория ERG Алдерфера. Основана на иерархии потребностей по Маслоу, но некоторыми изменениями. Исходными положением этой теории является гипотеза о существовании 3 групп потребностей: в существовании, в отношениях с другими людьми; в росте. Двухфакторная теория Герцберга. По мнению Герцберга, усилению мотивации труда могут способствовать только те условия, которые позволяют людям удовлетворять потребности высшего уровня. Согласно данной теории, эти факторы влияют на удовлетворенность работой и способствуют усилению мотивации труда. Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда. Согласно этой теории, люди у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Однако это мотивирующее стремление к достижениям уравновешиваются желанием избежать неудачи, поэтому поведение может быть ориентировано на достижение целей средней, а не высокой трудности.