4.3Эффективность ускорения темпов роста

производительности труда.

Темп роста производительности труда представляет собой отношение величины показателя производительности труда за данный период времени к величине этого показателя за базовый период времени.

Рост производительности труда за счет одновременного изменения объема произведенной продукции и численности работников может быть обусловлен следующими соотношениями:

• рост объема произведенной продукции – сокращение численности работников,

• рост объема произведенной продукции – увеличение численности работников, но более низкими темпами,

• сокращение численности при сохранении объема произведенной продукции,

• сокращение объема произведенной продукции – сокращение численности работников, но более быстрыми темпами.

Повышение производительности труда за счет одновременного изменения затрат живого труда и затрат прошлого (овеществленного) труда реализуется следующими соотношениями:

• снижение затрат живого труда – снижение затрат прошлого труда,

• снижение затрат живого труда – затраты прошлого труда не меняются,

- снижение затрат живого труда – увеличение затрат прошлого труда, но более низкими темпами,

• увеличение затрат живого труда – снижение затрат прошлого труда, но более высокими темпами,

• затраты живого труда не изменяются – снижение затрат прошлого труда.

Рост производительности труда в связи со снижением трудоемкости выпускаемой продукции П_т (в процентах) определяется по формуле

П_т = t ·100 / (t₀ - t),

где t₀ - трудоемкость изготовления продукции до внедрения мероприятия, чел.-ч, t - то же после внедрения мероприятия, Δ = (t₀ - t) – снижение трудоемкости единицы продукции за счет данного мероприятия.

Повышение производительности труда в связи с относительным сокращением численности работников определяют по формуле

П_т = Δ Ч ·100 / (Ч₀ – ΔЧ),

где ΔЧ - относительное сокращение численности работников, чел., Ч₀ – численность работников, занятых на производстве продукции, до внедрения мероприятия, чел, Δ Ч = (Ч₀ – Ч) - относительное сокращение работников, Ч – численность работников, занятых на производстве продукции после внедрения мероприятия.

Рост производительности труда в связи улучшением использования рабочего времени определяют по формуле

П_т = (Ф⁰_вр / Ф¹_вр – 1) · 100,

где Ф⁰_вр , Ф¹_вр – фонд рабочего времени на одного работника до и после осуществления организационного мероприятия соответственно, ч.

5. План по труду.

План по труду содержит такие показатели как объем работы, численность работников, фонд оплаты труда, среднемесячная заработная плата, производительность труда.

В соответствии с действующим законодательством разработку плана по труду производят на основе установленного вышестоящей организацией лимита фонда заработной платы, численности работников по перевозкам и заданного процента роста производительности труда на перевозках.

При разработке плана по труду используют исходные данные других разделов плана железных дорог, например, плана перевозок грузов и пассажиров, плана работы подвижного состава и показателей его использования и др.

При определении процента роста производительности труда принимают во внимание отчетные данные года, предшествующего плановому периоду.

Лимит численности работников по перевозкам устанавливается вышестоящей организацией. При этом должны быть учтены факторы, снижающие численность работников: введение новых технических средств, ресурсосберегающих технологий, улучшение эксплуатационных показателей и др., а также факторы, увеличивающие потребность в контингенте: вновь вводимые производственные объекты и производственные мощности.

Численность работников определяют в три этапа.

На первом этапе рассчитывают общую численность работников, исходя из планового объема работ и выработки одного работника.

На втором этапе определяют численность работников по видам деятельности на основе прогрессивных норм выработки, норм времени и плановой программы работ (услуг).

На третьем этапе рассчитывают профессионально – квалификационный состав на основе технологического процесса и единого тарифно – квалификационного справочника (ЕТКС) работ и рабочих профессий.

Численность работников определяют в явочном и списочном наличии. Расчет планового контингента осуществляется одним из следующих способов:

- по плановому объему работы и нормам выработки

n N_i к_н

Ч_сп = Σ ----------- ( 1 + ------ ),

i H_i^вр 12 100

где Ч_сп –списочное наличие работников, n – число наименований устройств, N_i – плановая годовая программа ремонтных работ i – го вида устройств, H_i^вр – норма выработки по ремонту i – го вида устройств, 12 – число месяцев в году, к_н – коэффициент, учитывающий дополнительный контингент, находящихся в отпуске или не явившихся на работу по болезни и другим причинам;

• по трудоемкости работ и номинальному годовому фонду рабочего времени одного работника

n N_i Т_i^н к_н

Ч_сп = Σ ----------- ( 1 + ------ ),

i F_н 100

где Т_i^н – нормированная трудоемкость ремонта или содержания i – го вида устройств, F_н – номинальный фонд времени;

• по количеству оборудования, технических устройств, обслуживаемых рабочих мест и нормам обслуживания в одну смену

n M_i к_н

Ч_сп = Σ ------- S ( 1 + ------ ),

i Т_i^об 100

где M_i – число объектов i – го вида, обслуживаемых в планируемом периоде, Т_i^об – норма обслуживания, то – есть число объектов, обслуживаемых одним работником или группой работников в единицу времени (смену), S – число смен;

• по числу структурных подразделений или штатному расписанию.

Первым способом рассчитывают списочную численность работников локомотивных бригад в грузовом движении, рабочих, занятых на деповском ремонте вагонов, грузчиков и т.д. По плановой трудоемкости определяют численность рабочих, занятых на ремонте локомотивов.

Третий способ применяют при планировании контингента рабочих на экипировке локомотивов, монтеров пути, дежурных стрелочных постов, электромонтеров и электромехаников дистанций сигнализации и связи, работников других профессий.

Планирование фонда оплаты труда осуществляют, исходя из численности персонала, занятого на перевозках, и среднемесячной заработной платы.

За базу принимают среднемесячную заработную плату отчетного периода, которую индексируют на процент роста цен на потребительские товары и услуги в планируемом году.

Тема. Оплата труда работников железнодорожного транспорта.

1.Сущность заработной платы.

1.1.Тарифная система.

1.2.Формы и системы оплаты труда.

1.4.Стимулирование труда.

Заработная плата — это выраженная в денежной форме часть на­ционального дохода, которая распределяется по количеству и качест­ву труда, затраченного каждым работником, и поступает в личное потребление работника. Получение заработной платы, участие в при­былях является основной формой удовлетворения личных потребнос­тей.

Организаций заработной платы на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тариф­ной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование труда позволяет установить всесторонне обосно­ванные нормы его затрат, которыми оцениваются результаты труда. Нормы служат основой для оплаты труда и для материального поощ­рения работника в зависимости от его вклада в общие результаты коллективного труда.

Тарифное нормирование заработной платы направлено на обеспе­чение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависи­мости от его количества, качества и условий, в которых он осущест­вляется. Главным содержанием тарифного нормирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационные справочники.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить в каждой группе и категории работаю­щих определенный порядок исчисления заработка. Этим обеспечива­ется более точный учет количества и качества труда, вложенного ра­ботниками в конечные результаты производства.

Заработная плата является основным источником дохода работни­ков предприятия, что в значительной мере обусловливает уровень их благосостояния. Для того чтобы работники были заинтересованы в повышении эффективности производства, необходимо постоянно со­вершенствовать формы и системы оплаты труда. Рост заработной платы должен находиться в определенном соотношении с ростом про­изводительности труда.

Заработная плата состоит из основной части, носящей постоянный характер, и дополнительной части, носящей переменный характер (рис. 32.1). Переменная часть представляет собой различные виды пре­мий, доплат и надбавок.

Чтобы заработная плата явилась мощным побудительным стиму­лом к высокопроизводительному труду, ее организация в условиях перехода к рыночным отношениям должна осуществляться при со­блюдении предприятием следующих принципов; правильность уста­новления зависимости заработной платы от количества и качества труда; повышение уровня оплаты труда на основе роста его произво­дительности, соответствие форм и систем заработной платы специфи­ке организации производства; усиление роли премий, зависящих от размеров получаемой прибыли; обеспечение правильного соотноше­ния между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей; простота построения оплаты труда каждого работни­ка предприятия; дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания.

Рыночные отношения значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою тарифную систему, соблюдая одно условие: тарифная заработная плата не долж­на быть меньше установленного государством минимального размера оплаты с учетом профессии или специальности и квалификации работ­ника.

Предприятий имеют широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы и системы оплаты труда; вводить доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслужива­ния; устанавливать по каждой категории работников надбавки и до­платы; разрабатывать и утверждать положения о премировании ра­ботников; определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.

Главными направлениями совершенствования организации зара­ботной платы являются: усиление стимулирования повышения квали­фикации и профессионального роста для всех категорий работников; пересмотр и упорядочение выплаты надбавок, доплат, вознагражде­ний; совершенствование форм и систем оплаты труда на основе улуч­шения его нормирования; оптимизация соотношений тарифа и пере­менной части заработной платы; сочетание централизованной регла­ментации и самостоятельности предприятий железнодорожного транспорта в организации оплаты труда на основе Отраслевого та­рифного соглашения и регулирования заработной платы на основе коллективного договора.

Организация заработной платы включает в себя и механизм ее индексации. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма денежных средств, полу­чаемых работником за свой труд в соответствии с его количеством и качеством.

Реальная заработная плата определяется количеством ма­териальных благ и услуг, которые могут быть приобретены работни­ком на номинальную заработную плату. Реальная заработная плата — это покупательная способность номинальной заработной платы. Она зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги. Если цены на товары растут быстрее номинальной заработной платы, то при повышении номинальной заработной платы реальная заработная плата понизится.

Индексация — это увязка денежных доходов населения с темпами роста цен, т. е. инфляции, осуществляемая государством для поддер­жания реальных доходов населения на определенном уровне. Индекса­ция заработной платы на железнодорожном транспорте осущест­вляется с 1992 г. в соответствии с принимаемым ежегодно Отраслевым тарифным соглашением. Размер индексации заработной платы опре­деляется на основании данных Госкомстата России о годовом росте цен на потребительские товары и услуги. Отраслевое тарифное согла­шение устанавливает размер индексирования заработной платы, учи­тывая рост цен на потребительские товары и услуги.

1.1.Тарифная система.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, используемых для дифференциации и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести и интенсивности труда, а также особенностей производства. Социально-экономическое значение тарифной системы состоит в том, что уже на уровне тариф­ной ставки (оклада), гарантированных работнику, достигаются зави­симость размера оплаты от степени сложности выполняемых работ, условий труда, квалификации работника, соизмерение качества труда и дифференциация оплаты труда по этому признаку,

При организации оплаты труда применяют три основных элемен­та тарифной системы: Единый тарифно-квалификационный справоч­ник работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационные характе­ристики служащих, тарифные сетки и стартовые (минимальные) та­рифные ставки,

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представ­ляет собой сборник, содержащий тарифно-квалификационные харак­теристики рабочих, сгруппированные по производствам и видам работ независимо от того, на предприятиях какой отрасли эти произ­водства и виды работ имеются. Этот сборник выполняет роль государ­ственного нормативного документа.

Квалификационный тарифный разряд присваивается рабочим ад­министрацией по согласованию с профсоюзом на основе средних та­рифных разрядов работ по каждому рабочему месту, бригаде, участку.

Тарификация служащих (руководителей, специалистов и технических исполнителей) осуществляется на основе тарифно-квалификационных характеристик, которые обеспечивают единство в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифная сетка является важным элементом тарифной системы. Она устанавливает определенные соотношения в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации, сложности труда. Эти соотно­шения состоят из установленного числа разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают, во сколько раз оплата труда соответствующего разряда больше оплаты работ, тари­фицируемых по 1-му разряду.

Весь персонал предприятий железнодорожного транспорта, заня­тый в основной деятельности, оплачивается в соответствии с Отрасле­вой единой тарифной сеткой (табл. 1.1), кроме рабочих локомотив­ных бригад и рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных работах. Оплата труда рабочих локомотивных бригад, выполняющих различ­ные виды работ, и рабочих, занятых на погрузочно-разгрузочных ра­ботах и имеющих дело с разнообразными родами грузов, производит­ся с учетом конкретных условий их труда.

Отраслевая единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов и пред­усматривает дифференциацию оплаты труда с соотношением 18-го разряда к 1-му 10,07. Тарифные коэффициенты сгруппированы по ка­тегориям работников и уровню управления и возрастают с каждым последующим более высоким разрядом квалификации. Межразрядная разница в тарифных коэффициентах установлена на уровне 10 % и выше,

Все работники, занятые в основной деятельности железных дорог, разбиты на пять групп: рабочие, не связанные с движением поездов и ремонтом технических средств; рабочие, связанные с движением поез­дов и ремонтом технических средств; служащие — технические испол­нители; специалисты; руководители.

Для рабочих, связанных с движением поездов и ремонтом техни­ческих средств, установлены тарифные коэффициенты, увеличенные на 10 %, что позволяет повысить стимулирование этой категории ра­бочих.

Тарификация рабочих по сложности труда и квалификации осу­ществляется по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). При выполнении важных и ответственных работ для материального стимулирования высококвалифицированных рабочих руководителю предприятия по согласованию с Управлением дороги предоставлено право производить оплату по тарифным ставкам 9-го и 10-го разрядов.

Для служащих - технических исполнителей всех специальностей предусмотрены единые тарифные коэффициенты и разряды со 2-го по 8-й. Эти тарифные коэффициенты на 15№ выше, чем у рабочих, и на 5% выше, чем у рабочих, связанных с движением поездов.

Для специалистов предусмотрена тарификация с 3-го по 14-й разряд. При этом тарифные коэффициенты (тарифные ставки) дифференцированы в зависимости от уровня управления (предприятие, отделение дороги или управление железной дороги). С повышением уровня управления возрастает тарифный коэффициент. Этим обеспечивается материальная заинтересованность специалистов при переходе в вышестоящие организации, даже при одном и том же разряде оплаты труда.

Для руководителей предусмотрена тарификация с 6-го по 18-й разряды. Тарифные коэффициенты дифференцированы в зависимости от уровня управления (предприятие, отделение дороги и управление железной дороги), социальной ответственности по занимаемой должности, класса предприятия, определяемого объемом выполняемой работы и сложностью управления.

Оплата труда рабочих локомотивных бригад производится по видам выполняемой работы в зависимости от видов движения поездов (табл.1.2). При работе в одно лицо (одним машинистом без помощника) тарифные ставки повышаются в зависимости от видов движения, сложности работ и загрузки локомотивов. Также повышаются тарифные ставки при работе с тяжеловесными и длинносоставными поездами.

Оплата труда грузчиков и механизаторов, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, производится в зависимости от рода и массы груза.

Тарифная ставка (оклад) — это абсолютный размер оплаты труда рабочих и служащих за единицу рабочего времени. Исходной является тарифная ставка рабочего 1-го разряда первой группы (не связанной с движением поездов), тарифный коэффициент которого равен единице.

Тарифная ставка рабочего первого разряда определяется исходя из минимального размера оплаты труда, определенного в отрасли. Раз­мер минимальной заработной платы является государственной соци­альной гарантией и должен устанавливаться на уровне стоимости по­требительской корзины. Это очень важный элемент организации зара­ботной платы.

Минимальный размер оплаты труда на предприятиях железнодо­рожного транспорта устанавливается на основе коллективно-договор­ного соглашения между железными дорогами и профсоюзом рабочих железнодорожного транспорта и транспортного строительства на ос­нове социального партнерства.

Оплата труда работников, занятых в основной деятельности же­лезных дорог, осуществляется на основе единых тарифных ставок и окладов, определяемых исходя из минимальной заработной платы, оп­ределенной в отрасли, и тарифных коэффициентов, предусмотренных ОЕТС. Зная тарифную ставку рабочего 1-го разряда и пользуясь та­рифными коэффициентами, можно определить тарифные ставки для всех остальных разрядов квалификации.

Оплата труда руководителей, специалистов и технических испол­нителей производится по месячным должностным окладам, размер ко­торых определяется умножением минимальной заработной платы, ус­тановленной в отрасли, на тарифный коэффициент присвоенного раз­ряда квалификации.

Тарифные ставки (оклады), определенные на основе ОЕТС, явля­ются минимальной гарантированной заработной платой, соответст­вующей уровню квалификации работника, при соблюдении опреде­ленной законодательством Российской Федерации продолжительнос­ти рабочего времени и выполнении объема работ (норм труда), обусловленных трудовым договором (контрактом).

1.2.Формы и системы оплаты труда.

Основным условием успешной работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее размер напрямую вли­яет на прибыль. Превратить материальную заинтересованность работ­ников в одно из действенных средств повышения эффективности произ­водства возможно при необходимом условии установления непосредст­венной зависимости размера оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных показателей, которые отражают интересы предприятия. Это достигается применением форм и систем оплаты труда, устанавливающих оценку труда в целом и определенное соотношение между его количественной и качественной стороной.

Предприятие самостоятельно выбирает форму и систему заработ­ной платы для каждого конкретного участка производства. В зависи­мости от особенностей организации труда системы заработной платы подразделяются на индивидуальные и бригадные.

Тарифная система устанавливает лишь нормативы для оценки раз­личных видов труда, но не определяет порядка исчисления заработной платы работающих. Поэтому необходима разработка эффективных форм и систем оплаты труда, устанавливающих строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории работающих в зависимости от количества и качества труда и его ко­нечных результатов.

Формы и системы оплаты труда определяют порядок исчисления заработной платы с учетом результатов работы. Для измерения и учета труда, затраченного на производство продукции, используются два показателя: затраты рабочего времени и количества выпущенной продукции.

В связи с этим различают две формы оплаты труда — повременную и сдельную. Каждая из форм в зависимости от показате­лей производства, выполнение которых она материально стимулиру­ет, имеет разновидности - системы оплаты труда. Они различаются между собой способами исчисления денежного вознаграждения за определение количество и качество трудового вклада в результаты производства.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за фактически проработанное время и определяется умножением установленной тарифной ставки рабочего 1-разряда на тарифный коэффициент присвоенного разряда квалификации.

Повременную форму оплаты труда целесообразно применять при следующих условиях: если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции; если отсутствуют количественные показатели выработки продукции; если организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; при правильной тарификации рабочих в соответствии с их квалификацией и сложностью выполняемых работ. Повременная форма оплаты труда подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

При повременно-премиальной системе оплаты труда простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы.

При повременно-премиальной оплате труда необходим тщатель­ный учет рабочего времени. Для работников, занятых на круглосуточ­ных непрерывных работах, а также на других работах, где по услови­ям производства не может быть соблюдена установленная ежедневная продолжительность рабочего времени, вводится суммированный учет рабочего времени за учетный период (месяц, квартал, тур).

При сдельной форме оплаты труда труд рабочего (бригады рабочих) оплачивается по установленным сдельным расценкам за ко­личество фактически изготовленной продукции или выполненной ра­боты. Преимущества сдельной оплаты состоят в том, что она устанав­ливает более тесную связь между количеством выработанной продук­ции и размером заработка, способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих.

Необходимыми условиями эффективности введения сдельной формы оплаты труда являются: научно обоснованное нормирование труда, позволяющее устанавливать технически обоснованные нормы выработки или нормы времени; хорошо поставленный учет изготов­ленной продукции (выполненной работы), исключающий искусствен­ное завышение объема выполненных работ; рациональная организа­ция труда, исключающая потери рабочего времени по организацион­но-техническим причинам; строгий контроль за качеством работ.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, начисляется и выплачива­ется премия за достижение определенных количественных и качествен­ных показателей работы. Рабочие премируются, как правило, по ре­зультатам работы за месяц.

Сдельно-премиальная система оплаты труда более эффективна, чем прямая сдельная, так как заинтересовывает рабочего в повышении количественных и улучшении качественных показателей.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь ком­плекс работ, входящих в производственное задание. Объем и аккорд­ная расценка определяются на основе укрупненных норм выработки (времени) и расценок, а при их отсутствии — с использованием норм и расценок на аналогичные работы.

Аккордная оплата труда рабочих подразделяется на простую ак­кордную и аккордно-премиальную. При аккордно-премиальной систе­ме премирование осуществляется за сокращение срока выполнения за­дания-при качественном выполнении работ. Премия устанавливается в размере определенного процента от общей суммы аккордной оплаты.

1.3.Виды доплат и порядок их определения.

Помимо разработки тарифных условий оплаты труда, важное зна­чение имеет правильное планирование различного рода доплат, надба­вок, премий, так как их доля в заработной плате работников составляет 60—65%, а конкретный размер определяется, как правило, предпри­ятием.

Доплаты, надбавки к заработной плате работников определяются в соответствии с Кодексом законов о труде, нормативными докумен­тами правительства Российской Федерации, Отраслевым тарифным соглашением. В условиях перехода к рынку государство дает работни­ку определенные гарантии и компенсации и устанавливает их обяза­тельность как минимально необходимых. Предприятия в коллектив­ных договорах могут устанавливать более высокие гарантии с учетом своих возможностей, т. е. эффективности производственно-хозяйст­венной деятельности. Это касается, прежде всего, компенсирующих до­плат, надбавок и стимулирующих выплат (см. рис. 1.1).

Все виды доплат компенсационного характера делят на две группы. Первая группа — это доплаты и надбавки, которые не имеют ограни­чений по сферам трудовой деятельности и являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты за работы в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несо­вершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении брако­ванной продукции не по вине работника; до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с от­клонением от нормальных условий выполнения работы.

Вторая группа — это доплаты компенсационного характера, кото­рые в большинстве своем также обязательны, но о размерах их можно договариваться с администрацией предприятия.

Доплаты, надбавки, вызванные специфическим характером рабо­ты, целесообразно регулировать отраслевыми тарифными соглаше­ниями и соответственно отражать в коллективных договорах предпри­ятия.

К доплатам стимулирующего характера относятся премии, возна­граждения за выслугу лет, за безаварийную работу и по итогам рабо­ты за год. Размер этих доплат устанавливается МПС России и Отрас­левым тарифным соглашением.

К стимулирующим выплатам относятся также и следующие допла­ты и надбавки: за совмещение профессий (должностей); расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выпол­нение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за професси­ональное мастерство, специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не ос­вобожденных от основной работы. Размер этих доплат устанавливают сами предприятия,

С учетом реальных различий в условиях воспроизводства рабочей силы по регионам страны и отраслям производства предусмотрена дифференциация размеров минимальной оплаты труда.

Дифференциация по регионам должна осуществляться на основе цен на потребительском рынке и с учетом компенсации за работу в тяжелых природно-климатических условиях. Для этого применяются процентная надбавка к заработной плате для лиц, работающих и про­живающих в районах Севера, и районные коэффициенты к заработной плате для работников железных дорог, расположенных в северных и отдаленных районах страны, на Дальнем Востоке, в Сибири, на Урале и в районах с тяжелыми природными и климатическими условиями.

Квалифицированным рабочим, наряду с повышенными тарифны­ми ставками, могут устанавливаться надбавки за профессиональное мас­терство. Квалифицированными считаются рабочие III и высших разрядов.

Премии начисляются на заработок по сдельным расценкам или тарифным ставкам, включая сумму надбавок за высокое профессио­нальное мастерство.

Определенные виды работ не делятся на разряды, например рабо­ты, выполняемые рабочими локомотивных бригад, водителями авто­мобилей. В этом случае рабочим устанавливается класс квалификации и соответствующая надбавка за классность.

По условиям оплаты труда машинистам локомотивов, имеющим класс квалификации, и помощникам машинистов локомотивов, имею­щим право управления локомотивом, выплачивается ежемесячно над­бавка.

Тарифные ставки установлены для оплаты труда сдельщиков и повременщиков на работах с нормальными условиями труда.

Нормальными условиями считаются такие, когда работа производится в пределах установленной продолжительности рабочего времени, в дневное время. В качестве отклонений от нормальных условий труда рассматривают: работу в ночное время, сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, простои, работа в тяжелых и вредных условиях, а также выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий и др.

В случаях, когда условия труда отклоняются от нормальных, оплата труда осуществляется с применением системы доплат и надбавок. Предприятия самостоятельно устанавливают размер доплат за отклонение условий работы от нормальных и порядок их выплаты. Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре или положении об оплате труда. При этом минимальный размер доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, установлен законодательно.

Сверхурочным считаются работы, производимые сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Порядок оплаты работы в сверхурочное время определен:

• за первые два часа производится доплата не менее чем в полуторном размере;

• за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Данное правило действует и в том случае, когда применяется суммированный учет рабочего времени. При этом число сверхурочных часов, оплачиваемых в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на число рабочих дней (рабочих смен). Все остальные сверхурочные часы оплачиваются в двойном размере. КЗОТ устанавливает предельное количество сверхурочных работ не более четырех часов в течение двух дней подряд и не более 120 часов в год.

Условия труда могут быть тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными. Предприятиям предоставлено право самостоятельно оценивать условия труда и вводить для рабочих дифференцированные доплаты за условия труда: в размере до 12% тарифной ставки (оклада) на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда.

Доплаты устанавливаются для конкретных рабочих мест и начисляются только за время фактической занятости на этих местах. Доплаты на этих работах с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда включаются в тарифные ставки при всех расчетах, связанных с оплатой труда. Сдельные расценки исчисляются с учетом включения доплаты за условия труда в тарифную ставку.

Доплаты за совмещение профессий и должностей выплачиваются, когда работник, наряду со своей основной работой, выполняет с его согласия дополнительную работу по профессии или должности временно отсутствующего работника в течение рабочего дня нормальной продолжительности или рабочей смены. Совмещение целесообразно, если при этом достигается максимальная эффективность производства, если работа выполняется квалифицированными работниками, имеющими необходимые знания и опыт в работе для успешного выполнения обязанностей по основной и совмещаемой работе.

Наряду с совмещением профессий и должностей разрешается расширение зон обслуживания или увеличение объема работ при меньшей численности персонала в пределах одной и той же профессии (должности).

При выполнении работ с меньшей численностью персонала, совмещении, расширении зон обслуживания предусмотрены доплаты, размер которых дифференцирован в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих - повременщиков и служащих оплачивается по работе более высокой квалификации. Труд рабочих - сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы.

В повышенном размере оплачивается работа в ночное время. Ночным, подлежащим оплате, считается время с 22 до 6ч.

Доплаты за работы в ночное время устанавливаются в коллективном договоре предприятия, но они должны быть ниже, чем предусмотрено законодательством.

Для работников, связанных с основной деятельностью железных дорог, дополнительная оплата труда за работу в ночное время установлена в размере 40 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый рабочий час работы в ночное время. При этом работникам поездных локомотивных бригад, проводникам пассажирских вагонов и некоторым другим категориям работников железнодорожного транспорта, связанным с графиком движения, предусмотрена доплата в размере 40% тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в одной смене в сутки, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное оплачиваемое время, т.е. с 22 до 6 ч.

Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки; работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.

На предприятиях, применяющих суммированный учет рабочего времени, работа в общие выходные дни (суббота и воскресенье) может предусматриваться графиком сменности и включаться в месячную норму рабочего времени. В этом случае доплата за работу в выходной день производится в одинарном размере.

Оплата времени простоя предусмотрена только в случае простоя не по вине работника. Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) установленного работник разряда. Конкретный размер оплаты простоя устанавливается администрацией и включается в коллективный договор.

Работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемого ими участка выплачивается надбавка, связанная с разъездным характером работы, в процентах от месячного должностного оклада или тарифной ставки (без учета коэффициентов и всякого рода доплат). Локомотивным бригадам данная надбавка выплачивается в размере суточных при командировках за каждую поездку.

Предприятиям предоставлено право вводить для руководителей подразделений, специалистов и служащих надбавки за высокие достижения в труде или за выполнение особо важной работы на срок ее проведения. Эти надбавки устанавливаются в размере до 50% должностного оклада.

1.4.Стимулирование труда.

Для стимулирования труда на предприятиях широко используются различные системы премирования и вознаграждения. Премия, являясь составной частью заработной платы, позволяет наиболее полно ис­пользовать принцип личной и коллективной материальной заинтере­сованности.

Премии выплачиваются за обеспечение рентабельности работы предприятия, за высокие достижения в труде, улучшение качества вы­полняемых работ, рост производительности труда, снижение себестои­мости продукции (работ) и другие конечные результаты хозяйствен­ной деятельности.

Работники железнодорожного транспорта премируются из фонда оплаты труда. Кроме того, премии могут выпла­чиваться из других источников, например, за счет экономии материа­лов, топлива, электроэнергии (см. рис. 1.1).

Премии выплачиваются в соответствии с положениями, разраба­тываемыми на предприятиях. Положение должно содержать показате­ли и условия премирования, размеры премий, круг премируемых ра­ботников, периодичность и источник премирования. Конкретные по­казатели и условия премирования устанавливаются: рабочим и коллективам бригад, исходя из установленных производственных (нормированных) заданий, служащим, исходя из задач соответству­ющих структурных подразделений.

Премии должны быть гарантированы определенным источником их выплаты. Премия за экономию топлива, электрической и тепловой энергии выплачивается работникам предприятий, для которых ут­верждены удельные нормы расхода топлива, электрической и тепло­вой энергии и где учитывается их фактический расход. Премирование распространяется только на тех работников, от которых зависит эко­номия топлива и энергии. Источником премирования является стои­мость сэкономленного топлива или электроэнергии. Размер премии определяется положением о премировании и начис­ляется на тарифную ставку с учетом доплат за условия труда, работу в ночное время, класс квалификации, профессиональное мастерство, ру­ководство бригадой, совмещение профессий и должностей.

В соответствии с Отраслевым тарифным соглашением для работ­ников, занятых в основной деятельности железных дорог, и работни­ков промышленных предприятий введена ежемесячная выплата возна­граждения за выслугу лет. Размер вознаграждения за выслугу лет уста­навливается в зависимости от стажа непрерывной работы, % от месячной тарифной ставки (оклада):

От 1 до 3лет …………………………………………………5

Свыше 3лет.…………………………………………………………..8

" 5"…….………………………………………………………..10

" 10"………………………………………………………………15

" 15"………………………………………………………………20

" 20"…………..………………………………………………….25

" 25"……………..…………… ………………………………..30

Кроме текущего премирования (за месяц, квартал), всем работни­кам предприятия может быть установлена выплата вознаграждения по результатам работы за год. Размер годового вознаграждения зависит от суммы получаемой заработной платы и стажа работы на данном предприятии. Отчисления в резерв на выплату вознаграждения по ито­гам работы за год производятся исходя из среднемесячной заработной платы.

Действующей системой оплаты труда предусмотрены гарантии и компенсации для лиц, работающих в тяжелых климатических услови­ях. Для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, начисляются процентные надбавки на заработок (без учета районного коэффициента) в следующих размерах: в районах Крайнего Севера — до 80 % заработка в зависимости от стажа работы; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера - до 50% в зависимости от стажа работы.

Для оплаты труда работников железных дорог, расположенных в северных и отдаленных районах, на Дальнем Востоке, в Сибири и на Урале, а также в районах с тяжелыми природными и климатическими условиями, применяются районные коэффициенты к заработной плате. Ведение районных коэффициентов не образует новых тарифных ставок и должностных окладов. Коэффициенты применяются к заработку, за исключением надбавок за работу в районах Крайнего Севера. Работникам, связанным с основной деятельностью железных дорог, расположенных в указанных регионах, в связи с особо сложными условиями труда выплачивается надбавка в размере 20% тарифной ставки (оклада).

Таблица 32.1.

Отраслевая единая тарифная сетка по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных дорог.

Разряды	1-й	2-й	3-й	4-й	5-й	6-й	7-й	8-й	9-й	10-й	11-й	12-й	13-й	14-й	15-й	16-й	17-й	18-й
Рабочие	1,0	1,23	1,44	1,62	1,76	1,90	2,14	2,38	2,64	2,93
Рабочие, связанные с движением поездов, ремонтом подвижного состава и технических средств	1,1	1,36	1,59	1,78	1,94	2,1	2,36	2,63	2,92	3,24
Служащие - техни-ческие исполнители		1,32	1,54	1,76	1,98	2,21	2,48	2,76
Специалисты:
предприятий, обособленных структурных подразделений			1,61	1,82	2,06	2,33	2,64	2,99	3,36	3,82	4,30	4,87	5,41
отделений железных дорог				1,91	2,16	2,45	2,77	3,14	3,53	4,01	4,52	5,11	5,68	6,30
управлений железных дорог				2,00	2,27	2,57	2,91	3,30	3,71	4,21	4,75	5,37	5,96	6,62
Руководители:
предприятий, обособленных структурных подразделений						2,72	3,07	3,46	3,90	4,42	4,99	5,64	6,26	6,95	7,71	8,17
отделений железных дорог							3,21	3,63	4,10	4,64	5,24	5,92	6,57	7,30	8,10	8,58	9,09	9,59
управлений железных дорог							3,37	3,81	4,31	4,87	5,50	6,22	6,90	7,66	8,50	9,01	9,55	10,07